地方政府約聘僱人員現況 一) 地方政府約聘僱人員的進用概況

本研究主要調查之四地政府皆運用了一定數量的約聘僱人員，其中以台北市 占最多，合計 1,834 人(2009 年六月底)；其次為高雄市，合計為 899 人(2008 年 年底)；再其次為台中市，調查期間人數為 360 人，最少是花蓮縣，調查期間達 126 人。在聘用(地方政府實務上稱為「約聘人員」)與約僱人員比例上，除台北 市外，其他三地皆以約僱人員占大多數：高雄市756 人、台中市 285 人、花蓮縣 96 人；而台北市則相反，聘用人員達 1,242 人，占所有約聘僱人員的 67%。

以總體人力比例而言，四地的約聘僱人員數目占各自公務人員總數約 3 至 5%，比例不算高，沒有超出現行 5%之原則。不過，我們必須對此數據有所保留，

因為機關除約聘僱人員外，也大量進用臨時人員，工作性質與約聘僱人員並沒有 明顯區隔。除依不同法令進用外，²⁵ 後者跟約聘僱人員的主要差別是在於經費來

25 聘用人員是依「聘用人員聘用條例」進用；約僱人員是依「行政院暨所屬機關約僱人員僱用

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源，約聘僱人員一般是以地方政府業務預算中的人事經費進用，而臨時人員則用 中央補助款或其他外部經費 (如工程管理費) 進用。但這是籠統的劃分，有時地 方政府也會用所謂「基金」及「中央補助款」(如社工) 來進用約聘僱人員。此 外，臨時人員是適用勞基法，而約聘僱人員是不適用的，所以兩者的假期福利退 休制度都會有所差異。總體上，約聘僱人員傾向是由固定經費所進用，所以能年 年續聘。但由於近年地方政府機關財政拮据，這類契約人力的員額都傾向被凍 結。若要進一步擴大人力，則多以臨時人力名義進用。

本研究在訪問各地方政府時(包括其餘九個)，發現臨時人員的具體名目非常 多，包括稱為「約用人員」、「定僱人員」、「臨時約聘」及「臨時約僱」。部分地 方政府人事處會對臨時人員進行列管；部分個案則對臨時人員再細分類別，部分 由人事處列管，部分由用人機關自行管理；部分個案則人事處完全不列管臨時人 員，情況十分複雜。很大程度上，地方政府為了回應中央要求對約聘僱人員員額 的凍結，使統計數字上「漂亮」，故另立名目僱用「另類約聘僱人員」。在調查期 間，研究者就發現其中一地政府為了繼續僱用某名約僱人員，但由於要刪減相關 員額，所以改聘為「約用人員」。基此，若我們只從正式統計去理解本研究個案 中的約聘僱人員規模，明顯是低估實際數目。

而本研究額外訪查的九地政府，其約聘僱人員所占比例就跟上述四地有不少 差異。除嘉義市外，其他縣市的約聘僱人員數目占公務人員之比例都高於5%，

由9%至 23%不等。新竹縣政府人事處官員就強調他們不太進用約用人員，這某 程度顯示出各地方政府所採用之人事進用策略之差異，導致人力統計上的微妙落 差。

雖然以上提及各地有進用大量臨時人員，但為使研究聚焦，減少其他變數的 干擾，本研究所針對的只含括約聘僱人員。故若只針對約聘僱人員，由於員額的 控制，近年各地在進用約聘僱人員上是比較有限。根據花蓮縣人事官員聲稱，花 蓮縣情況是以縣預算聘用者遇缺不補，唯一可新進的是約用人員。

其餘高雄市、台中市及台北市的情況看似較有彈性。高雄市近年的約聘僱人 員實有稍微增長，高雄市受訪人事官員強調他們不太喜歡用臨時人員，真的有人 力需求就用約聘僱人員。只要機關提出需求申請，經員額評審小組審批通過後可 補充約聘僱人員。而進用程序則各個機關有所不同，有些會較為嚴格，需要通過 一定的甄選程序；有些則為了趕快遞補人員，只要有人推薦就馬上上任。高雄市 並沒有強制規定進用人員的程序。

辦法」進用。臨時人員則完全欠缺法令依據進用，只有行政院在2008 年 1 月 10 日頒布「行政 院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點」作為行政指引。

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台中市則較為嚴謹。受訪台中市人事官員指出自胡志強市長上任後，曾進行 統裁百分之十的約聘僱人力，遇缺不補。而現在如人力真的不足，仍可提出申請，

經過專門小組做評鑑通過後再行進用。新進人力都要通過公開甄選，首先透過網 上公告徵才，由甄選委員會主持甄選，當中可透過筆試、電腦測驗或面試來決定 人選。

台北市情況也類似。台北市人事處強調現行政策原則是約聘僱員額零成長，

但若有新增計畫，且是辦理專案業務而訂有完成期限，可由內部編制員額檢討運 用。根據台北市政府人事處提供之統計資料，2007 年前，約聘僱人員總數都在 減少當中，2008 年起有又回復增長。根據受訪台北人事處官員指出，2006 年 4 月起針對市府各局處的約聘僱人員的進用皆委託市府勞工局就業服務中心以公 開甄選方式辦理。甄選程序會依一套標準作業，以口試方式進行。口試委員包括 外部專家、人事處代表及機關代表。但也有例外情況，如果因為特殊業務需要，

或者特別急需性的，就不一定是用甄選的方式，經專案簽奉市長核定即可。

約聘僱人員制度常受批評之處就是進用方式缺乏規範，常出現政治酬庸或民 代關說所進用之人力。但本次調查發現，縱然過去進用的人力皆欠缺規範，但地 方政府機關近年已較為利用公開甄選的方式進用契約人力，當然在偏遠及鄉鎮組 織上，如鄉公所等，由於草根政治人物及民代影響力較大，故政治酬庸及關說用 人之壓力也較大。總體而言，在用人政策上，地方政府民選首長的態度是關鍵的，

如果他們能以「專業」取向的話，機關公共管理者則較能獨立自主及以「非政治」

取向進用人才。此外，遇上需要專業技能的工作，政治干預的可能性則會降低，

因為在這情況下，受聘者一般需要一定的資格要求，也會採用一定的客觀測試方 式作篩選。而受訪台中市都發處主管就指出「民意代表那麼多．．我今天只有一 個缺，那可能五個[民意代表]來說嘛．．．我要得罪四個，跟得罪五個其實是沒 有什麼差異啦．．那為什麼不要就乾脆得罪五個，就選我要的就好啦！」

誠然，並非所有地方政府已轉移至較規範的進用人力制度。如本次額外訪查 的新竹市則仍然沒有以公開甄選方式進用約聘僱人力，對各機關新聘約聘僱人員 的方式，人事處完全沒有管控，而且市長仍握有很大的人事裁量權。

二) 機關進用約聘僱人員的原因

雖然約聘僱人員制度名義上是聘用人員負責「科學性」、「專業性」、「技術性」

業務，約僱人員負責「臨時性」、「定期性」、「季節性」業務，但實質運作上並非 如此單純。根據調查發現，二十二個受訪業務機關使用約聘僱人員的緣由，可大 致歸類為以下五項：

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(一) 正式員額不足以應付之業務：我國政府自 1990 年代起不斷進行公務人員員 額精簡，但經濟發展及人口膨脹卻導致業務之增加，而很多公共服務必須 要由「人」去處理，不能以機器代替，故在凍結或縮減正式員額之限制下，

不少機關改以進用約聘僱人員方式承擔一般公務人員之業務。最明顯的例 子就是社會局(處)及勞工局。在社會局(處)方面，由於我國這十幾年來社會 福利的業務跟法律膨脹的速度相當快，每一項新的法律施行就會增加很多 的業務要去執行，而地方政府應付不了如此龐大的業務需要，因此必須進 用許多約聘僱人員來執行業務。勞工局一年則是要面對四五千件的勞資爭 議調解案件，但在早期只有一兩千件，所以機關不得不使用更多臨時人力 來處理這些業務，想盡辦法把處理時間縮短。

(二) 沒有正式員額負責之業務：也是由於公務人員員額凍結，有一些新成立的 機關或新增業務從一開始就沒有(足夠的)正式員額，故只能大量進用約聘僱 人員。最明顯的例子就是台中市文化局，它是在1998 年由文化中心升格為 文化局，但由於只添加五個正式員額，而業務職掌卻比以前擴大，所以繼 續如以往般依賴大量約聘僱人員。另外就是高雄市建設局及台北市產業發 展局，它要處理中央委辦的商業登記業務，但中央只給「錢」不給「人」(即 正式員額)，所以只能以約聘僱人員充當承辦人員。

(三) 管理者認為不適合或無法透過國家考試進用的人力：一些專業、技術性或 多技能性的業務，由於國家考試的考試類科無法滿足用人單位需求，故以 約聘僱人員負責。這種情況最普遍是機關內的電腦網絡技術人員，由於正 式考試進用人員難以追趕新技術或培養正式人員承擔業務也效果不彰，所 以從市場直接網羅更為方便。另外，如高雄市秘書處國際事務科需要翻譯 及傳譯的專才，但國家考試並沒有該類科，所以就以約聘人員充任。即便 國家考試有近似的類科可茲機關進用正式公務人員，但仍有一些機關認為 考試分發人力無法滿足其需求。台北市資訊處為其中一例，其認為國家考 試進用的公務人員實務經驗較為不足，機關管理者希望多進用一些在業界 有歷練過的約聘僱人員。另外一例為台北市法規委員會。其管理者認為，

他們在人員遞補上會傾向從其他機關遷調之人力或用約聘僱人力，因為相 對於考試分發人員，他們可對現職人員或約聘僱人員進行資格篩選，如此 才能符合機關的用人需要。

(四) 處理機關職系結構問題：各機關內會存在不同職系的人員，但個別職系人

(四) 處理機關職系結構問題：各機關內會存在不同職系的人員，但個別職系人