本節主要探討國營事業人力資源管理之特色與問題，國營事業民營 化對人力資源的影響，以及因應民營化的人力資源策略。
壹、國營事業人力資源管理之特色與問題 一、國營事業人力資源管理之特色
國營事業與私人企業在人事管理的作業與職業（位）完全不同，
也比較獨立，因此，國營事業的人力資源管理者著重在政策的推行，
並提供行政服務和程序建議，而非制訂政策。其次，國營事業較不強 調理性和個人化的人力資源政策，此點正好與私人企業相反。就恪遵 道德倫理之議題而言，國營事業人力資源管理者特別著重在如何將職 業道德倫理做為管理手段，以建立誠實廉潔的組織（Burke,1999）。
因此，國營事業的人力資源在管理上和私人企業相較下有以下特色：
（一）有更多的道德倫理之約束。
（二）處處受到法令的束縛，較沒有自主權。
（三）體制僵化，所以工作的積極性、開創性略嫌不足。
二、國營事業人力資源管理的問題
國營事業人員有法令保障以及本身官僚僵化的體制，對於新的 管理思潮或方式的反應，自然無法像企業界如此敏感。此外，國營 事業在人事行政的處理上受到相關法令限制，每一變動不但要說服 國營事業人員本身，也要與立法人員相協調，要有鉅大的變動實是 不易。在如此的環境限制中，人力資源管理的引進在先天上就受到 了阻礙，茲分述如下（陳金貴，1995）：
（一）名詞和內容模糊概念的問題：國營事業對人力資源管理 未有清楚的概念，其原因是其人員不會去注意企管界所 發生的事，在缺乏實際情況的瞭解下，只能望文生義，
影響對人力資源管理的接受性。
（二）人力資源部門角色和能力的問題：國營事業的人事人員 能夠處理一般的人事業務，但是無法去深入瞭解或探討 人事問題，更遑論去推廣人力資源管理。
（三）策略的使用問題：人力資源管理要配合組織的發展策略。
但國營事業受法令的限制、民意機關的監督，還有人員 本身受到的保障，除非首長有極大魄力，或是該單位有 特殊任務，否則人事問題只得順著常軌走，以免橫生枝 節。這種限制對人力資源管理自然造成障礙。
（四）實作人員的觀念問題：國營事業傳統觀念認為，各單位 只要管好自己的事就好，人事的問題當然由人事單位來 處理，而人事單位的人員也不喜歡實作單位的人員干涉 他們的工作；其實兩者要互相支援才能達到人力資源管 理的要求。
（五）發揮人員潛力的問題：國營事業人員缺乏輪調計畫，使 得人員的生涯規劃不易執行，也造成人力資源管理的重 要原則在國營事業不易實現。
（六）首長支持的問題：人事部門在一條鞭制下，非機構首長 所能掌控，而人事管理又非首長專長，因而態度保守，
致使人事主管即使有心要推動人力資源管理的觀念，也 不易獲得首長的支持。
貳、內外部環境對人力資源策略的影響
環境的變動會影響企業經營的方式以及與員工的關係，而人力資源 策略即在有效地協助企業因應環境的變動，並從事策略性人力資源管理 的重要決策。因此，有關人力資源策略的外部環境包括政治、經濟、社 會與科技，內部環境包括組織使命和策略、組織結構及組織文化，而其 間因素的交互作用亦會影響人力資源策略的制訂（張火燦，1992）。
Anthony(1993)亦提出一個內外部環境與人力資源策略的觀念性架構，
外部因素會影響組織策略，進而影響人力資源策略，如圖2.1 所示。
圖2.1 外部環境、組織策略與人力資源策略 外部環境
1.經濟與勞動市場 2.產業與競爭 3.社會 人口 4.政治 法律 5.國際化 6.科技
其他功能性策略
(行銷、生產…等) 人力資源策略 其他單位策略 (產品、地區…等) 組織策略
雇用策略
•人力預測
•召募
•甄選
•安置
激勵、維持與 確保策略
•職前訓練
•在職訓練
•薪資、報償
•福利
離退策略
•解雇
•中止契約
•提早退休
•離職
Armstrong（1999）認為，人力資源管理是組織運作的一部份，故
資料來源：許文傑，1999；引自林弦逸，1999，頁 38。
從員工需求的角度來看，London(1988)描述企業情境、人力資源策
題，並發展人力資源策略以支持民營化，一方面回饋員工的需求，另一 方面推動組織再造，有效地因應外在環境的變動。
組織發展的引導
個人發展的引導
圖2.2 企業情境、人力資源策略與員工生涯動機的關係 資料來源：London, 1988.
參、國營事業民營化對人力資源的影響
一般而言，組織內人力過剩或冗員過多乃國營事業通病，使得人 事費用負擔沈重，經營成本過高，致企業競爭力每況愈下，因此透過民 營化的方式，可提昇事業競爭力，增加員工危機意識及壓力，開創永續 生存的機會。而人的問題則是企業民營化過程一大隱憂，舉凡任免、遷 調、考核獎懲、待遇福利、退休、資遣及勞資關係等，都讓經營者需著 實面對，其中為改善企業體質，降低用人成本，提高營運績效，顯而易 見的效果是人力精簡，所以研擬有關精簡人員之相關規定，採計劃性鼓
企業情境
員工的生涯動機
人力資源策略
員工對人力資源 策略的反應
組織對員工生涯 動機的支持
勵或強制提前員工辦理優惠退休、資遣，包括年資採計、給與標準、保 險給付補償等權益均是組織在人力資源方面所須面臨的課題。是故不論 是部分或全部民營，間接或直接民營，均可帶動事業機構之「企業化」、
「效能化」與「精簡化」，大規模民營化必促成大幅度組織員額精簡。
因此，藉由民營化可使國營事業組織中的人力資源達到以下目的
（李文忠，2002）。
（一）組織法規鬆綁，人力資源運用靈活
公營事業管理階層員工，大多經由高普特考等考試遴用，兼具 有公務員兼具勞工身分，其與分發至行政機關如縣（市）政府 轄屬人員，並無分別，有公務員身分保障，如公營事業移轉民 營，上述公營事業公務人員被定位為勞工，人力資源管理運用 靈活，不再受人事法令束縛，視企業體經營理念，彈性遴選對 企業有助益之優秀人才，從考、用、留、訓、退，皆可以績效、
能力或其他方式靈活運用。
（二）降低用人成本，提高生產效率，提昇經營績效
一般而言，國營事業人事費用偏高，故精簡用人為降低成本 首要之務，組織架構縮減、人力精簡，相對而言可提高生產 效率，因作業流程縮短，人力配置得宜，效能自然提高，對 整體而言，有益組織績效提昇。因此，裁汰冗員，減輕人事 費負擔，強化組織活力、激勵士氣，增進員工工作情緒，並 結合個人目標和組織目標，則必將顯現良好營運績效。
（三）積極改善體質，規劃適才適所用人方案
國營事業則依政策需要設立，以政治考量為營運基本方針；
而民營事業以創造最大經濟利益為目的，以企業創業精神為 驅動力，是故民營化後可依組織需求尋求適合的人才，建立
符合企業精神取向的人事制度，期使人盡其才，潛能充分發 揮，企業體員工同舟共濟各展所長，在經營自主及市場競爭 機制下，創造企業最大價值。
肆、因應民營化之人力資源策略
國營事業民營化變革是導因於外在環境的變動，進而造成內部組織 不協調，以下將探討組織須發展何種人力資源策略以支持民營化變革。
一、人力資源策略構面
在探討面臨民營化變革時所須採行的人力資源策略前，首先必 須瞭解人力資源策略之構面有哪些。而有關人力資源策略所涵蓋的 構面繁多，不同的學者分別採取不同的依據，如表2.11 所示。
表2.11 人力資源策略構面
學者 人力資源策略構面
Dyer（1983） 策略目標勞力成本（員工忠誠度）、策略方法組 織或工作結構（員工的運用與分派、員工發展、
薪酬與控制、與利益關係人之關係）
Galbraith（1986） 任用、績效評估、員工培訓、福利及其他人力資 源發展系統
Cook & Ferris（1986） 招募與甄選、績效評估、訓練與發展、薪酬福利 Schuler（1987） 人力資源規劃、任用、評估、訓練發展
何永福、楊國安（1986） 員工招聘、績效管理、員工培訓、薪酬策略 蔡明宏、鄭仁偉（(1993) 任用策略、績效管理策略、人員發展訓練策略、
薪資獎償策略 Luis R. Gomez-Mejia, David B.
Balkin & Robert Cardy (1995) 工作流程、任用、員工離職、績效評估、培訓、
薪酬
唐郁靖（1996） 工作流程、招募與甄選、訓練、職涯發展、薪資 福利、績效評估
翁望回（1996） 工作分析與設計、人員招募、人員甄選、教育訓 練、績效評估、薪酬管理、辭退管理
李漢雄（1998） 企業文化，組織結構再造、職涯規劃、訓練規劃、
組織學習、組織授權、人員選用、職位管理、績 效考核、薪酬管理
資料來源：林弦逸，1999，頁 40。
二、民營化變革之人力資源策略
國營事業在策略任務、組織架構、組織制度以及企業文化等各方 面均與民營企業有很大的不同，因此國營事業移轉民營必然有各種變 革，其成功與否全繫於組織是否協調以及員工能否適應。林哲岳和張 秉熙（1994）認為民營化之因應策略可分成民營化先期作業及民營化 後的因應策略兩部份。
（一）民營化的先期作業
我國國營事業乃藉由所有權移轉之途徑來推動民營，然股權的 釋出並無法改善國營事業經營績效的不彰，因此民營化前應有一段 先期作業的時間，以利組織氣氛、人力培養的規劃及調整。
1、擺脫政策包袱：為完全免除政策的干預，宜促使政企分離，
還給企業應有的環境，與民營業者競爭。移轉民營前，不再
還給企業應有的環境，與民營業者競爭。移轉民營前，不再