第四章 研究結果
第二節 各構念迴歸分析
第二節 各構念迴歸分析
本研究的目的是要瞭解社會支持、工作投入、組織公民行為及服務氣候之間的關係，
於是本節採用階層迴歸分析的結果來驗證本研究的假設，探討工作投入對於社會支持與 組織公民行為是否有中介的效果及服務氣候對於社會支持與工作投入的調節作用是否 存在。
壹、社會支持與工作投入之迴歸分析
本研究為了瞭解社會支持對工作投入之影響，將控制變數（性別、年齡、教育程度、
婚姻狀況、職位、僱傭狀態、年資及國籍）、社會支持與工作投入進行階層迴歸分析；
此分析除了控制變數以外，自變項是社會支持的三個構面（工具性支持、情感性支持、
訊息性支持），工作投入為依變項，如表 4-2 所示。
從模式一的分析結果可知，R2為.066，顯示解釋力有 6.6%，工作投入是受到職位的 影響，β 值為-.172 (p<.05)，本研究把職位 coding 為（1）店長、（2）一般員工、（3）其 他，也就是若員工的職位越高，他們會更加顯出工作投入。
由模式二可以觀察到，社會支持各構面之 R2為.261，顯示有 26.1%的解釋力，F 值 9.81 達顯著水準 (p<.001）；職位並沒有影響到工作投入，而僱傭狀態會影響到工作投 入，β 值為-1.56（p<.05），本研究把僱傭狀態 coding 為（1）正職、（2）兼職、（3）工 讀生，此結果是說正職的員工之工作投入程度會比兼職或工讀生較高。此外，社會支持 三個構面之β 值，工具性支持為.062，情感性支持為.304，訊息性支持為.244，其中情感 性支持與訊息性支持達顯著水準 (p<.001) 對於工作投入是顯著正向的影響，而工具性 支持並沒有顯著影響。
*p<.05. **p<.01. ***p<.001.
本研究進一步的分析社會支持各構面（工作性支持、情感性支持、訊息性支持）與 工作投入各構面（活力、奉獻以及關注）的關係，結果如表 4-3 所示。
從模式三的分析結果可知，R2為.065，顯示解釋力有 6.5%，活力受到職位的影響，
β 值為-.172 (p<.05)，本研究把職位 coding 為（1）店長、（2）一般員工、（3）其他，也 就是若員工的職位越高，他們在工作上會更加充滿良好的心理以及精力。
接著，觀察模式六的結果可發現，社會支持各構面之 R2 為.277，顯示解釋力有 27.7%，F 值為 10.715 達顯著水準 (p<.001)，教育程度與職位從顯著變為沒有顯著，而 僱傭狀態在此模式變為有顯著，β 值為-.165 (p<.05)，也就是正職的員工之奉獻會比兼職 及工讀生的高。在社會支持的各構面，只有工具支持是未達到顯著的水準，β 值為.035 ， 情感性支持的 β 值為.343 達顯著水準 (p<.001) 及訊息性支持的 β 值為.245 也達顯著的 水準 (p<.001)；換言之，當員工在工作時所得到關愛、同情心或是來自同事的一些重要 訊息，他們會對自己的工作很熱衷及全心投入工作。
從模式七的結果可知，R2為.046，顯示解釋力有 4.6%，專注是不受到各控制變數之 影響。由模式八可以觀察到，社會支持各構面 R2為.240，顯示有 24%的解釋力，F 值為 8.078 達顯著水準(p<.001)；社會支持各構面之 β 值各為，工具性支持為.042，情感性支 持為.304 (p<.001)，訊息性支持為.236 (p<.001)，其中只有情感性支持與訊息性支持達到 顯著的水準，而工具性支持並未達到顯著的水準；也就是說員工對工作會很驕傲或是覺 得有挑戰性及一直想著工作如果在工作上得到上司、同事、家人的鼓勵、安慰或是得到 有利的訊息、建議等。
由上述的結果可知，社會支持的情感性支持與訊息性支持對於工作投入是有正向的 影響，故本研究假設 1：「社會支持對於工作投入有正向的影響」，部分成立，故呼應了 Kaufmann 與 Beehr (1989)，此研究中指出情感性支持會影響到工作投入，但工具性支持 則無顯著影響；除此之外，員工所認知得到的社會支持如同事支持及家庭支持愈高，整 體的工作投入就會愈高 （李金泉、呂曉萍，2011；Kaufmann & Beehr, 1989）。Kanungo (1979) 也認為當員工的需求及期望得到滿足時，員工就會對工作產生更多的投入，但現 今的生活品質越來越高，在一般工作場合的員工有實際上幫助的需求並不多，因此工具 性支持在組織內員工對於工作投入之影響卻不大；反過來，人們現在都過著忙碌的生 活，加上科技化的時代導致人與人之間的距離越來越被拉遠，所以真正的感情逐漸變為 一個珍貴、稀罕、許多人都一直尋找的精神支持，因此情感性支持扮演一個很重要的角 色，對於員工有巨大的影響。透過進一步的分析，本研究發現情感性支持對於工作投入 的各變項（活力、奉獻、專注）都顯著正向的影響；從主要變項的角度來看，無論是活 力、奉獻、專注或是整體工作投入，情感性支持的影響力是最大；從依變項的角度來看，
社會支持對於奉獻的解釋力是最大，其次是專注，最後是活力。
表 4-3 社會支持與活力、奉獻、專注之階層迴歸分析 工作投入
活力 奉獻 專注
M3 M4 M5 M6 M7 M8
控制變項
性別 -.029 -.045 .015 -.012 .018 -.006 年齡 -.173 -.097 -.209 -.111 .029 .121 教育程度 .094 .023 .222* .127 .113 .024 婚姻狀況 -.015 -.002 -.005 .009 -.029 -.015 職位 -.172* -.108 -.161* -.079 -.128 -.051 僱傭狀態 -.156 -.156 -.164 -.165* -.101 -.101 年資 .082 .094 -.015 .001 -.023 -.008 國際 .004 -.049 -.001 -.075 -.086 -.154 主要變項
工具性支持 .081 .035 .042
情感性支持 .199* .343*** .304***
訊息性支持 .188* .245*** .236***
F 值 1.970 5.550*** 2.105* 10.715*** 1.348 8.078***
Δ F 值 14.175*** 31.400*** 24.881***
R2 .065 .216 .070 .347 .046 .286
ΔR2 .150 .277 .240
*p<.05. **p<.01. ***p<.001.
貳、工作投入與組織公民行為之迴歸分析
本研究採用階層迴歸分析，來瞭解工作投入對於組織公民行為的影響；除了控制變 數以外，本研究將工作投入的三個構面（活力、奉獻以及關注）為自變項，組織公民為 為依變項，如表 4-4 所示。
從模式一的結果分析可觀察到 R2 為.056，這顯示有 5.6%的解釋力，教育程度的 β 值為.257 (p<.01)，教育程度越高的員工，他們的組織公民行為會越高，因此教育程度對 於組織公民行為是有正向的影響。
接著，觀察模式二的結果可發現，工作投入之 R2 為.151，顯示解釋力有 15.1%，F 值為 5.311 達顯著水準 (p<.001) ，教育程度依然還是有顯著影響，從原本 β 值為.257 (p<.01) 變為 β 值為.184 (p<.05)；在工作投入的各構面，只有活力是未達到顯著的水準，
奉獻的 β 值為.229 達顯著水準 (p<.05) 及關注的 β 值為.248 也達顯著的水準 (p<.05)；
也就是說當員工的奉獻及專注程度越高就會產生出更多的組織公民行為。
*p<.05. **p<.01. ***p<.001.
本研究進一步的分析工作投入對於組織公民行為各構面（OCBO、OCBI）的影響， 構面之β 值各為，活力為.068，奉獻為.085 (p<.05)，專注為.091 (p<.05)，其中奉獻與專 注是達到顯著的水準，而活力並未達到顯著的水準。由此可知，奉獻與專注對於 OCBI 顯著正向的影響。
*p<.05. **p<.01. ***p<.001.
叁、工作投入之中介效果分析
本研究欲了解工作投入在社會支持與組織公民行為之間是否扮演中介的角色，故將 社會支持、工作投入及組織公民行為進行階層迴歸分析，驗證工作投入是否存在中介的 效果，因此由控制變項，社會支持的三個構面（工具性支持、情感性支持及訊息性支持）
及工作投入的三個構面（活力、奉獻、關注）為自變項，組織公民行為為依變相。由表 4-6 的結果分析可知，控制變數對於組織公民行為的影響（模式一） R2 為.056，這顯示 有 5.6%的解釋力，此外，教育程度的 β 值為.256 (p<.01)，教育程度越高的員工，他們 的組織公民行為會越高，因此教育程度對於組織公民行為是有正向的影響。
接著，觀察模式二的結果發現，社會支持各構面之 R2為.116，顯示有 11.6%的解釋 力，F 值從 1.662 升為 4.178 達顯著水準 (p<.001），教育程度對於組織公民行為的影響 還是存在，但是影響力稍微減少，從 β 值.256 變為.197（p<.05）。社會支持三個構面之 β 值，工具性支持為.124，情感性支持為.180，訊息性支持為.101，此三構面對於組織公 民行為並沒有顯著影響。
最後分析模式三的部分，此模式是把模式二加上工作投入的三個構面對於進行做分 析，對組織公民行為的分析結果，中介變現之 R2為.065，顯示有 6.5%的解釋力，F 值 從原本的 4.178 增加到 4.853 達顯著水準(p<.001）。在觀察模式三的自變項可發現，透過 工作投入各構面的中介效果後，社會支持的各構面對於組織公民行為還是未達到顯著的 水準；此外，社會支持各構面的β 值有傾向減少，工具性支持為.115，情感性支持為.068，
訊息性支持為.021。在觀察中介變項的結果可發現，當有社會支持各構面的影響，原本 的奉獻與關注對於組織公民行為的影響（假設 2）變為唯一奉獻有達到顯著水準，β 值 為.201(p<.05)；由此可見，當員工在工作上得到支持時並不會產生出組織公民行為，一 定要透過工作投入才可以提升員工的組織公民行為；另外，奉獻 達到顯著的水準 (p<.05)，可說明社會支持主要是以奉獻為導向，員工當得到情感性支持以及訊息性支持 就會更加的顯出奉獻，進而提升組織公民行為。
*p<.05. **p<.01. ***p<.001.
本研究為了深入的瞭解工作投入之中介的角色，並進一步的分析社會支持、工作投
利益的行為，如準時上班、節省公司的資源等。
從模式七的結果發現，控制變數對於 OCBI 之 R2為.067，這顯示有 6.7%的解釋力，
OCBI 與 OCBO 有所不同，OCBI 是受到教育程度的影響，β 值為.265 達顯著水準
（p<.05）。接著，觀察模式八的結果發現，社會支持各構面之 R2為.168，顯示有 16.8%
的解釋力，F 值從 2.004 升為 6.171 達顯著水準（p<.001），教育程度對於 OCBI 的影響 還是存在，影響力稍微減少，從β 值.265 變為.193（p<.05）；社會支持三個構面之β 值，
工具性支持為.132，情感性支持為.211（p<.05），訊息性支持為.149（p<.05），情感性支 持與訊息性支持對於 OCBI 顯著正向的影響，而工具性支持並不顯著影響。最後分析模 式九的部分，中介變項的 R2為.085，顯示有 8.5%的解釋力，F 值從 6.171 升到 7.333 達 顯著水準（p<.001），年齡對於 OCBI 的影響從顯著變為不顯著，β 值為.159。在觀察模 式六的自變項可發現，透過工作投入各構面的中介效果後，社會支持的各構面，尤其是 情感性支持與訊息性支持對於 OCBI 從顯著正向的影響變為未達顯著水準；在觀察中介 變項的結果也發現，當有社會支持各構面的影響，原本的奉獻與關注對於 OCBI 的影響
（假設 2）變為只有奉獻才達到顯著水準，β 值為.241（p<.05）。
綜上所述，社會支持對於組織公民行為的影響並不顯著，而中介變項工作投入的奉 獻對於組織公民行為有正向的影響，加上上述的假設 1：「社會支持對於工作投入有正向
綜上所述，社會支持對於組織公民行為的影響並不顯著，而中介變項工作投入的奉 獻對於組織公民行為有正向的影響，加上上述的假設 1：「社會支持對於工作投入有正向