第二章 學校組織文化理論與相關研究
每一個組織，因為目標功能、任務取向與環境結構的差異，而形成不同 的組織文化，組織文化對於組織領導、組織決策、組織氣氛、組織結構、組 織溝通與組織專業發展之影響至大且鉅，甚至可以說，組織文化攸關整個組 織的效能(吳清山，1992；張慶勳，1997；蔡進雄，1998)。相同地，學校組織 文化亦然。
第一節 文化的內涵
早在1871年，Tylor即從人類學的觀點對文化(culture)的定義：「人之所以 為社會成員而具備的知識、信念、藝能、道德、法律、風俗，以及其他各種 能力和習慣稱之」(Eagleton,2000)。自此，文化可說是社會科學中最為常見、
也最具爭議的概念之一。Kroeber與Khilcholn在所做的文化分析即提出了300個 定義和164種概念之多(陳文團，1999；陳慧芬，1997)，其中議論可見一斑。
一、文化意涵
文化是人類所以獨特之處，離開文化，我們幾乎很難周全地討論人類的 社會與行為。然而，文化貫穿整個人類的歷史與生活，論及文化，言人人 殊，十人十義，莫衷一是。
《教育大辭書》將文化定義為「人類生活經驗的精華」(引自高強華，
1989：175)。國內田培林教授(1976)對於文化的界定觀點涵蓋：1.文化是指一 種歷程，即人類自己內在的本性，所產生出來一種「自由創造」之全部活 動；2.文化是一種最高目的，也就是基於「止於至善」；3.文化乃是人類精神 生活所創制而得到一切的價值總體；4.只有文明才是文化。
Chris Jenks(1993)也以分類學(taxonomy)觀點指出文化概念的四個範疇：1.
心智或認知的範疇：文化被理解為一種普遍的心理，其中包含了完美的理 念，及對於社會群體成就或解放的目標或渴望；2.文化是一種更包容和集體的 範疇：文化代表著社會中智識或道德的發展狀態；3.文化為一敘述與具體的範 疇，文化被視為是任一社會中藝術與智識作品的集合體，文化被視為是人造 的、經過沈澱的象徵物，也包括社會中深奧隱晦難解的東西；4.文化是一社會 範疇：文化被視為是任一社會或族群整體的生活方式。
Williams(1966)指出，「文化」等於「整體的生活方式，是物質層面的、
智識層面的，也是精神層面的」、「文化是一種特定生活方式的描述，它不
僅在於表達藝術和觀念中的某些意義和價值，也可以傳遞出機構和日常生活 的意義和價值。」所以，文化應該關注於整體文化經驗、文化意義和文化
「形塑」的方式(唐維敏譯，2000：56)。
Harris(1975)認為，文化是一個群體經由社會習得的整個生活方式或風 格，包涵蓋了固定形式的、反覆出現的認知思考、情感態度和行動方式，而 這些認知思考、情感態度和行動方式又構成了社會成員的特質。
Keesing(1981)文化所指的是習得的與累積的經驗。某種文化，意指某一 社會群體之行為特徵的傳遞型態。
Hall認為文化是「既存的實踐」(lived practices)或是「種種務實的意識形 態，讓某個社會、群體或階層能夠體驗、界定、詮釋和賦予存在條件的意 義」(Eagleton,2000)。文化是這個世界的隱性知識(implicit knowledge)，人們藉 此在特定脈絡中磋商出適當的行動方式。
Deal和Peterson(1990:7)指出組織文化是「看不見的、理所當然的信仰與假 設，賦予人們所言所行的意義，它說明了人們如何解釋各種日常作為；組織 中生命的深層結構也經由符號語言和表意的行動反映與傳遞；文化是由穩定 的、底層的社會意義所構成的，不斷地形塑我們的信仰和行為」。
Ernst Cassirer將文化界定為「所有不同形式文化的主要目的，均在於建立 一個思想和情感的感通世界(a world of thought and feeling)，一個超乎個人理 想、隨性所適的人道世界」(引自周德禎，2001)。
林清江(1987)認為，文化可以說是一種社會規範的體系，它涵蓋了社會系 統中各種的信念、形象、核心價值、儀式、氣氛、規範、意識型態(ideology) 與行為模式(江岷欽，1993；吳清山，1993；吳壁如，1990；張慶勳，1996：
198；Griffin,1990; Ott,1989; Pettigrew,1979; Sathe,1983)。
高強華(1989)指出，文化是一切知識、信仰、技藝、道德、法律、習俗以 及人類在社會中所獲得的習慣和能力之整體綜合。
江 岷 欽 (1993) 同 樣 指 出 ， 文 化 可 說 是 一 個 「 群 組 概 念 」 (family of concept)，由諸多概念聚集而成文化是指某一特定社會組織環境中的成員所共 有的一種約定俗成的心理狀態(the collective mental programming)。
根據以上論述，研究者歸納整理「文化」的幾個重要意涵如下：
第一， 就文化內涵而言，它是一個複合體(complex)，指涉某一特定群體的
生活經驗、儀式、典禮、價值體系、符號、意義系統，以及社會 脈絡之下，那些習焉不察、隱晦不清的假定；
第二， 就文化生成而言，它是來自於社會習得、傳遞、累積與涵化而得；
它可能是整體的、也可能是零碎的、片段的、多元的形式；
第三， 就文化旨趣而言，它具體反映出某一社會群體的行動架構、生活方 式與世界觀；
第四， 就文化實踐而言，它涵蓋物質的、精神的與制度的各個層面，以及 著眼文化經驗、文化理解與文化型塑之間的關係。
二、次級文化 (一)意義
某一社會系統中的次級系統或次級團體成員所形成一套特殊的價值觀念 和行為模式－－包括思考、態度、習慣、信仰與生活方式等等，其與社會整 體文化有關，卻又有其獨特的性質，是所謂次級文化(sub-culture)(林清江，
1987；陳奎憙，1999：124-125)。簡單的說，次級文化就是某一次級團體或社 群一種有別於主流文化的價值體系、信念、認知風格、行為模式等，就是這 個團體或社群的世界觀。例如，以學校組織環境而言，學生文化、教師文 化、行政文化都屬於整體文化之下的次級文化。
(二)次級文化的出現
任何一個社會群體之下的次級團體，由於權力結構、價值規準、信念系 統、溝通語彙的不同，居於生活實踐的需要，所定義、發展出一套有別於其 他次級群體的認知型態、溝通形式、意義系統、價值規範，自然而然的出現 各種形式不一、規模不同、屬性不定的次級文化。
傳統西方的理性中心的認識論，一味追求唯一、至高至善的真理的優位 主張；理性主義掛帥之下，文化側重統一性、整體性、中心主義，忽視不同 階層、性別、族群等各種文化的存在事實。後現代主義則認為，理性主義的 優位性應該予以瓦解，而主張邊界的開放，希望開啟更多的邊界文化，意 即，單一的信念系統應轉變為多元化的信念系統而代之以多元性的文化形 式，提供了「他者」－－相對於主流文化的其他次級文化和非主流文化一種 希望和合法性(顏玉雲，1996)。此一相對於主流文化的「他者」是由許多更小 的 群 體 或 社 會 斷 層 組 合 而 成 ， 這 些 社 會 群 體 發 展 其 自 己 的 「 明 確 社 會 模 式」、展現「表徵形式在他們社會和物質生活經驗中」。
綜論之，文化並不局限於單一的脈絡，某種意義而言，文化是由許多相 互競爭、聯繫、重疊、矛盾的群體組合而成。這些群體以其特有形式定義他 們自己，透過對於自身的生活方式，例如社會關係、信仰和習俗、物質生活 的利用、儀式等，依據這些意義和符號網絡，建構出種種的次級文化(唐維敏 譯，2000：128)。
(三)次級文化的作用
陳奎憙(1999：233)指出，次級文化對於整體社會而言，可能是積極的、
或消極的，甚至是具有反抗性質的，但無論如何，這些特質為該團體中的成 員所認同與共享次級文化之間，可能會有相互結合、對立、衝突、部分相仿 或重疊的情形出現(Ott,1989)。事實上，社會群體的整體文化其實反映了次級 團體之間互補或衝突的信仰與價值觀；次級文化具有約束、控制、滲透、規 範、賦予角色期望的能力。對於次級文化的認識，有助於我們對社會群體的 文化面向能夠更加深入的瞭解，次級文化會強化、淨化或挑戰社會主流文 化，其可能導致各種衝突、對立和矛盾等社會現象，也可能提供社會組織創 制與革新的空間，顯然，次級文化在組織生活中是不可避免的現象(江岷欽，
1993)；尤其重要者，次級文化反映出的是一個社會組織中的政治性格，包括 許許多多不同的符號意義、意識形態的認同、結合、協定、競爭、衝突的過 程，也就是文化政治(politics of culture)。
三、文化政治
基本上，文化的爭議，主要肇因於過去強調固定的邊界、共用的傳統、
穩定的組織、以及結構的作用，可是社會的現實是：邊界愈趨模糊、衝突時 有所見，而生活充滿多元變遷與弔詭因素，以及行動主體的作用(唐維敏譯，
2000：56)。
(一)文化政治的意義
在 Collins English Dictionary(1979)中，政治的定義是「社會上一種複雜或 集體性的關係，特別是涉及職權或權力的關係」(蔡鱗筆譯，1990：131-132)。
政治，是任何社會中的一個過程，按照一系列規則行動的運作體系，並透過 權力作用，以決定相關的利益和價值(王逸舟譯，1987)；政治行動則在於處理 社會系統中利害關係人(stakeholder)之間的權力、旨趣(interest)和衝突的問題 (黃乃熒，2000：203)，它蘊含了權力作用於人類旨趣，以及運作過程中的合 法性或正當性問題，它所要處理的是對於不同旨趣之間的差異或衝突本質，
並試圖詮釋一種具有規則和秩序的符號或意義表徵系統。
Hall 與陳光興(1998：71-72)則指出，文化政治是對於文化關注和實踐的 關鍵所在，它所處理的是文化(表徵實踐)和政治的關係，以及文化和權力如何 在不同脈絡中彼此接洽的問題。蔡源煌(1996：155)也提及到，「文化政治」
概念一方面是要說明文化乃是政治的投影結果，另一方面則是探討政治上權 力的轉移、變遷對於文化的影響結果。Willis 則認為，「文化政治」核心的旨 趣是一種對風格、儀式、語言和充斥於次級團體文化場域中意義系統的符號 解讀，以作為理解文化領域中涵蓋的霸權(counter-hegemony)和反霸權(counter- hegemony) 因 素 如 何 形 成 一 種 政 治 的 可 能 性 ， 從 而 成 為 政 治 力 的 基 礎 (Giroux,1984)。
再從 Foucault 的權力觀點來看，所有的知識和權力掛勾，「知識產生權 力。權力和知識彼此是相互蘊含的，沒有知識領域相關的建構就沒有權力關 係，沒有任何知識不同時預設和構成權力關係的」(蔡采秀譯，1998)。因此，
文化政治就是處理組織環境或某特定社群裡面的「權力」和「關係」。在 Foucault 看來，認為權力並不看成一個統治階級才有的特質，而是被看成是一 種策略；權力的概念並不是把它當作一種制度，也不是把它當作一種結構，
而是把它當作一種「複雜的策略性情境」，一種「關係的多樣性」，同時又 是意向的、非主觀性的。可見，Foucault 提供了組織文化一個新型的權力關係 的論述和政治意涵。從 Foucault 的觀點，組織文化的權力本質是各種不同文 化之間彼此可以「由上而下」、也可以「由下而上」的政治運作歷程與各種 策略。
由於文化涉及到意識形態、符號象徵、價值觀、信念系統、興趣的政治 本質與政治歷程，因此有關文化認同與文化差異的議題即便成為探討文化政 治的重心。
(二)文化認同
佛洛伊德認為，認同(identity)乃是群體結合的一種基本機制，一個社群 中的成員 之間的相互連結，即是依賴此一認同的本質；Erikson(1963)指出，
「認同」(identity)泛指人類面對生活世界時，相同/相異的一種普遍生物心理 需要與追求，藉以建構其與世界的關係(羅華美，2000)；拉斯威爾在其「國家 與階級：認同的表徵」(Nations and class: The symbols of identification)論文中指 出，認同被定義為「一種情操領域，以作為人們相互承認之所在」(吳清基，
1990：168-169)。認同，是指個體如何確認自己在時間和空間上的存在，亦即
個體或群體在變動不居的生活經歷中，尋求某種恆久的特質，以區別自己和 其他群體(蔡英文，1997)。
Mokros(1996)進一步指出，認同不僅是一種心理歷程或心理現象的描述，
也是說明自我與他人之間關係；Preston(1997)更指出，認同是一個複合的概 念，它涵蓋了一種政治經濟結構的變遷、社會機制的安排和文化理解的型 態，而這些型態的轉變是系統化的、普遍的與包容的。
綜合言之，認同是指個體對於其所屬社會群體一種利害與共的感受；它 指涉了這個群體共同的價值觀和世界觀。「我們從哪裡來？」、「我們是怎 麼形成的」、「我們將往何處去？」等議題是主要討論的焦點。依據認同概 念，「文化認同」指的是一群人所共用的歷史傳統、習俗規範和無數的集體 記憶，從而形成對於某一共同體的歸屬感(江宜樺，1998)；「文化認同」是一 個單一的、共用的和集體共用的真理，人們共用了一個共同的歷史記憶和文 化價值，而文化認同反映了共同的歷史經驗和文化符碼，提供個體表現出該 群體的意義架構 (羅華美，2001)。
Hall(1996:4-6)則從後現代觀點察看，對於認同的討論逐漸趨向多元、片 段，經由不同的、有趣的和對立的論述、實踐與定位，認同不再是以單純的 型式、反而是多元型式所建構；認同受到歷史因素、與社會變遷所及，唯有 從歷史上明確的發展和實踐脈絡方能對於認同問題的討論有所定位。以政治 面言之，認同所指涉的是一種政治運動的意義；從社會行動言之，認同是基 於與其他人或群體、或是共通的理想、或是團結和結盟著眼而建構在一套共 通特質的背景之上；認同是一個串結(articulate)的過程、一個接合(suturing)的 過程。由此可見，一個人的認同是藉由轉化的、衝突的論述和意識型態關係 所形成，進而能夠合法化其既有文化的實在性(reality)。
(三)文化差異
文化差異，簡單地說，就是一個社會群體有別於其他群體的文化型組 (sets of culture)。傳統的文化差異來自於階級、族群、性別、語言的差異，它 是來自於社會、歷史的建構。例如，在 Willis 的抗拒理論(resistance theory) 中，說明來自中下階層、勞動階層的學童本身有其一套認識世界的觀點和態 度，而這套價值觀明顯不同、甚至相左於學校組織環境中的主流文化。事實 上，兩種文化之間的差異性，其實也隱含組織環境其中的政治意涵。
差異的出現主要是在於意識型態的生產和文化符號的承認，差異是歷史
和社會的建構結果，所以，藉由符號象徵得以探索社會群體成員如何受到意 識型態左右而出現的多元構成關係(陳文團，1998；陳光興，1998)。從後結構 主義的「他者」(the other)觀點，差異是獨立地存在各種特定的社會關係，而 不必要由先驗或本質的觀念所定義，而是在權力脈絡中的運作結果所界定 (McLaren,1996)。由於以往主流文化的差異觀點忽略了歷史和文化的關注，而 對於差異的理解只是一個受到社會和歷史限制的象徵型式，實則，差異是一 種權力所象徵的社會和歷史構成。換言之，文化的差異性被界定是政治的差 異，並不只是形式的、文本的(textual)和語言的差異，而是整體的或結構的權 力關係。
綜合言之，差異不只是簡單的社會或歷史構成，它也是在政治歷程之中 建構出來的。因此，文化觀點應該以一種超越的態度和觀感，著眼於社會和 歷史條件中符號、意義的形成與轉化，拓展新的政治意涵與空間；審視「文 化差異性」的事實，擺脫中心主義、本質主義的觀點，藉由多元的、精緻 的、創新的語言、文化和經驗的解讀、溝通和論述，才能夠強化不同文化之 間的相互理解。
第二節 學校組織文化的意義、理論發展與層面 一、學校組織文化的內涵
任何一個組織本身即是一個社會系統，因此組職本身就是一個滋養文化 的環境，一個文化生成和發展的環境(江岷欽，1994)；然而，組織文化也以一 種習以為常、漸次累進或習焉未察的特質(Schein,1984)，繼續不斷的穿越、滲 透整個組織，影響組織成員的思想、態度、行為和價值觀。一如對於文化的 定義，組織文化的定義、組織文化的研究也是相當多元。
Pettigrew(1979)與 Ouchi(1981)認為，組織文化乃是以意識型態、符號、語 言、信念、禮俗、迷思等形式表現於日常生活之中，為組織成員共同的感 受，影響成員的價值觀與行為模式。
Kennedy(1982)直接指出，組織文化就是我們在此時此地的做事方式。
Hellriegal、Slocum 和 Woodman(1989)認為，組織文化係指組織成員所共 用的哲學、意識型態、價值、信仰、基本假設前提、期望、態度和規範。
Kast 和 Rosenzweig(1985)則指出，組織文化是經由社會歷程所獲得的共同 經驗，這種經驗植基於特有組織的指涉架構；組織文化係組織成員所共有的
一套價值觀、信念與理解(understanding)。
Pondy(1983) 認 為 ， 組 織 文 化 是 一 種 社 會 的 、 規 範 的 接 著 劑 (social or normative glue)，將組織凝聚成一個整體，其所涵養的價值觀和社會理念為組 織成員所共用，其具體象徵形式為儀式、故事、傳說、迷思以及特有的語 言。
Lundberg 分析組織文化包括：可見的人造實物(artifact)及符號象徵是指器 物、飾物、徽章、語言、儀式等；觀點(perspective)是指組織社會的共識和規 範；價值(value)，是指組織成員用以判斷的標準；假定(assumption)是指成員對 組織的認同，各成員對自己及互相之間連結的認知前提與信念(引自張慶 勳,1996)。
吳清山(1992)認為，組織文化係指一個組織經過其內在運作系統的維持與 外在環境變化的互動之下，長期累積發展的各種產物：信念、價值、規範、
態度、期望、儀式、符號、故事和行為等，組織成員分享這些產物的意義之 後，會以自然而然的方式表現於日常生活之中，形成組織獨特的現象。
張德銳(1994)將組織文化定義為「組織成員所共用的一套基本假設前提與 價值，以及由這套價值衍生而來的行為規範和行為期望；組織的價值不但可 能被組織成員視為理所當然的，而且具有指導成員行為的作用。藉著故事、
儀式、傳說、典禮等象徵手段，組織將其價值傳輸給所有組織成員。」
張慶勳(1996)指出，組織文化係為解決組織內部統整和外在適應問題，對 具有象徵性的人工製品予以認知，形成共識並內化為組織成員的價值觀與假 定之後，進而作為組織成員所遵循的規範。它是組織成員「知」和「行」的 結合，其目的在於解決問題。
蔡進雄(2000)指出，組織文化是組織與內外在環境長期互動的產物，包 括信念價值、行為規範、態度期望、典禮儀式等，組織成員在平日學習之 後，自然而然的表現出來，而形成組織的獨特現象。
為便於認識與理解組織文化的意義和內涵，表列整理如2-1。
表 2-1 組織文化的定義一覽
定義來源 組織文化意義 Pettigrew（1979）
Ouchi（1981）
以意識型態、符號、語言、信念、禮俗、迷思等形式表現於日常生 活之中，為組織成員共同的感受，影響成員的價值觀與行為模式。
Kennedy(1982) 我們在此時此地的做事方式。
Hellriegal & Slocum &
Woodman（1989）
組織成員所共用的哲學、意識型態、價值、信仰、基本假設前提、
期望、態度和規範。
Lundberg（1987） 可見的人造實物及符號象徵；觀點(perspective)、價值(value)、假定 (assumption) 。
Kast & Rosenzweig
（1985）
社會歷程所獲得的共同經驗，這種經驗植基於特有組織的指涉架 構；組織文化係組織成員所共有的一套價值觀、信念與理解。
Pondy(1983)
一種社會的、規範的接著劑（social or normative glue），將組織凝聚 成一個整體，其所涵養的價值觀和社會理念為組織成員所共用，期 具體象徵形式為儀式、故事、傳說、迷思以及特有的語言。
吳清山(1992)
一個組織經過其內在運作系統的維持與外在環境變化的互動之下，
長期累積發展的各種產物：信念、價值、規範、態度、期望、儀 式、符號、故事和行為等，組織成員分享這些產物的意義之後，會 以自然而然的方式表現於日常生活之中，形成組織獨特的現象。
張德銳（1994）
組織成員所共用的一套基本假設前提與價值，以及由這套價值衍生 而來的行為規範和行為期望；組織的價值不但可能被組織成員視為 理所當然的，而且具有指導成員行為的作用。藉著故事、儀式、傳 說、典禮等象徵手段，組織將其價值傳輸給所有組織成員。
張慶勳(1996)
學校組織文化係為解決組織內部統整和外在適應問題，對具有象徵 性的人工製品予以認知，形成共識並內化為組織成員的價值觀與假 定之後，進而作為組織成員所遵循的規範。它是組織成員「知」和
「行」的結合，其目的在於解決問題。
蔡進雄(2000)
組織文化是組織與內外在環境長期互動的產物，包括信念價值、行 為規範、態度期望、典禮儀式等，組織成員在平日學習之後，自然 而然的表現出來，而形成組織的獨特現象。
資料來源：研究者自行整理。
學校組織是一種社會體系，它也是正式組織和非正式組織彼此交互影響 的系統。實質上，任何一個學校組織有其特殊的文化體系，學校組織本身是 一個滋養文化的環境(culture-bearing milieu)(Pondy,1983)，它也是一個文化衍生 的現象(culture-producting phenomena)(Smircich,1983)。綜合國內外學者對於組織 文化的各種定義，研究者可以將「學校組織文化」做以下界定：
學校組織文化，簡單的說，就是學校組織的人格。它是指一個學校組織 基於維持、統整組織內部共識與外在調適、發展的功能與需求，所形成的一 套整體的生活方式，包括學校組織環境中的基本假定、主要價值觀、規範體 系，以及所有制度的、精神的、物質的符號象徵，據以引導組織成員的價值 觀、規範、思想與行為模式。因此。析論如下：
首先，學校組織文化是一個組織整體的生活方式，涵蓋了物質的、智識 的、心理的、社會的層面；它關乎整體組織的文化經驗、文化意 義和文化形塑的方式；
第二，學校組織文化反映出這個組織的意識型態、價值觀念、規範系 統、行為和情感結構，以及其世界觀；
第三，學校組織文化的目的在於維持、統整組織內部共識與外在調適、
發展的功能；
第四，學校組織文化說明學校組織環境的社會化歷程，以及這個組織環 境的溝通形式與權力結構；組織文化是組織中導引成員行為的某 些程序、價值與期望；
第五，學校組織文化包括了組織的象徵物、儀式、傳說、故事與語言。
第六，學校組織文化並非一成不變，它是一種複雜的、動態的、持續不 斷的歷程，而非只是簡單的靜態結構。
二、組織文化的發展觀點
組織是由兩個或兩個以上的個體所組合而成的一個有機體。由於組織現 象是個體之間互動結果，其複雜程度遠遠超乎個人的想像。對於組織文化理 論的研究，以下從系統結構觀、社會互動觀、權力政治觀、渾沌觀(chaotic view)四個觀點討論，以了解組織文化的理論發展情形。
(一)系統結構觀
從結構功能論與系統理論觀之，組織本身是一社會實體(reality)，組織形 成和發展係經由一連串非人性機制(impersonal mechanisms)與外部型塑的結 果。組織結構的要素，係經過理性的設計予以連結，俾利於組織目標的達 成，結構的設計與形成是基於組織功能或者目的的實踐(Scoot,1992)。質言 之，社會組織其由許多社會結構/功能有其相互性(reciprocity)，俾以維持組織 的生存發展；構成組織的單元是角色，而非個人；組織的功能是由組織結構 和組織成員之間的構成關係所定義，經由角色的界定既有職位的行為期望、
任務和責任。
由於社會結構中各部門的相互依存、彼此依賴與彼此互補的關係，所 以，組織目標為全體成員所共享，是故必須順從與一致性，而個人只是相互 依存整體中的成員而已。再者，由於組織結構良好且相互關聯的體系，足以 塑造並決定成員之行為，因此，各個結構之間的整合有其必要性。再則，社 會固然有變動或變遷的事實存在，然而，維持社會穩定方是第一要務；任何 組織之所以穩定、自我維持而生存發展，主要在於其中所有成員之間所共同 形成的知覺、價值與信念系統，以及由這些系統所構成的共識(陳奎 憙 ， 1998；陳伯璋，1997)。所以說，組織文化實即整個組織結構所架構的各種制 度、規範、期望、價值觀與共識系統。
綜合言之，系統結構觀以組織文化其實就是組織的社會化歷程與功能，
組織的世界觀。意即，在一種理性設計的組織結構之下，所有組織成員的行 為模式、價值觀、意義參照架構、溝通形式或是認知風格都是由整體系統結 構所決定；組織文化形成一種制度化的社會參照架構或是規約機制，以建立 共有共享的價值、規範和標準，完成組織的社會化與選擇功能，以期能夠統 整和維持內部結構的功能和目標，同時，能夠順應外在環境的變遷。
(二)社會互動觀
系統結構論者認為，組織存有自我修正、調適的裝置，能夠滿足系統的 需要和功能，而目的論者(teleologist)卻以「行動參照架構」(action frame of reference)觀點質疑其有物化和異化之嫌(Silverman, 1970)，而組織環境分析中 的社會互動觀，即是說明組織成員在社會互動情境中如何進行策略的選擇。
就策略選擇的觀點言之，組織環境是一個組織成員隨時面臨作出選擇和決定 的情境，而此一情境並非是靜態的組合，而是一種動態的歷程，可以透過協 商來改變組織環境、塑造組織環境。質言之，策略選擇觀強調個人與其社會 互動、社會構成關係、以及相對自主(relative autonomy)功能，而非結構功能論 的角色職位和功能關聯；相反地，組織環境與組織結構實際上是由個人行動 和意義的體現。
Geetrz(1973:5)在《文化的詮釋》(The Interpretation of Culture)一書中對文 化分析下一個定義：
人是一種定位在他們自行編織的意義之網（web of meaning）的動物，而 文化就是這些意義之網。因此，文化分析不是一種尋求法則的科學，而是一
種為尋求意義的詮釋科學。
以Geetrz看來，文化被稱之為「意義之網」，係由所有組織的成員所編織 而成，只有在意義網絡通達的地方，以及符號和意義共通的世界，所有的語 言、聲音和事件才能夠得到理解，換言之，組織社會中所有成員的互動形 式、溝通型態、符號象徵、認知風格等，都要在這張意義網絡的脈絡之下才 得到理解、相互作用、建構意義，進而認識與面對他們所處遇的世界(周德 禎，2001：84)。
符號行動論者認為，人類社會行動和他所處生活世界的關係，包括認知 思考、社會學習與互動、符號溝通、意義網絡、權力架構等等，都是經由符 號互動、意義交換的歷程，他們所關注的研究重點在於，如「意義如何形 成？」、「知識是如何定義出來的？」、「學校組織成員所賴以了解世界的 架構如何？」、「社會關係的本質如何？」、「社會行動的本質如何？」等 議題。是以，對於組織文化的探討，必須回歸到組織成員與其生活經驗交織 而成的社會關係之中予以詮釋和理解。組織的建構、持續、變遷與發展，是 根據行動者對於組織環境定義所得到的，行動者具有主動更新的能力，能夠 在社會行動過程中，賦予週遭世界的主觀意義和詮釋經驗。至於，組織文化 的生成與發展，包括所有組織成員所具有的知識形式、價值觀、信念系統、
意義參照架構、世界觀等係經由社會互動歷程而形成的。
(三)權力政治觀
權力政治觀點的基本假定是：組織環境是由許多個人或利益團體所結合 而成；這些個人或利益團體之間則是一種經由權力和影響力的構成關係，也 就是政治。是以，組織環境中的文化現象與文化過程，實即一政治行動。首 先，它處理的是社會成員和社群之間多元的旨趣問題，其次，政治行動視衝 突的發生在所難免，且有助於社會意義系統的更新和價值轉化，再者，政治 行動強調對於權力的系統性運作，以期化解衝突(Morgan,1989)。最後，政治 行動強調漸進的(incremental)、交互調適(coordinating)的、磋商的(negotiable)與 折衝的(bargaining)歷程。
權力政治觀認為，組織環境是由個人與結盟而成的複雜體系，個人或結 盟者皆有其自身利益、信念、價值、偏好、對事物的觀點和感受。結盟之間 基於目標、利益、價值、資源的差異性、有限性而彼此競爭，所以衝突、對 立、矛盾、變動在所難免(江岷欽，1994)。在遍佈衝突的組織環境中，影響 力、權力和政治活動皆是不可或缺的工具，此三者成為組織生活的主要成
分。換言之，權力政治觀視組織是一個資源競爭與利益衝突的社會場域，組 織目的是組織成員以及成員之間彼此透過結盟、談判、磋商等政治歷程，也 就是權力互動的結果。
權力政治觀視變遷為政治磋商與社會界定的結果，再者，組織文化與權 力、知識彼此勾結，組織環境中不同形式的次級文化，構築其屬於自身的意 識形態、價值體系和集體的規範期望。尤其甚者，如新馬克思論(neo-Marxism) 者，更視植基於結構功能論或系統論中結構、功能的關聯與設計其實象徵著 文化、權力與意識形態相互影響的歷程和關係，而對於不同文化之間的相互 競爭則視為是一種具體的社會實踐形式。
(四)渾沌觀
傳統的組織理論視組織為一個可以經由線性邏輯預測、解釋與控制的客 觀性實體，因此，組織結構、組織目標、做決定、溝通形式等都源自此一技 術 理 性 (technical rationality) 。 然 以 後 現 代 觀 點 ， 學 校 組 織 環 境 並 非 是 線 性 (linear)、均衡與穩定的系統，相反地，它是處在一種模稜兩可(ambiguous)、渾 沌不明(chaotic)、多元邊界的狀態，具高度複雜性、變動性、多元性、不確定 性的特質(鄭詩釧，2002)。由於學校組織環境具有高度不穩定性、模糊性和不 確定性，因而衍生一種「文化多元主義」(multiculturalism)，各種的次級文化 紛然雜立，象徵整個組織文化「符號與意義的無政府狀態」(anarchy situation of symbol and meaning)。Patterson、Purkey與Parker(1986)也指出，由於學校組 織環境的多元性、不確定性，導致學校組織文化步入一種非理性(nonrational) 的現象，意指，學校組織環境並非一種理性的設計，因此，學校組織文化應 依社會變動，與時更張，而不再只是遵循傳統理性或線性邏輯之下所定義的 法則、規則行事。
渾沌觀點對於組織文化的假定在於：其一，強調組織改變，目標亦為之 改變，組織目標由組織內外環境所形成，並經由磋商、妥協而定義；其二，
權力遍及整個組織。其三，決定過程則顧及各種內外環境的不確定性因素，
經由集體參與、協商的過程；其四，組織環境是多元變動的、模糊不清的、
高 度 不 確 定 的 系 統 ， 無 法 以 線 性 邏 輯 予 以 規 範 或 定 義 之 ( 鄭 詩 釧 ，2002 ； Patterson et al.,1986)。由於，混沌觀點的組織文化發展意義來自於整個組織世 界的變動性、多元性與不確定性的組織環境特性。因此對於組織文化的生成 與發展觀點，首先在於了解與評估其所處遇的組織內外的世界，以認識組織 環境的全貌與其中的意義網絡，再針對組織目標、權力運用、作決定歷程、
人際與社會互動等形成假設與結論，進而，規劃組織前瞻性、整全性與長遠 性的願景，並且實踐於日常的組織生活之中(張慶勳，1996)。如圖2-1所示。
.
綜合言之，渾沌觀點著眼於組織環境具有多元、變動、不確定的特性，
組織文化的生成發展必須從這些特性當中予以理解。從混沌觀點來看，可以 了解組織文化並非只是一種經過線性、理性設計的一組結構、制度、規範或 共通模式，而是在組織環境中以漸次累進、隨機變動、不確定性的狀態之下 所形成的各種多元型態的價值體系和意義系統。
三、學校組織文化的層面
學校組織的性質、學校教育的功能、目標、任務和環境的差異，形成學 校組織在基本假定、價值系統與器物制度上不同，自然而然形成、發展出其 獨特的學校組織文化(江岷欽，1994；吳清山，1992)。一般言之，學校組織文 化的涵蓋面向，可以從三個部分說明(周德禎，2001)：一是可觀察的現象面、
事件或行為，廣義而言，包括學生守則、學校的規章制度、典禮儀式、甚至
願景轉換成組織 文化
形成假設並歸納 結論
了解與評估組織 內部世界
構思與創立組織 願景
運用適當組織策 略
了解與評估組織 外部世界
圖2-1 非理性觀點的組織文化發展
資料來源：Productive school systems for a nonrational world (p.86), by J. L. Patterson, S. C. Purkey & J. V. Parker, 1986, VA:
Association for Supervision and Curriculum Development.
不成文的制度。二是價值層面，它涵蓋了學校文化主體的知識體系和信仰體 系，決定學校組織文化的特徵、作用與變遷；並且具體反映在校園主體的意 識型態、思想觀念、思維方式、價值判斷、審美旨趣、目標取向等，以指導 組織成員如何行動；三是理念層面，是指學校組織環境當中那些隱而未現、
習焉不察的假定、意義系統，潛藏於上述兩個層面的底層，影響成員的學 習、思維和行動，在整個學校組織文化基於核心地位。
(一)Schien對於組織文化層面的觀點
Schien 可以說是第一個以系統化觀點分析不同的組織文化層次，說明組 織文化的生成、發展與互動情形的人，一直為國內外學者研究組織文化所引 用。
Schien(1985)認為，組織文化是指某一群體在學習解決外部調適和內部整 合問題時，所創造、發明或發展的一套基本假設模式，它可以分為器物和創 制、價值觀和基本假定三部份。器物和創制是文化中最常見的層次，它是人 們所建構的物質環境和社會環境，包括物理、技術、文字、語言與藝術作品 或他人外在行為；價值觀則是指人們對情境、活動、目的及人物的判斷與評 估，有「應然」的規範作用；而文化的基本假定則被認為是理所當然、潛意 識的(江岷欽，1993：147；江芳盛、林明地、楊振昇譯，2000；吳清山，
1992；張德銳，1994；張慶勳，1996)。如圖 2-2 所示，茲分別說明如下：
1.基本假定
基 本 假 定 是 一 種 理 所 當 然 、 不 可 見 的 、 前 意 識 的 意 義 型 組 (sets of meaning)；它是組織成員對其週遭的人、事、物及組織環境本身所持有的一種 隱性知識(tacit knowledge)、一種默識之知。按照Schein(1985)的觀點，學校組 織環境中的基本假定有五項：
(1)組織和環境的關係：組織環境中，位居要津人員對組織與環境關係 的看法，例如宰制－順從程度。
(2)實體和真理的本質：真理是由外在權威所定義，或者是來自組織成 員的體驗？
(3)人性的本質：人性的內在或根本如何，性善觀點或性惡主張？X理 論或是Y理論？
(4)人類活動的本質：個體相信人類活動是個人主義取向，或是社會集 體主義取向？
(5)人際關係的本質：成員之間的關係訴諸權威或是關懷？階層的(線性 的)、並行的或是個人主義？生活形式是競爭或是合作取向？
2.價值觀
價值是指組織成員用以判斷情境、活動、目的以及事物評估的基礎，具 有規範和社會化意味，可以作為組織成員的行事規準；價值通常界定為組織 成員在組織成功的做法應該如何，當我們在質問：為什麼組織成員的社會行 為是如此時，其實就反映出組織的核心價值(Hoy & Miskel,1996)。共同價值觀 在於塑造學校組織的基本特徵，並授與組織成員認同感、歸屬感的意義。當 價值能夠有效反映組織生活，便成為一種信念，而根深蒂固的內化於組織成 員內心世界(吳清山，1992)。
3.器物和創制(artifacts)
器物或創制係指組織成員們所建構或發明的物質環境和社會環境，是屬 於可見的、能夠觀察的各種象徵、圖騰和符號，包括物理空間(建築物)、技 藝、文字、典章制度(儀式、慶典、組織規範)。這些人工的器物或創制所傳達 的文化意義過於瑣碎，比較不易解讀。
圖 2-2 組織文化的層次和互動關係
資料來源：Organizational culture and leadership (p.14), by E. H. Schein,1985,San Francisco: Jossey Bass.
■ 器物與創制：
•科技、藝術、行為模式、
典章制度、圖騰
■ 價值觀、規和和期望：
•在物理環境中驗證
•指能透過社會的共識驗證
外顯而不易深入理解
意識上的更高層次
－－習焉不察
－－隱而不現
－－前意識的
■ 基本的假定：
•與環境的關係
•真理的本質
•人性的本質
•人類活動的本質
•人群關係的本質
(二) Hoy 和 Miskel(1996) 對於組織文化層面的觀點
Hoy 和 Miskel(1996)亦以學校組織文化由具體到抽象，分成心照不宣的假 定、共同的價值、行為規範三個層面，如圖 2-3。心照不宣的假定是指對於人 際關係、人性、真理或實體、環境的理解；價值觀則指組織成員對於所欲求 的目標有共同觀念，它反射出文化的基本假定，包括開放、信任、合作、親 密、團隊合作；規範則發生在經驗的表面之下，直接影響到組織成員行為，
它比價值和基本假定更為可見，包括支持組織同仁、不批評領導者、討論自 己的訓練、有效地予以部屬協助、成員之間彼此了解(張慶勳，1996：204- 210)。
(三)學校組織文化的層面
Fullan 和 Hargreaves(1992)認為，學校組織文化就是學校組織成員對於學 校生活如何進行的信念和共識；它由學校組織制度、領導模式、人際關係、
■ 心照不宣的假定
•人性的本質
•人群關係的本質
•與環境的關係
•事實與實在的性質
■ 價值觀
•開放
•信任
•合作
•親密
•團隊合作
■ 規範
•支持組織同仁
•不批評領導者
•討論自己的訓練
•有效地予以部屬協助
•成員之間彼此了解
深層的 抽 象
表面的 具體的
圖2-3 Hoy & Miskel的組織文化層次
資料來源：Education administration: Theory, research and practice(p.248), by W. K. Hoy & C. G. Miskel,1996,New York:Random House.
校內成員的信念、動機驅力、專業興趣與組織認同情形交織而成的，而具體 表現在學校內人與人的聯繫、交往的方式之上，也可在成員的工作態度、生 活方式以及處事手法之上。
國內外關於學校組織文化內涵的文獻頗豐。Likert(1968)在關於學校組織 環境狀況的研究中所發展學校描述問卷(Profile of a School,POS)，對於學校組 織文化特徵的描述包括了領導歷程、動機驅力、社會互動歷程、決策歷程、
目標設定與控制管理歷程等六個層面，說明學校組織文化的生成與發展情 形。Cameron 根據組織成員在組織環境中的心理距離描述組織文化整體形貌與 特質(江岷欽，1993：82-85)，其中包括，分別是組織成員特性、組織領導 (organizational leadership) 、 組 織 凝 聚 力 (organizational glue) 、 組 織 氣 候 (organizational climate)、對於成功的定義(criteria of success)、以及管理風格 (management style)六個層面。
Quinn 和 McGrath 也指出，學校組織文化是根據組織成員與其所處社會情 境中的行動策略與構成關係所形成的一種判斷與評價，也就是說，組織成員 經由社會互動過程，對於事實、任務、概念和情感等價值觀，進行互動互 換。這些社會交換是隱藏在組織的價值觀、信念、行為模式、認識型態而實 踐的；同時，它們以組織目的、績效標準、權力的正當性、做決定取向、領 導型態、順從、評估和動機等八個層面做為判斷組織文化的參照架構(引自江 岷欽，1989；張慶勳，1996：212-213)。
Schweiker-Marra(1995)研究指出，學校文化包括兩個面向，其一則是有關 於支持學校變革、彼此交互影響的因素：同僚關係、不斷試驗、高度期望、
信任與自信、支持的感受度，以及參照的知識基礎；其二是關於教師如何與 同仁建立良好互動關係的因素：欣賞與肯認、關懷與幽默、參與決定、維護 重要事物、傳統、以及開誠佈公的溝通。
Kiley 與 Jensen(2000)在專業發展學校(The School of Profession Development) 的研究中，指出組織文化表現於共享價值、典禮和儀式、社會標準、組織政 治(organizational politics)、以及文化網絡(cultural network)的特質上面，而組織 文 化 的 分 析 面 向 應 該 涵 蓋 ： 學 生 支 持 程 度 (student support) 、 專 業 興 趣 (professional interest)、親和性(affiliation)、員工自由度(staff freedom)、參與決定 (participative decision-making) 、 更 新 力 量 (innovation) 、 資 源 調 度 (resource adequacy)、以及工作壓力(work pressure)等八個層面。
Denison 以長時間研究 1000 家以上企業發現，影響組織績效的文化因素
可以分為組織方向層面與組織涉入層面。其中，組織方向層面，包括使命、
願景與策略；組織涉入層面，包括團隊、員工能力發展與權力賦予(Juechter, Fisher, & Alford,1998)。Duignan(1986)在研究學校組織效能架構，組織文化是 影響組織效能的最重要變項，它涵蓋任務與目標、價值/傳統/隱喻(metaphor) 的使用、學術氣氛、高度期望、行為規範、合作計畫/同僚關係、對成功的認 同與激勵、積極的學習氣氛、教師專業興趣九個因素。秦夢群(1993)在研究組 織文化與組織效能關係中，也指出學校組織文化的影響層面應該涵蓋領導型 態、溝通形式、動機驅力、成員疏離感、工作滿足感、專業興趣等因素。
陳聖謨(1995)以學校組織文化的描述，應著眼於組織文化強度與組織文化 的價值觀兩個向：前者包括學校特色鮮明度、使命感、學校傳統精神、成員 信念的一致性；後者則涵蓋健全領導、教學關注、踏實求是、卓越創新、激 勵績效與學校向心力六個層面。鍾瑞國和鄭曜忠(2002)參考 Harris(1984)、
Sethia 與 Glinow(1985)以及有關組織文化的文獻，指出學校組織文化的向度包 括：組織結構、合作關懷、激勵創新、專業知能、協助分享與價值願景六個 層面。
根據Schien(1985)、Hoy與Miskel(1996)的組織文化層次分析，以及國內外 相關文獻對於學校組織文化內涵的主張，研究者認為，學校組織文化可以說 是學校組織成員在組織目標、組織價值觀、制度結構、組織領導交互影響歷 程中，所形成的專業興趣、組織認同、發展關係、塑造價值觀的一種綜合性 的描述與實踐。因此，學校組織文化可以從「組織發展層面」和「成員發展 層面」予以界定，其中「組織發展層面」涵蓋理想與價值、符號與象徵、規 範系統、領導行為四個因素；「成員發展層面」涵蓋專業興趣、組織認同、
人際互動、參與決定四個因素。如圖2-4，說明如次：
1.理想與價值：是指學校組織成員對情境、活動、目的及事物的判斷與評 估，其反映在學校組織環境中的各種理想、願景、目標、期望和價值前 提。
2.符號與象徵：是指學校組織環境中包括物理的、社會的、歷史的、藝術 的各種符號、圖騰、事蹟、典禮、儀式與傳說等等；
3.規範系統：是指學校組織成員在正式化結構之下所應遵循的各種行為模 式、典章制度、行事準則、作業規範等；
4.領導作為：是指學校組織中的領導者、領導階層對於組織成員的權力互 動形式與影響過程。
5.專業興趣：係指學校組織成員基於專業信念與專業精神，願意投入心 力，共同體現專業責任，實現專業理想，促進專業發展，提升專業品質 的旨趣和行動。
6.組織認同：認同是指學校組織成員基於共通的理想、價值、情感而對於 學校組織產生一種利害一致、休戚與共的感覺。
7.人際互動：學校組織環境中，組織成員或是群體之間彼此交互作用、發 展社會關係、形成社會支持的情形。
8.參與決定：學校組織成員能夠在民主、開放的氣氛，參與組織決定的空 間和機會。
第三節 學校組織文化的功能與特徵
陳文團(1999：8-9)指出，任何一個社會群體或社會組織的文化幾乎是無 法定義的，不僅因為它的豐富性和複雜性，也是因為它的動態特性；再則，
此一文化以共通價值的形式或以一種潛藏的形式在人類意識的更深層次被表 徵；最後，此一文化和時代精神(Zeitgeist)等同，換言之，文化就是此一社會 群體或社會組織的歷史的普遍呈現。因此，社會群體或社會組織的文化指涉 了「人類的種種共通性形式」，這些共通性的形式表現在：處理人類問題、
滿足人類的需求、保護人類的利益以及尋求更好的生活方式。
一、學校組織文化的功能
從結構功能論的觀點言之，學校組織文化的主要功能在於社會化，就是 基於維繫社會的穩定、提供共享價值；也就是將社會規範、價值觀、知識、
理想與價值 專業興趣
符號與象徵 組織認同
規範系統
學校組 織文化
人際互動
.領導作為
組 織 發 展
成 員 發 展
人際互動
圖 2-4 學校組織文化的層面 資料來源：研究者自行設計。
技能、信仰、態度傳遞給所有組織成員，組織文化在於社會秩序合法化的角 色，文化的功能是社會組織目標達成與整合的前提，文化的意義在於扮演社 會 體 系 平 衡 和 內 部 穩 定 的 核 心 角 色 。 Jaques 在 《 工 廠 的 變 遷 文 化 》 (The Changing Culture of a Factory)一書中，可說是組織理論中最早使用「文化」一 詞的著作，其認為組織文化的內涵包括知識、態度、習俗、以及不假思索的 慣例與禁忌，再者，文化的功能在於社會化，包括文化變遷對組織成員性格 的影響、文化可以控制行為、以及文化與權力、權威相互結合約束成員的歷 程(Ott,1989:151-152)。
Robbins也認為，學校組織文化的功能在於：第一，組織文化界定了社會 組織成員的角色界線，以有別於其他組織；第二，組織文化傳遞給每一個成 員一種身分的感覺；第三，組織文化促進組織成員對某種事物的認同，形成 一種規範的作用；第四，組織文化提高社會系統的穩定度；第五，組織文化 擔任了澄清疑惑與控制的機制，引導與塑造成員的態度與行為(林宗鴻等譯，
1999)。
Siehl和Martin(1987:434-435)說明學校組織文化的六個功能：首先，組織文 化提供成員一種對社會過去事件合理的解釋；其次，組織文化提供成員的認 同基礎；第三，組織文化使成員產生一種社群意識(sense of community)，而成 員所共用價值觀念成為新進成員的社會化利器；第四，組織文化劃定了組織 的界線，以區別不同的社會群體；第五，組織文化是一種社會控制機制，規 約成員的行為；第六，強調人性的組織文化，有助於組織的生產力。
Deal和Peterson(1999)則認為，學校組織文化的功能在於：助長組織效能與 生產力；改進組織成員之間更好的溝通與互動；助長成功的變革的可能性；
塑造組織成員的承諾與認同感；開展組織成員的動機、能量與活力。
鄭燕祥(2003)指出，學校組織文化的功能在於：向組織成員傳達對於組織 的一種認同感；幫助成員對組織建立承諾關係；提高組織內各種社會關係與 建制的穩定性；作為培養社群意識的工具，指引並塑造組織成員的行為及表 現。
綜合論之，學校組織文化的主要功能就是社會化，一方面，希望對於所 有社會成員產生認同感，建立承諾關係，形成共同體，另一方面，也對所有 組織成員給予規範作用。其次，學校組織文化其實就是組織成員詮釋其外在 世界一種參照的架構，也就是這個社群的世界觀。再者，學校組織文化可以 說是組織內在世界統整與外在世界調適的機制。最後，學校組織文化也成為
社會群體或組織溝通、做決定，甚至變革的動力。
二、學校組織文化的特徵
從前面結構系統、社會行動、權力政治到非理性的組織文化的發展觀點 來看，可以知道，組織文化其實是從穩定、均衡、統整的觀點，而走向變 遷、非均衡、多元的一種典範流變。
吳清山(1992)指出，不同的組織取向，型塑出不同組織文化的持久性、獨 特性、共有性、動態性與發展性。江岷欽(1994)在諸多組織文化的論證中，也 發現幾項關於組織文化的共通性：組織文化確實存在；每一種組織文化皆有 其獨特性；組織文化是社會建構的概念；組織文化為組織成員提供一種瞭 解、認知事件和符號的觀點；組織文化是組織行為的重要指標，宛若組織的 控制機制，非正式的支援或抑制某些行為模式。
Waller可說是第一個以系統化的討論，說明學校組織文化的存在，在其
《教學社會學》(The Sociology of Teaching)一書中，對於學校組織文化有著一 段描述(引自林清江，1987：165)：
「學校組織環境中形成特別的文化。此一文化，一方面藉著不同年齡 兒童將成人文化變為簡單型態，或藉學生同儕團體保留成人文化形 成；另一方面則係藉由教師設計，引導學生學習的活動。學校中的各 種儀式，是校內文化的一部分，學生們認為最重要的『活動』是一種 文化模式。年輕一代的個殊文化尤其真實，而且能夠滿足學生的需 求。」
從 Waller 的學校組織文化定義，可以歸納幾個觀念，首先，學校組織文 化是一種獨特的文化，師生深受此一獨特的文化所規範；其次，學校組織文 化的形成來自於成人世界的價值體系和規範系統，以及學生團體本身所引發 的各種行為習慣、學習風格等的次級文化；第三，學校組織文化反映出學校 組織環境本身是一個文化衝突的場域，學校在發揮社會化功能的過程中，教 師代表成人世界的文化，學生則深受地方社區文化之影響，其間的差異造成 師生的文化衝突。可見，Waller 認為學校組織是一個文化交會的所在，學校 組織文化有獨特而多元的特性之外，學校組織也是文化衝突或競爭的場域，
任何的學校文化上有其政治性格。
林清江(1981)指出，學校組織文化的特徵在於：它是一種綜合性的文 化，它涵蓋世代之間、傳統與現代之間、學校組織環境內外之間的文化；它
是一種不同次級團體、不同世代之間的價值觀或生活哲學交錯其中、交互影 響，統整與對立互見的文化；它是一種兼具積極和消極意義的潛在課程；它 是一種可予以有意安排、改變、引導與發展的文化。
高強華(1989；1997)指出，學校組織文化的特質：其一，學校組織文化包 括規範、認知、器用與藝術等各方面的意義；其二，學校組織文化是可以累 積、傳衍、更新與創造，其關鍵在於組織環境中的人；其三，學校組織文化 是行為的規範方式或規則，學校組織文化也可以是人或社會群體適應環境、
解決問題的方式；其四，學校組織文化有其結構；學校組織文化是逐漸發展 形成的，發展的歷程中包括發現、發明、創新、傳播和採借、涵化與同化、
調適、重組與變遷等現象；其五，學校組織文化是一種由教師、家長和學生 等共同形成的次級文化；其六，學校組織文化是一種綜合性的、校內和校外 交互影響的、傳統和現代交相激盪的、對立和統整觀點循環更替的文化。
吳清山(2001)也指出，學校組織文化的幾個特徵：其一，學校組織文化是 屬於某一社會組織的特質，因此不同群體有不同的學校文化；其二，學校組 織文化是學校共同的認同和表現，因此個體的獨特性格或行為不能稱之為文 化；其三，外顯的行為和內隱的價值與信念，單憑外顯的行為規範和形態不 足以充分瞭解學校文化；其四，學校組織文化的本質是意義系統，而非行為 型態，因此對於學校文化的探討和分析應注重外顯現象與行為的詮釋，以及 深層意義的掌握。
綜合以上的討論，研究者整理學校組織文化的特徵如下：
(一)獨特性
由於每一個學校組織文化，由於文化經驗、文化結構和文化內涵、文化 的實踐上表現出獨特、而有別於其他學校組織的文化風格。
(二)脈絡性
任何一所學校組織文化，反映其根深蒂固的價值體系，而這些價值系統 正是其決策模式、認知風格、溝通型式、世界觀之所繫。因此對於組織文化 的理解必須從整體組織環境的脈絡之下理解，才能掌握文化的真實意義。
(三)政治性：
學校組織環境本身是一高度政治性格之社會場域，例如不同的次級文化 之間、主流文化與非主流化之間，行政管理與教學專業之間、學校與社區、
家長之間、教師團體之間、甚至師生之間處處充滿權力角逐、利益磋商、資
源分配的情形，因而引發種種不安、緊張、衝突。
(四)複合性：
學校組織文化其實就是學校組織的「人格」、學校組織的世界觀。它包 括組織的基本假定、價值觀和人工製品。組織文化是一個集合體，一個複合 的概念，是整體學校組織生活的表徵。
(五)動態性
學校組織文化並不是一種靜止或停滯的狀態，自成一個封閉的系統。相 反地，學校組織文化是一種動態的、持續更新、不斷調適與變遷的過程。
(六)多元性
學校組織文化的多元性，反映在許多次級文化，包括行政文化、教師文 化、學生文化、社區文化、制度文化和精神文化，以及其他各種非正式組織 塑造的種種文化，各種文化是以交相滲透、重疊、對抗形式出現於學校組織 環境中。
(七)規範性
學校組織文化中的基本假定、價值觀、信念系統，實際上具有一種「應 然的」規範作用，在於體現學校的社會化目標。甚至，某些基本假定、價值 觀與信念帶有強制性格，必須為所有組織成員所遵行。
第四節 學校組織文化與組織領導、組織氣氛、潛在課程 學校組織文化即是學校組織成員的整體生活方式。由於學校組織文化並 非靜態的結構或簡單的歷史構成，而是在組織成員之間或是各種次級文化之 間彼此影響，經由社會互動磋商意義、發展關係的結果；是以，組織環境當 中的領導作為與此一整體的生活方式即便有密不可分的關係。再則，學校組 織生活之中，組織文化與組織氣氛兩者概念混淆不清，尚且經常互為體用，
兩者之間實有層次之分，應該予以釐清。再者，組織文化經常以一種習焉未 察、潛移默化的作用影響組織成員的認知思維與行為模式，因此，組織文化 可以說是學校組織環境當中的潛在課程(hidden curriculum)，兩者之間的關係應 該進一步認識。茲分別討論學校組織文化與組織領導、組織氣氛、潛在課程 之間的關係。
一、組織文化與組織領導
許多文獻指出，不論是物質制度層面、價值層面或是理念層面，都和組
織領導作為關係密切；學校組織環境裡的領導行為，往往與組織文化的塑造 亦步亦趨，如影隨形；領導的主要功能是超越既有技術、規範，為組織滲入 價值取向，一方面滿足組織成員追求意義的需求，另一方面創造組織的目的 (張慶勳，1996；Sergiovanni,1995)。例如，Dalin(1993)指出學校組織文化的呈 現向度中，包括信念、倫理規則、道德觀點，依全體成員認可而產生的規 範、習慣、期望和標準，以及組織成員個人情感的偏好，這些呈現的組織文 化向度都藉由組織領導行為所導引；Neyme(1992)以及Kirchner(1992)的研究均 發現，學校領導者被視為是這個組織文化的最為關鍵性的營造人物。
有效能的學校領導，能夠建立支持性的學校組織文化，包括學校組織環 境中的語文溝通、符號運用以及各種典禮、儀式等，進而形成積極、正向的 組織氣氛，產生正面的人際互動關係(張明輝，2002；Hughes,1992)。一個成功 的領導者能夠認識、詮釋並影響組織文化的規範和價值，創造新的象徵符號 和神話，發展組織的偉大故事、塑造與強化一致性的價值，並利用不同方式 改變組織文化的性質(Deal & Kennedy,1982; Peters & Waterman,1982; Schein, 1985)。Simpson(1990)研究也指出，透過有效的領導，學校組織會出現新的組 織文化，諸如同僚合作分享、教師授權與專業支持等。鄭燕祥(2001)也指出，
領導者不但以行為適應組織情境，也可以改變組織情境，他不僅是一個經營 者，更要主動訂定未來的組織目標，塑造組織成員的信念、價值和態度，並 發展未來的選擇。
范熾文(2002)指出，組織環境中的轉型領導(transformative leadership)，即 在於改變及轉換組織的既有文化為旨趣，透過轉型領導可以改變組織成員的 行為、價值觀，提升成員的道德水準；透過個別化關懷，可以建立尊重個 人、結合個人目標與組織目標，並求得個人發展與組織發展之組織文化；透 過智識啟發，可營造激發成員潛力、全新方法解決問題，鼓勵兼容並蓄的思 考模式、銳意革新的組織文化。Sergiovanni(1990)也指出，一種附加價值的領 導(value-added leadership)，有助於提升教師效能感、動機與專業承諾。由於附 加價值的領導具有支持與分享決策氣氛，其學校文化能夠提供目的感，依 此，組織成員之間自然發展一種合作關係與高度的社會互動情形，對於學校 工作環境產生積極自尊心與成就感，進而發展高度承諾，提升學生學習表現 成效。如圖2-5所示。
