非靜態的結構或簡單的歷史構成，而是在組織成員之間或是各種次級文化之 間彼此影響，經由社會互動磋商意義、發展關係的結果；是以，組織環境當 中的領導作為與此一整體的生活方式即便有密不可分的關係。再則，學校組 織生活之中，組織文化與組織氣氛兩者概念混淆不清，尚且經常互為體用，
兩者之間實有層次之分，應該予以釐清。再者，組織文化經常以一種習焉未 察、潛移默化的作用影響組織成員的認知思維與行為模式，因此，組織文化 可以說是學校組織環境當中的潛在課程(hidden curriculum)，兩者之間的關係應 該進一步認識。茲分別討論學校組織文化與組織領導、組織氣氛、潛在課程 之間的關係。
一、組織文化與組織領導
許多文獻指出，不論是物質制度層面、價值層面或是理念層面，都和組
織領導作為關係密切；學校組織環境裡的領導行為，往往與組織文化的塑造 亦步亦趨，如影隨形；領導的主要功能是超越既有技術、規範，為組織滲入 價值取向，一方面滿足組織成員追求意義的需求，另一方面創造組織的目的 (張慶勳，1996；Sergiovanni,1995)。例如，Dalin(1993)指出學校組織文化的呈 現向度中，包括信念、倫理規則、道德觀點，依全體成員認可而產生的規 範、習慣、期望和標準，以及組織成員個人情感的偏好，這些呈現的組織文 化向度都藉由組織領導行為所導引；Neyme(1992)以及Kirchner(1992)的研究均 發現，學校領導者被視為是這個組織文化的最為關鍵性的營造人物。
有效能的學校領導，能夠建立支持性的學校組織文化，包括學校組織環 境中的語文溝通、符號運用以及各種典禮、儀式等，進而形成積極、正向的 組織氣氛，產生正面的人際互動關係(張明輝，2002；Hughes,1992)。一個成功 的領導者能夠認識、詮釋並影響組織文化的規範和價值，創造新的象徵符號 和神話，發展組織的偉大故事、塑造與強化一致性的價值，並利用不同方式 改變組織文化的性質(Deal & Kennedy,1982; Peters & Waterman,1982; Schein, 1985)。Simpson(1990)研究也指出，透過有效的領導，學校組織會出現新的組 織文化，諸如同僚合作分享、教師授權與專業支持等。鄭燕祥(2001)也指出，
領導者不但以行為適應組織情境，也可以改變組織情境，他不僅是一個經營 者，更要主動訂定未來的組織目標，塑造組織成員的信念、價值和態度，並 發展未來的選擇。
范熾文(2002)指出，組織環境中的轉型領導(transformative leadership)，即 在於改變及轉換組織的既有文化為旨趣，透過轉型領導可以改變組織成員的 行為、價值觀，提升成員的道德水準；透過個別化關懷，可以建立尊重個 人、結合個人目標與組織目標，並求得個人發展與組織發展之組織文化；透 過智識啟發，可營造激發成員潛力、全新方法解決問題，鼓勵兼容並蓄的思 考模式、銳意革新的組織文化。Sergiovanni(1990)也指出，一種附加價值的領 導(value-added leadership)，有助於提升教師效能感、動機與專業承諾。由於附 加價值的領導具有支持與分享決策氣氛，其學校文化能夠提供目的感，依 此，組織成員之間自然發展一種合作關係與高度的社會互動情形，對於學校 工作環境產生積極自尊心與成就感，進而發展高度承諾，提升學生學習表現 成效。如圖2-5所示。
由此可見，領導者塑造組織文化、定義組織使命的重要性，領導的最終 意義在於組織文化的表現，藉著領導技術和領導策略權宜運用而導引整個組 織文化；組織領導者扮演著組織文化的經營者與轉換者角色，其將組織願景 和 共 同 價 值 轉 化 於 組 織 文 化 之 中 ( 張 慶 勳 ， 1996 ； Schein,1992; Sergiovanni, 1984)。「沒有願景，就沒有工作意義」(no vision, no meaning)，願景塑造的目 的即在於帶領組織成員根據目標、價值觀到未來圖像而不斷地「向前挺進」
(full stream ahead)( 子 玉 譯 ， 2004) 。 所 以 ， 領 導 者 做 好 願 景 與 價 值 管 理 (management of vision and value)便成為塑造學校組織文化的根本所在。
綜言之，組織領導者的文化角色在於，做好願景與價值管理。透過組織 權力關係、社會互動與組織成員發展意義、形成價值觀的歷程；藉著激發、
改變、導引組織成員形成共同的價值、規範、意義和符號體系，並且試圖定 義、強化以及表達那些賦予學校獨特而持續久遠的價值、信念和意義結構。
二、組織文化與組織氣氛
組織理論中，由於組織氣氛與組織文化的概念發展時間不同，或者以組 織氣氛與組織文化作相同定義，或者將組織氣氛與組織文化交替使用(江岷 欽，1993；秦夢群，1993；Chiang,1987)，或者以組織文化的範圍包含組織氣 氛在內，它是組織氣氛的擴大(Ouchi,1981)。事實上，組織氣氛與組織文化的 概念，常是混淆不清，徑渭難明，容易造成研究上的障礙。
˙支持氣氛
˙校長支持教師
˙教師彼此支持
˙同僚價值
˙分享決策
˙學校文化提供 目的感
˙分享契約、績 效
˙高度個人關係
˙高度工作責任
˙高標準期望、
高自尊
˙工作意義
˙高度教師效能
˙動機
˙承諾 學生成就
˙合作關係
˙高度社會互動
圖2-5 附加價值的領導效果
資 料 來 源 :Value-added leadership:How to get extraordinary performance in schools(p.131),by T. J. Sergiovanni,1990, New York: Harcourt Brace Jovanovich.
(一)組織氣氛的意義
Owens(1995)認為學校組織氣氛是研究個體對組織不同環境的知覺。Hoy 和 Miskel(1987)認為學校組織氣氛是指學校組織成員對於工作環境的知覺，它 受到正式組織、非正式組織、成員人格及組織領導的影響。黃昆輝(1988)也指 出，組織氣氛是組織成員在組織生活中所知覺的、體驗到、能夠描述的一種 相當持久的心理特質或傾向。
(二)組織氣氛和組織文化的比較
固然，對於組織氣氛與組織文化的概念模糊混淆、不易區分，卻有其密 切關係。Fullan和Hargreaves(1992)即指出，學校組織氣氛是組織文化的表象，
是日常可以觀察到、觸摸到的，而學校組織文化屬於文化深層，觸及行為背 後的信念和價值觀等較為抽象的理念。秦夢群(1993)指出組織氣氛與組織文化 在定義上的差異因人而異，基本上，組織氣氛是強調組織的靜態部份，而組 織文化則是強調組織的動態部份；組織文化是指組織的基本假定、信仰與價 值觀，而組織氣氛則是面對組織文化時個人的知覺(秦夢群，1996：321)。
吳清山(1992：106-107)指出組織氣氛偏重於知覺性的研究，組織文化則 偏重描述性的研究，兩者在內容、範圍、取向、層面和時間屬性有所差異：
1.研究內容方面：
組織氣氛研究內容以人在組織環境中的知覺為主；而組織文化則以組織 環境中的信念、價值、符號、儀式、規範與假定為主。
2.研究範圍方面：
組織文化的研究範圍涵蓋了組織氣氛。組織文化以組織環境中的信念、
價值、符號、儀式、規範與假定為主，它不但論及組織對於成員之影響力 量，尚且重視此一組織環境之生成發展以及構成要素。
3.研究取向方面：
組織氣氛偏重於量化研究；而組織文化著重於質化研究，以參與觀察或 訪談為主要研究方法。
4.研究層面方面：
組織氣氛研究大都以心理學角度探討，以微觀層面為主；而組織文則兼 融社會學、人類學、社會心理學、文化人類學等科技整合，兼顧微觀和鉅觀 層面。
5.時間屬性方面：
組織氣氛常常不是穩定而持久的，在短時間內可以獲得改善；而組織文 化經常是長久持續的、根深蒂固於組織成員之中，故難以改變。
江岷欽(1993：162-166)認為，組織氣氛與組織文化兩者在概念上、方法 論上和管理上皆有顯著差異。
1.在概念上的比較：
學校組織氣氛是指學校組織成員對於組織環境所知覺的一種心理特質或 傾向，且能夠為組織成員所體驗並加以描述；而組織文化是指組織共同的信 仰、價值觀和根本假定。組織氣氛是可以刻意營造的，而組織文化則是比組 織氣氛更為深刻、更無法意識的意義體系，因此組織氣氛是組織文化的一部 分，但不等同於組織文化。
再以溝通的角度觀之，組織氣氛是透過標準、慣例與獎懲機制傳遞信息 給組織成員，而組織文化的信息是經由歷史途徑傳達，而此歷史途徑對於標 準、慣例和獎懲機制所蘊含的基本價值和規範提供了解釋功能。換言之，組 織文化處理的問題是：「事件的肇因與過程」(Why do things happen the way they do)，而組織氣氛所處理的問題是：「事件的內容」(What happens around here)，可見組織文化的範圍較深廣，而持續性也更為久遠。
2.方法論上的比較
組織氣氛所採取的是實證主義取向的量化研究，透過資料取得、描述、
統計、分析、法則化，尋找法則、完成立論；而組織文化鮮少採取量化研 究，反而採取質化的研究，透過詮釋觀點，讓意義自然的呈現。不過，無論 組織氣氛或組織文化的研究，都應該兼採量化和質化的研究，將有助於更深 入的認識組織文化或是組織氣氛的本質。
3.管理面上的比較
組織氣氛是組織成員能夠知覺和感受到的一種心理特質，自然比較能夠 予以管理、運用；而組織文化則涉及到組織環境裡面習焉未察、隱晦難辨的 價值觀、甚至基本假定，很難以科學化、理性化觀點去掌握其中真正的意 義。
組織氣氛與組織文化之間的關係(French, Kast, & Rosenzweing,1985)，可以 如圖2-6所示。
綜合上述討論，研究者針對組織氣氛和組織文化的關係作一整理：
第一，組織氣氛屬於一種情感的、心理的傾向，而組織文化則取向於意 義結構、歷史、情境脈絡；
第二，組織氣氛只是一種成員對於環境知覺的描述；而組織文化則涉及 整個組織的生活方式、價值觀、信念系統；
第三，組織氣氛和組織文化都是組織成員認識其環境的方式；維持經久
第三，組織氣氛和組織文化都是組織成員認識其環境的方式；維持經久