岩田教授之論點

岩田龍子教授以文化論的切入研究法、將集團主義視之日本人之國民的心理 特性。岩田教授之日本的経営論則強調日本式企業經營之歷史的不變側面。

岩田教授以七個編成原理之概念、指出貫通戰前・戰後、「日本式企業經營」

之根底有一貫之編成原理存在。並且說明「此編成原理是和日本人之國民的心理 特性緊密結合具有不容易被廢除之強烈本質同時隨歴史之演變逐漸被擴展。」強 調戰前和戰後間之連續性。

五、日本之勞動市場現況

如表 4 所示(2000 年∼2005 年)，為主要國家之失業率，其中以德國之失業率 最高，次之為法國，我國之失業率則由 2000 年之 3.0%，至 2002 年攀升至 5.2%最 高峰，於 2004 年下滑至 4.4%，維持平穩，而日本之失業率則普遍略高於我國。

表 4 主要國家失業率

2000 年 2001 年 2002 年 2003 年 2004 年 2005 年

中華民國 3.0 4.6 5.2 5.0 4.4 4.1 美 國 4.0 4.7 5.8 6.0 5.5 5.1 日 本 4.7 5.0 5.4 5.3 4.7 4.4 德 國 9.6 9.4 9.8 10.5 10.6 11.7 法 國 9.5 8.7 9.0 9.9 10.0 9.9 韓 國 4.4 4.0 3.3 3.6 3.7 3.7 新 加 坡 2.7 2.7 3.6 4.0 3.4 3.1

資料來源：行政院主計處「人力資源統計」；各國統計月報，OECD「Main Economic Indicators」

圖 5 勞動力之對前年增減之趨勢(2005 年)

圖 6 完全失業者人數之對前年同月增減之趨勢(2005 年)

圖 7 完全失業率及完全失業者之對前年同月增減趨勢(2005 年)

圖 8 勞動人口年齡每區隔 10 年之完全失業率及失業率

如圖 5 所示，2005 年(平成 17 年)之勞動人口而言，共計 6650 萬人(男 3901 萬人，女性 2750 萬人)較前年相較增加 8 萬人，是距 1998 年(平成 10 年)以來，

隔 7 年有增加之數據，其中就業者增加 27 萬人，完全失業者減少 19 萬人；就勞 動人口以男女別而言，男性較 2004 年減少 4 萬人，連續 8 年減少；另一方面，女

性增加 13 萬人，連續 2 年增加。如圖 6，完全失業者為 294 萬人較 2004 年減少

資料來源:Employment Stability in an Age of Flexibility.Peter Auer Sandrine Cazes(eds.)Genena:International Labour Office,2003,p.25

如表 5 所示，為國際勞動組織(ILO)，就 1992 年至 2000 年以日本、美國、歐 盟 14 個加盟國為對象，所進行之持續任職年資之調查結果。雖然此調查期間，對 日本企業而言，成本面及財務面皆面臨備極艱辛困境之時期，但在日本之持續任

職年資並未減少，反而平均持續任職年資較以前更長，同樣 EU 亦與日本也有同樣 之趨勢發展；反觀美國之平均持續任職年資 10 年以上，則只為日本之一半且有減 少短縮之傾向。

就日本之勞動市場觀之，短期間任職之就業者較為少見，任職年資未滿一年 者，佔雇用人數之比例未滿 10%，且有減少之趨勢，而美國之比例則超過 27%；另 一方面，就持續任職年資 10 年以上之比例約超過 25%，但是日本、EU 則皆超過 40%。

一般而言，認為職業安全穩定度下降是為較普遍之看法，但事實上卻相反。日本 及 OECD 各國幾乎平均持續任職年資為長期化，同時持續任職年資長期化之人士之 比例亦逐年上升，反觀美國之人事管理之思考法與世界其他各國迥然不同是為例 外。

綜觀其他之研究亦顯示如此，此與終身雇用制已經不合時勢，是該終了之一 般看法是有極大差異；反而在日本顯示出此制度極為堅韌，而大企業進行企業組 織再造及企業減量經營為目標時，往往以其獨特之企業內部勞動市場，將員工派 往至其旗下之子公司、相關企業、協力廠商、削減新進員工之採用等手段，避免 裁員或以 Lay-off 之方式達成其目的。

六、日本式企業經營與日本企業之內部勞動市場 6.1 日本式企業經營之基本原理

如上述，四位教授就日本式企業經營論，提出個人之中心理論，分別為占部 教授之「全人格的人性尊重主義論」、間教授之「經營家族主義」、津田教授之「共 同生活體」岩田教授之「日本人之國民的心理特性」等論說，研究、說明日本式 企業經營之特色即為終身雇用、年功序列、年功薪資、企業別工會，而支撐此日 本式企業經營之各種制度，此「全人格的人性尊重主義論」、「經營家族主義」、「共 同生活體」等之深層理念皆為【集團主義】之概念，此【集團主義】與日本式企 業經營之各種制度具有及深遠之關係，並由【集團主義】所形成的，也因此背景 因素所使然，形成獨特之日本企業內部勞動市場。

6.2 內部勞動市場

組成」。此左右日本企業之經營效率之「彈力的職務之推行法」及「彈性職務組成」， 如果沒有支撐此日本式企業經營之貫通原理，即為「全人格的人性尊重主義論」、

「經營家族主義」、「共同生活體」、「日本人之國民的心理特性」等中心理論之貫 通原理【集團主義】，如不存在是無法達成的。

歐美型 日本型

O:個人之明確職務擔任領域 其餘為個人之不明確職務擔任領域

資料來源:石田英夫『企業と人才』放送大学教育振興会，1989 年，ｐ.11 圖 9 歐、美、日之職務結構及組織組成

根據占部教授之指出，科學管理法之引進對日本企業而言，最受影響則為自 古以來，存在已久、根深蒂固之親方請負制(師傅承包制)之改革甚至廢除。日本 之工業化乃為產業資本確立時期之熟練勞動力及獨占資本確立時期之半熟練勞動 力所達成的。所謂熟練勞動力乃為由親方勞動者所組成之親方請負制(師傅承包制) 之徒弟制度，經歷此徒弟技術養成期之後，即成為該領域之熟練勞動力。由於時 代之轉變親方請負制(師傅承包制) 廢除後，直至 1925、26 年時，成為日本式企 業經營之特質---終身雇用制於是確立。日本於高度經濟成長期，反映出資本自 由化企業體質之強化，換言之，企業員工藉助終身雇用制度之體系運作，進行職 務輪調(job rotation)、出向(被外派)、OJT 之方式進行「多能工化」之技能養成，

由於「多能工化」之進行，促使職務之更具彈性化，同時使得員工合理化、技能 高度化之可能達成。如津田教授所言，因日本企業具有共同生活體之意義存在(如 圖 4)，透過職務輪調及更寬廣之 OJT 之「多能工化」為中心，使得技能之特殊性 提高；相對地，對於勞動者之個別企業之隸屬性亦提高，此結果造成勞動者之橫 向勞動移動之困難度也增加，因而形成日本獨特之縱向之內部勞動市場。

6.2.3 內部勞動市場之特質

如上所述，歐美企業及日本企業之職務體系差異性極大，日本企業藉由相互間 之正式及非正式之有機體關係，藉「彈力的職務之推行法」及「彈性職務組成」

形成職務輪調之技能養成所使然，因而技能也企業獨特化，也因此特殊之企業獨 特化促成勞動市場之封閉性，進而形成日本獨特之內部勞動市場。由於此高度封 閉性之內部勞動市場，雖造成勞動者之勞動移動性之困難性增高，但同時也提高 對新技能之學習意願度及企業之忠誠度。

根據日本勞動經濟學者佐野陽子指出，內部勞動市場需具備三條件，第一、

企業特殊技能(firm specific skill)是需經歷企業內之職場訓練形成的，第二、

新進員工進入不熟練職務後，經由企業內晉升制度晉升，第三、企業內之勞動力 之分配乃基於雇用慣例，以年功或是先任權之案例較多(佐野陽子 2001)，日本之 企業內部勞動市場具備此三要素。如是，筆者認為，日本式企業經營之各種制度 與此企業內部勞動市場之間具有極為深厚、密不可分之關係，也因「集團主義」

之貫通原理，讓兩者之間益顯緊密。

七、結論

占部教授主張，所有的經營制度皆為歷史進化之產物、日本式企業經營亦不例 外，同時具有歷史的連續性及歷史的非連續性存在，教授並說明終身雇用制（終 身雇用、年功賃金、年功昇進制、福利厚生主義、集團主義）之所謂日本式企業 經營，乃表徵日本固有之企業經營制度之特質，最後教授亦提出，依終身雇用制 所形成之縱向之企業内勞資關係及日本人特有之人性主義的價値基準是為雇用共 同體原理之基礎，而此雇用共同體是立基於全人格的人性尊重主義経營之日本式 企業經營之基本原理上所形成之具體現狀。

間 宏教授之中心理論為經營家族主義，進而演變主張為經營福祉主義，且 認為此為戰前及戰後之理念特質，並主張戰後之企業經營制度乃繼承戰前之企業 經營制度。

津田 真澂教授之中心理論為集團主義，進而演變為生活共同體之後，更名為 共同生活體之主張，且認為此為戰前之理念特質為經營家族主義，戰後之理念特

質則為命運共同體，並主張戰後之企業經營制度與戰前之企業經營制度互不關

人(EIU)對於日本失業率之統計數據，得知 2006 年之失業率為 4.1%，2007 年之失 Factory-Aspects of its Social Organization 』（日本ダイヤモンド社、1958 年）出版以來至今之 50 餘年間日本之雇用制度是否改變了呢？基本上並未改變。

James C.Abegglen 之新著作中指出(James.CAbegglen，2004 年），構成日本之雇 用制度基礎之價值觀，換言之，與家族、村莊、附近鄰里一樣完全地全員公平所 汽車、CANON、HOYA、新日鐵、信越化學、本田等 88 家，回答繼續維持終身雇用 制，而回答維持終身雇用制有所困難的有 12 家，此表示終身雇用制仍然為大多數 企業所採用並維持之，也因為如此，日本企業之內部勞動市場仍會繼續維持其獨 特性。

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51.EIU，http://www.eiu.com/

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在文檔中 日本式企業經營與日本企業內部勞動市場 (頁 15-0)