研究日本式企業經營論之主要方法有二，第一為主以研究至終身雇用慣例等 之各種制度之形成基礎止，加以分析之方法；另一為主以研究其經濟性機能面，
加以分析之方法兩種。強調、重視各種制度，以日本之企業經營管理學者及社會 學者，多主張為「特殊論」之傾向較為強烈；反之強調、重視經濟機能面之日本 之經濟學者及企業經營管理學者，多主張為「普遍論」之傾向較為強烈。由此吾 等可得知，因研究範疇之差異性存在，其理論主張亦有明顯差異性存在。
四、理論之見解及差異性
畢其一生，鑽研日本式企業經營之源流乃始於「家業」之間 宏教授認為，
日本之企業經營之特徵跟歐美之企業，同樣具有「營利之追求」及日本獨特之「集 團之永續」之目的及方向性存在。教授認為，戰前之經營者(=家長)提倡勞資關係 一體論，期望能因懷抱家庭溫情主義，而使從業員(=孩子)提高對其所任職之企業 之歸屬意識感。此戰前之經營模式，視企業為一大家族之概念為「經營家族主義」， 另一方面就「經營家族主義」已有所崩潰之戰後經營模式，則視之為經營者顧慮 到從業人員之生活，且為企業之社會責任，此為「經營福祉主義」，並認為此乃為 戰前之「經營家族主義」理念所重新整編而成的。換言之，此「經營福祉主義」
乃為一方面保留終身雇用制、年功序列制…等戰前之制度，另一方面亦有協調勞 資關係進而提升企業業績，同時提高企業之發展及員工之福祉等意圖。
縱觀間 宏教授對於戰前、戰後之日本式企業經營之理論得知，與其說明戰 前、戰後之關係為斷絕，不如說，其具有極高度之連續性存在。而此所謂貫通日 本式企業經營之歷史之最基本原理，乃為教授所提出之「集團主義」及「企業共 同生活體」，並運用此兩種概念，強調日本式企業經營之歷史的連續性。
戰前 戰後
「經營家族主義」 → 重新整編 → 「經營福祉主義」
經營理念 轉換 管理制度 繼承
貫通原理
(集團主義 、企業共同生活體)
圖 1 戰前之日本式企業經營及戰後之日本式企業經營
經營家族意識型態之經營家族主義 家族主義管理之具體措施
c經營者對從業人員之家族性之恩情主義 c身份制 d終身雇用制 e年功型薪資 f福利厚生制度
經營家族主義
圖 2 經營家族主義之構成概念 4.3 津田教授之論點
津田教授之理論歷經「集團主義」概念→「生活共同體」概念→「共同生活體」
概念，最終展開其「共同生活體」論之日本式企業經營論。
如圖 3、圖 4 所示，依津田教授之論述，教授認為「共同生活體」乃為「當個 人渡過獨自之人生時所消極地加入之集團，但此並不侷限於某一特定地域，但當 成為近代化社會時，社會之經濟性機能突出的話，則隨其經濟性機能，共同生活 體就積極地擴大之。」依教授所言，一般而言，歐美社會是以個人之居住區域為 中心，形成共同生活體；而就經濟性機能之觀點，受雇於企業；相反地在日本，
村莊是行政單位同時亦是共同生活體，但當都市是支配武士集團之行政都市為其 特徵時，則是無法形成共同生活體，如此企業對從業人員而言，就具有成為共同 生活體之個性存在。
日本之企業經營體，因為是共同生活體，故被稱之為「日本式企業經營」，此
「日本式企業經營」為 1.是所有參加成員之社會的全人格之發動場所。2.權威之 所在是為維持共同生活體之個性，進而使其繁榮。3.此權威是業績之達成-合理 性、能率性（非人格性）及對理想性人格之歸依-依共同感受之理解性、共同同意
（人格性）之二重原理所成立。4.權威之二重性產生權威之對抗，並使參加成員 之閥=派閥內在化--等此四個基本原理。而此四個基本原裡則融入於日本式企業經 營，而其貫通之基本軸心則為業績之達成-合理性、能率性（非人格性）及對理想 性人格之歸依-依共同感受之理解性、共同同意（人格性）之二重原理。
手段 雇用 勞動
企業 社會生活之場所
社會生活之場所 家庭
共同生活體
圖 3 企業經營之社會性性質
資料來源:津田真澂『日本的経営の論理』p.199
勞動雇用
社會生活之場所 企業 家庭 家庭
共同生活體
圖 4 共同生活體之概念
4.４ 岩田教授之論點
岩田龍子教授以文化論的切入研究法、將集團主義視之日本人之國民的心理 特性。岩田教授之日本的経営論則強調日本式企業經營之歷史的不變側面。
岩田教授以七個編成原理之概念、指出貫通戰前・戰後、「日本式企業經營」
之根底有一貫之編成原理存在。並且說明「此編成原理是和日本人之國民的心理 特性緊密結合具有不容易被廢除之強烈本質同時隨歴史之演變逐漸被擴展。」強 調戰前和戰後間之連續性。
五、日本之勞動市場現況
如表 4 所示(2000 年∼2005 年)，為主要國家之失業率，其中以德國之失業率 最高，次之為法國，我國之失業率則由 2000 年之 3.0%，至 2002 年攀升至 5.2%最 高峰，於 2004 年下滑至 4.4%，維持平穩，而日本之失業率則普遍略高於我國。
表 4 主要國家失業率
2000 年 2001 年 2002 年 2003 年 2004 年 2005 年
中華民國 3.0 4.6 5.2 5.0 4.4 4.1 美 國 4.0 4.7 5.8 6.0 5.5 5.1 日 本 4.7 5.0 5.4 5.3 4.7 4.4 德 國 9.6 9.4 9.8 10.5 10.6 11.7 法 國 9.5 8.7 9.0 9.9 10.0 9.9 韓 國 4.4 4.0 3.3 3.6 3.7 3.7 新 加 坡 2.7 2.7 3.6 4.0 3.4 3.1
資料來源：行政院主計處「人力資源統計」；各國統計月報，OECD「Main Economic Indicators」
圖 5 勞動力之對前年增減之趨勢(2005 年)
圖 6 完全失業者人數之對前年同月增減之趨勢(2005 年)
圖 7 完全失業率及完全失業者之對前年同月增減趨勢(2005 年)
圖 8 勞動人口年齡每區隔 10 年之完全失業率及失業率
如圖 5 所示，2005 年(平成 17 年)之勞動人口而言，共計 6650 萬人(男 3901 萬人，女性 2750 萬人)較前年相較增加 8 萬人，是距 1998 年(平成 10 年)以來，
隔 7 年有增加之數據，其中就業者增加 27 萬人，完全失業者減少 19 萬人；就勞 動人口以男女別而言，男性較 2004 年減少 4 萬人，連續 8 年減少；另一方面，女
性增加 13 萬人，連續 2 年增加。如圖 6，完全失業者為 294 萬人較 2004 年減少
資料來源:Employment Stability in an Age of Flexibility.Peter Auer Sandrine Cazes(eds.)Genena:International Labour Office,2003,p.25
如表 5 所示，為國際勞動組織(ILO)，就 1992 年至 2000 年以日本、美國、歐 盟 14 個加盟國為對象，所進行之持續任職年資之調查結果。雖然此調查期間，對 日本企業而言，成本面及財務面皆面臨備極艱辛困境之時期，但在日本之持續任
職年資並未減少，反而平均持續任職年資較以前更長，同樣 EU 亦與日本也有同樣 之趨勢發展；反觀美國之平均持續任職年資 10 年以上，則只為日本之一半且有減 少短縮之傾向。
就日本之勞動市場觀之，短期間任職之就業者較為少見，任職年資未滿一年 者，佔雇用人數之比例未滿 10%，且有減少之趨勢，而美國之比例則超過 27%；另 一方面，就持續任職年資 10 年以上之比例約超過 25%，但是日本、EU 則皆超過 40%。
一般而言，認為職業安全穩定度下降是為較普遍之看法，但事實上卻相反。日本 及 OECD 各國幾乎平均持續任職年資為長期化，同時持續任職年資長期化之人士之 比例亦逐年上升，反觀美國之人事管理之思考法與世界其他各國迥然不同是為例 外。
綜觀其他之研究亦顯示如此，此與終身雇用制已經不合時勢，是該終了之一 般看法是有極大差異；反而在日本顯示出此制度極為堅韌，而大企業進行企業組 織再造及企業減量經營為目標時，往往以其獨特之企業內部勞動市場，將員工派 往至其旗下之子公司、相關企業、協力廠商、削減新進員工之採用等手段，避免 裁員或以 Lay-off 之方式達成其目的。
六、日本式企業經營與日本企業之內部勞動市場 6.1 日本式企業經營之基本原理
如上述，四位教授就日本式企業經營論，提出個人之中心理論，分別為占部 教授之「全人格的人性尊重主義論」、間教授之「經營家族主義」、津田教授之「共 同生活體」岩田教授之「日本人之國民的心理特性」等論說，研究、說明日本式 企業經營之特色即為終身雇用、年功序列、年功薪資、企業別工會，而支撐此日 本式企業經營之各種制度，此「全人格的人性尊重主義論」、「經營家族主義」、「共 同生活體」等之深層理念皆為【集團主義】之概念，此【集團主義】與日本式企 業經營之各種制度具有及深遠之關係，並由【集團主義】所形成的，也因此背景 因素所使然，形成獨特之日本企業內部勞動市場。
6.2 內部勞動市場
組成」。此左右日本企業之經營效率之「彈力的職務之推行法」及「彈性職務組成」， 如果沒有支撐此日本式企業經營之貫通原理，即為「全人格的人性尊重主義論」、
「經營家族主義」、「共同生活體」、「日本人之國民的心理特性」等中心理論之貫 通原理【集團主義】，如不存在是無法達成的。
歐美型 日本型
O:個人之明確職務擔任領域 其餘為個人之不明確職務擔任領域
資料來源:石田英夫『企業と人才』放送大学教育振興会，1989 年，ｐ.11 圖 9 歐、美、日之職務結構及組織組成
根據占部教授之指出，科學管理法之引進對日本企業而言，最受影響則為自 古以來，存在已久、根深蒂固之親方請負制(師傅承包制)之改革甚至廢除。日本 之工業化乃為產業資本確立時期之熟練勞動力及獨占資本確立時期之半熟練勞動 力所達成的。所謂熟練勞動力乃為由親方勞動者所組成之親方請負制(師傅承包制) 之徒弟制度，經歷此徒弟技術養成期之後，即成為該領域之熟練勞動力。由於時 代之轉變親方請負制(師傅承包制) 廢除後，直至 1925、26 年時，成為日本式企
根據占部教授之指出，科學管理法之引進對日本企業而言，最受影響則為自 古以來，存在已久、根深蒂固之親方請負制(師傅承包制)之改革甚至廢除。日本 之工業化乃為產業資本確立時期之熟練勞動力及獨占資本確立時期之半熟練勞動 力所達成的。所謂熟練勞動力乃為由親方勞動者所組成之親方請負制(師傅承包制) 之徒弟制度，經歷此徒弟技術養成期之後，即成為該領域之熟練勞動力。由於時 代之轉變親方請負制(師傅承包制) 廢除後，直至 1925、26 年時，成為日本式企