進一步而言，我們不應孤立地處理政府契約人力制度之改革，必須與常任人 力一併考量地進行改革。就此，本研究的發現可帶出三個政策意涵。首先，由於 進用約聘僱人員的主要原因是機關正式員額不足，所以堅持以國家考試進用人力 為主流者會主張改變員額精簡或凍結的政策，員額不足的機關應給予它們增加員 額，而非如現今般由約聘僱人員替代正式人員的工作。例如花蓮縣受訪人事處官 員就認為：「考試是一個主流，布衣卿相是經過嚴格的篩選，那假定開了這麼大 的一扇門讓這些人進來時(註：指擴大開放運用約聘僱人員)，其實管理上會發生 很大的問題。」抱有這信念者不相信由機關直接進用人力能達至公平防弊的效 果，特別是以台灣這著重人情關係的社會中。
第二，由於本研究之分析質疑國家考試進用人力的優越性，所以相反地會帶 出約聘僱人員替代論。就算這觀點未曾全盤否定國家考試進用之人力，但就基層 公務人員的職務，應可由約聘僱人員替代。蔡秀涓及施能傑(2007)的調查結果也 指出，機關主管是較接受委任官等公務人員職務應可由契約人員擔任。本研究問 卷調查也發現，有超過一半的受調查之管理者同意約聘僱人員可勝任下屬公務人 員之工作。縱然大部分樣本的公務人員認為約聘僱人員之功能應是純粹補充正式 人力不足的權宜之計，但同時也有相當比例的公務人員認為約聘僱人員應是政府 機關未來重要人力組成之部分，而且管理者對這看法之同意度是較高的(參考表 十一)。所以，根據受調查的公務人員之意見，縱然約聘僱人員的功能是補充性 人力，但他們也同時能成為常規性的重要人力。若約聘僱人員之制度設計不再是 臨時性，理應發展其為一套有職涯性的人事系統，即在定期續約的條件下給予約 聘僱人員的正式訓練及職級晉升的機會，這才能進一步發揮這類契約人力的潛 能。
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最後，進一步交叉比對公務人員與約聘僱人員兩種制度的特徵分析，本研究 認為公務人員與約聘僱人員的進用管理可朝趨同化發展。首先，縱然研究顯示約 聘僱人員工作表現不遜於公務人員，但由於進用管道一直備受質疑，所以約聘僱 人員的進用機制應朝公開競爭方式發展，與現在國家考試制度精神一致；另一方 面，我國約聘僱人員之特殊相對優勢主要是由於公務人員「分發」制度及「橫向 流動」或「內部人力市場」機制所造成，所以要彌補這缺失，公務人員的進用應 朝「去名位化」發展，即公務人員考試應是從現在「應考」過渡至「應徵」發展，
即選才制度應更朝向直接對應用人機關之徵才需求。現行公務人員考試用人制度 中的所謂「考用配合」措施是為了技術上解決錄取者的職位分配問題而設，但這 種「分發」制度是完全忽略了考試合格者與用人機關之供需要求，用人機關被排 除在選才程序外以防止舞弊，所以現行制度實質上沒有做到「考用配合」。有趣 的是，當人力透過國家考試進入公務人員體系後，其橫向流動是由用人機關控制 程序的。就此，為什麼公務人員的調遷就沒有公平問題呢？唯一解釋就是當某人 透過「公平」的國家考試制度進入國家體系，得到「名位」後，就再沒有「公平」
問題。但這實有點雙重標準。
這種本質上的「資格考試」在輔以現行所謂「考用配合」的措施後就出現上 述用人機關的扭曲行為，如傾向選擇現成其他機關有經驗的公務人員，搶增額錄 取考生，再者就是約聘僱人員。要改善現狀就是對公務人員進用「去名位化」。
所謂「去名位化」是指兩方面的變革：第一是用人機關應參與選才工作，特別是 人選之最後決定權應「歸還」用人機關。此外，國家考試應去中央化，使進用人 力時間縮短及更加靈活。就此，投考公務人員者再不是「應考者」，而是「應徵 者」，投考者是直接對應某特定機關的職位，取消盲婚啞嫁式的「分發」制度。
第二，在橫向流動上，除了需要政府工作經驗或主管職位外，其他所有職位皆應 公開招募，公務人員與非公務人員皆需要透過相同的考試或甄選程序公平爭取職 位，這才是真正的公平。
當公務人員與約聘僱人員進用管理趨同後，兩者之差別就如同國外情況一樣 是在於待遇條件及保障上，我們再不假設公務人員是先天比約聘僱人員優秀，兩 者工作行為之差異是基於待遇條件及保障不同所導致。在這條件下，我們才能衡 平地檢討兩者的優缺點及適用範圍，並進行適當的彈性化改革。
以上三個政策意涵各有不同的價值基礎，但也有互相共容之處。共容處是三 者皆沒有否定公務人員作為公務人力的主流地位，但第一個政策意涵基本上是回 復我國原有的制度原則，以程序公平防弊作為首要選才之價值，但其背後的科舉 考試精神是否符合現階段的需求是值得商榷的。用人機關參與選才是否必然導致 弊端？其實弊端的根源並不是在機關常務管理者，而是民選官員/政務官及民意
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代表，我們不應因為這些人的不當行為而犠牲用人機關的正當權力及機關之績效 改善。我們應該堵塞漏洞之源頭，而不是迴避問題的根源，甚至倒果為因。第二 個意涵將會收縮正式公務人員的運用範圍，某程度上是引進契約性公務人員，與 韓國的契約職公務員相似(蘇偉業，2008)。而第三個意涵是透過「去名位化」重 新定義公務人員，它對契約性人力的定位暫時懸而不決。第一個政策意涵基本上 是最保守的，且不能與現行員額精簡政策相容；第二個是牽涉局部性的改革，但 也直接挑戰現行的國家考試制度，特別是普通及初等考試；而第三個則是綜合性 的變革，爭論性更大，但應是值得決策者深思的徹底改革提案，也有很多國外相 似經驗作為參考。
本研究雖然是針對約聘僱人員之研究調查，但最終認為改革的癥結不僅是在 約聘僱人員制度本身，而是整體公務人力制度之調整，因為公務人員與契約人力 是互相牽動的，我們不能割裂地考慮相關的改革。本研究認為對公務人員「去名 位化」並同時提升契約人力進用機制的信譽度，使兩者地位拉近後，人力彈性化 改革才變得可行及有意義。最終，政府機關就更能回應現今急速變化的業務。
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