各國中央公務員訓練機構之比較與供需分析

綜合相關國家公務訓練體系之內容，大體上可以發現，其招訓內容以職前訓

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練（pre-entry training）、在職訓練（in-service training）和職外訓練（off-job training）

為主要方式（SIGMA, 2006）區分：

預算法規（budget regulations）、行政法規（public law）、文官法規（civil service law）

等等，其課程內容也和職位層級、教育水平有關。

行職務上受到科技和新法規…等的影響，使其能接納自我技能與資格的變化，以

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符合機關對外採購的程

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求導向。

二、 蒐集資料的分析

蒐集資料的分析（analyses of the collected data）是指：設定訓練計畫的目標，

並且使訓練計畫更具回應性，故而在訓練需求評估的過程中，也需要蒐集各項資

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1992 30 0.01 13 0.01 43 0.02

1993 86 0.03 15 0.01 110 0.04

調適訓練

1990 5835 2.52 1493 0.64 7328 3.16

1991 6297 2.58 1734 0.71 8031 3.29

1992 6492 2.56 1846 0.73 8337 3.29

1993 6472 2.33 2094 0.75 8566 3.08

競考訓練

1990 431 0.18 200 0.09 632 0.18

1991 471 0.18 216 0.09 687 0.19

1992 545 0.21 237 0.09 783 0.30

1993 549 0.20 210 0.08 759 0.28

訓練總額

1990 12230 5.28 3774 1.63 16004 6.91

1991 13280 5.44 4472 1.83 17754 7.27

1992 13009 5.12 4637 1.83 17646 6.95

1993 13395 4.82 5008 1.81 18403 6.23

資料來源：DGAFP，轉引自 SIGMA (2006: 15)

就上述資料可知，法國自1990 年以來職前訓練和調適性訓練（adaptational training）較多，職務訓練（因應特殊職務的專門性訓練）和競考訓練（就職公務 員之前的準備訓練）較少，職前訓練和調適性訓練的比例接近1:1，而競考訓練 不到職前訓練的10 分之一，職務訓練更少，要視實際上的需要才做規劃。

三、供給策略的選擇

依據各國實務的作法和學者的意見，各國公務員訓練供給的可擇策略大致上 依據其在國家公務員訓練的分類不同，而有不同的選擇策略：

Murphy et al.（2007）指出，過去各國公部門的訓練在公共管理等潮流的驅 使下，必須衡量市場的機制與效用。而公私部門之間的比較（諸如薪資）也是經 濟上經常關注的焦點。因此，其以英國為例，Murphy 等人便以實證方式了解並 說明公私部門之間的訓練量之差距。

一般而言，不同的組織類型，其訓練量多寡的差異原因有許多，諸如：

1. 科技應用上的解釋

某些組織由於必須接觸較新型的科技，也必須運用這些新型的科技，因此，

經由科技運用的訓練，讓員工了解新型科技的內容，也實際運用在工作上。

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2. 勞力組合上的解釋

某些組織的組成由於員工的專長不同，其勞力的組合度亦較複雜，因此，需 要較多的訓練來發展各類員工的專長，並且需要更多的訓練來使不同專長的員工 發揮組合的效益。

Murphy et al.（2007）則認為：公部門的訓練量比私部門更多有其原因，包 括：

1. 社會外部性的考量

就私部門而言，較難去衡量公開贙助訓練的社會效益；但以公部門而言，投 入或通過訓練可以帶來可預估的社會效益，因此，公部門將會多方考慮投入訓練。

2. 利潤的考量

私部門的訓練必須以短期利潤為的衡量對象；而公部門則較不需要考量短期 的利益。

1. 後續訓練的考量

就私部門而言，除了短期利潤的考量以外，也必須衡量人力訓練後其留下工 作的可能性，方能安排適當的訓練；但以公部門而言，由於其訓練經費係來自預 算，因此，其不必擔心訓練後員工是否會離職。這是來自於競爭力或管理目標的 差異，也是導致公部門回訓率高於私部門的可能原因。

2. 薪資均等化的考量

公部門的薪資一般而言因為受到平均分配的影響，故而會受到壓縮，而呈現 較扁平的狀態；影響所及，相較於私部門而言，會傾向於讓成員獲得均等的訓練；

在某些專長訓練以外，也會較願意提供一般化的訓練。

3. 人力資源的考量

除了前述公私部門結構性的差異因素以外，人力資源管理學者所提及的員工 參與（employee involvement）也是造成公私部門訓練量不同的原因。

特別是Freeman & Lazear（1995）從企業集體剩餘價值分享的看法提及：訓 練中員工參與的利基傳輸係基於資訊的交換、諮商和集體決策等等形式溝通的增 加，員工也會從工作安全的觀點來看長遠的契約和訓練的機會，而一旦擁有大量 的訓練，使員工獲得更多的剩餘價值，在勞資協商之間無疑也將使員工得到更多 的薪資籌碼，而減少組織的整體利潤，故非利潤考量的公部門訓練量可能會較私 部門更多。

Addison et al.（2000, 2001）強調的是工會組織和非工會組織的員工參與會帶 來不同效果，非工會組織的員工參與會帶來正向的成果，也因此，較不強調工會 組織的公部門訓練可能會較私部門達到較佳的成效，或進而提高員工的生產力。

4. 反歧視的考量

Perotin and Robinson（2000）在員工參與的研究架構下，亦主張給予均等的

受訓機會，將有助於提高組織的績效。但在某些公私部門，仍然可能受到男女等 性別或其他因素的影響，而導致均等機會的變異。

肆、我國中央公務員訓練的供需現況分析

由於我國憲法並未明確規範訓練權責的歸屬，多年以來，除依據公務人員 考試法第二十條之規定訂頒有「公務人員高等暨普通考試訓練辦法」外，其餘訓 練多由行政院以行政命令規定，這些主要法規如下（考試院，2000）：

（一）「公務人員高等暨普通考試訓練辦法」：本辦法係依公務人員考試法第二十 條之規定訂定之，主要針對公務人員高等暨普通考試及格人員加以訓練。

訓練內容包括基礎訓練與實務訓練兩部分。

（二）「行政院所屬各機關公務人員國內訓練進修要點」：除了有關訓練與進修做 了共同規定外，本要點對訓練主要之規定包括訓練目標、訓練權責、訓練 計劃之辦理、人員派訓原則、參訓者職位調整、辦理或委託、訓練的類別 與階段、課程編配、訓練時間、訓練方式、受訓成績考核、獎懲、訓練資 料之運用等。其中對於職前訓練，本要點規定了除為完成考試程序者，應 依各該考試之規定辦理外，其他新進人員，應於進用前或於到職後三個月 內實施訓練（第八點）；而關於在訓練部分，本要點係將在職訓練按職務等 級，區分為基礎訓練、專業訓練、管理訓練、領導訓練等四種（第九點）。

除此之外，本要點亦規定各主管機關得因需要辦理培育發展訓練與專長轉 換訓練（第十點）。

（三）「行政院所屬各機關公務人員知能補充訓練實施要點」：主要目的在於：

1.傳授業務有關之新學識、新技術或新觀念，以促進業務革新、進步。

2.溝通政府新頒有關業務之法令規章及作業之原理原則與方法程序等，以利 各項改進措施之推行。

3.增進一般性學能、更新觀念作風，以適應時代環境變遷需要。在本要點中，

知能補充訓練可分為三類：一是專業性知能補充訓練，以有關機關之中高 層管理人員為主要對象；二是業務性知能補充訓練，以各機關負責推行或 需適用新法規之人員為主要對象；三是一般性知能補充訓練，以學校畢業 十年以上，最近五年內未曾接受訓練之人員為對象。除了前述分類外，本 要點亦包括了訓練內容、訓練方式、訓練權責、訓練需求、計劃與執行等 部分。

（四）「行政院所屬各機關公務人員專長轉換實施要點」：主要目在為因應各機關 業務變遷，有效運用人力，培訓公務人員現職以外不同工作之專長，便能 適切轉任新職，以達適才通所，有效發揮人力資源之目的。專長轉換訓練 之施訓對象，主要分成下列五種：

1.因機關業務變更，組織變遷或設備更新須調整擔任不同工作人員。

2.因機關業務萎縮或組織簡併，原有人員須改編至其它機關或單位，擔任不

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同工作之人員。

3.因機關裁撤，編餘待安置不同工作之人員。

4.所具專長與現職未能配合之人員。

5.因配合機關業務發展需要，擬指派擔任新增業務之儲備人員。除上述訓練 目的與訓練外，本要點尚包括訓練方式、訓練權責、訓練規劃、新專長取 得認定、訓練後工作指派、訓練經費、其他等六項。除了上述規定外，有 關訓練之規定，亦散見於公務人員考試、任用、考績、升遷、獎懲之相關 法規中。

但如以上述體制分析來看，我國之公務員訓練體制似較傾向於國家政策執行 者之地位，但卻欠缺訓練經費編列下限、保障公務員訓練機會均等、高度與公務 員職涯結合的訓練機制。

我國 97 年公務員整體訓練之資料分佈（詳如表 3-14），以參與人員計算，達 5788855 人次，總時數 22,585,327 小時，平均每人受訓 21.8 次，平時每人時數為 85 小時，折合天數為 10.6 天，受訓時間實不遜於先進國家。然而，次數之標準 差達32 次，時數之標準差達 87.7 小時，其間變異頗大，故仍有必要了解實際受 訓情形，俾能分析是否仍有類似以往「受訓專家」或其他相關之問題。

此外，雖因預算或成本資料取得困難，無法提供適合的數據進行分析，但就 時數之分佈而言，似大量集中於專業訓練，其時數達19,406,518 小時，初任人員 訓練時數僅1,027,350 小時，一般管理訓練亦僅 2,151,459 小時，國內外進修為 2,011,218。專業訓練之時數約為其他訓練時數合計之四倍，是否有失衡現象，亦 有待就受訓實際狀況再予深入了解。

表3-14 97 年公務員受訓人數、人次與時數

另以公務人力發展中心们為例（詳見表3-15），除 e 化課程以外，我國目前 中央公部門訓練機構之類型似集中於法制類、政策類、人力資源管理與發展訓 練，但對於領導人力的育成，似仍欠缺一套有系統、進階式的配套，或對於中央 文官核心職能總合設計的課程。

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表3-15

第四章 研究變數與專家訪談

第一節 研究架構與研究變數

本 研 究 除 檢 視 相 關 文 獻 外 ， 亦 參 考 勞 委 會 評 鑑 職 訓 局 相 關 構 面 、 因 子，整 合 進 平 衡 分 卡 四 大 構 面。同 時 透 過 公 務 員 訓 練 機 構 專 家 深 度 訪 談 ， 逐 步 檢 視 所 設 立 指 標 之 適 切 性 。 本 研 究 同 時 廣 泛 進 行 訓 練 機 構 及 受 訓 學 員 之 調 查，進 一 步 篩 檢 訓 練 機 關 績 效 評 估 指 標 類 別，以 便 於 未 來 更 客 觀 、 實 地 評 比 公 務 人 員 訓 練 機 關 績 效 。 一 般 而 言 ， 受 訓 機 關 人 員 和 受 訓 人 員

本 研 究 除 檢 視 相 關 文 獻 外 ， 亦 參 考 勞 委 會 評 鑑 職 訓 局 相 關 構 面 、 因 子，整 合 進 平 衡 分 卡 四 大 構 面。同 時 透 過 公 務 員 訓 練 機 構 專 家 深 度 訪 談 ， 逐 步 檢 視 所 設 立 指 標 之 適 切 性 。 本 研 究 同 時 廣 泛 進 行 訓 練 機 構 及 受 訓 學 員 之 調 查，進 一 步 篩 檢 訓 練 機 關 績 效 評 估 指 標 類 別，以 便 於 未 來 更 客 觀 、 實 地 評 比 公 務 人 員 訓 練 機 關 績 效 。 一 般 而 言 ， 受 訓 機 關 人 員 和 受 訓 人 員