第二章 相關理論之探討
第一節 工作價值觀之相關研究
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第二章 相關理論之探討
第一節 工作價值觀之相關研究 壹、價值觀之意義
有關價值觀之概念，不同的研究領域有著不同的定義。諸如社會學學者 Parsons與Shils認為「價值觀」係由社會成員所共享的基本規範性原則以解 釋其社會行動( Parsons,T,＆Shiles，1951)。美國社會心理學大師Rokeach 認為價值觀比其他概念更應該站有核心的位置，在他所建構的價值理論中，
將價值觀念視為文化、社會與人格的依變項，以及態度與行為的自變項（王 叢桂，2002）。Rokeach認為「價值觀」是一種持久的信念（an onduring belief），是個人或社會對某種行為模式（mode of conduct）或某種存在的 終極狀態（end-state of existence）之偏好(謝函融，2005)。Rokeach認 為價值觀、態度兩者構成信念體系，並將價值觀區分為是超越具體對象或情 境之一般性的信念。而態度則是針對具體對象或情境的許多信念組織。且價 值觀具有層次或順序性，所以可以經過比較排序，Rokeache更將價值觀區分 為「目的性價值」與「工具性價值」
2又人類學者 Kilmann、McDonald 與 Gandz 強調「價值觀」為文化的必要 核心，用價值觀描述支配性文化(Kilmann,R.H. ＆Saxton,M.J.，1985)。至 於在社會與心理學研究方面，則認為價值觀是一種重要且獨特的概念，可以 對人的信念與行為深入的瞭解，是其他心理概念所無法取代的（蘇慧萍，
2004）。簡而言之，「價值觀」就是一個人用來評判人、事、物的標準或對 各種不同人、事、物的觀感。價值觀影響人類的行為、思考與決策各個面項 兩部分（洪瑞斌、劉兆明，2003）。
此外，Robbins則指出「價值觀」涵括了對與錯的詮釋，其意指某些行為或 結果是我們所偏愛的，因此，Robbins認為「價值觀」中是找不到客觀與理 性的蹤跡，它是用以瞭解態度、知覺、性格和激勵作用時的基礎( Robbins，
1992)。至於Peterson 則認為「價值觀」是經由學習而得來的概念，在個人 或團體做決策時提供判斷及投入的標準（洪瑞斌、劉兆明，2003）。
2所謂「目的性價值」係指個體最終存在的目的狀態；而「工具性價值」係指個體追求的特定方式。
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的說法獲得不同學者們的認同，學者們並認為價值觀是一種概念標準，用以 作為個人或團體評判事物的依據，並協助個人選擇適當的行為（劉淑瀅，
1985）。
綜上可知，不同的社會環境、文化與生活周遭的人、事物都會影響「價 值觀」的內涵。 「價值觀」就是一個人用來評判不同人、事、物的標準。因 此，可以發現組織中不同年齡群的成員因成長環境不同，也會形成不同的價 值觀。而中高齡的價值觀，根據鄭韻玫的質化研究中指出，中年（此指 35 到 55 歲之成年人）的工作價值觀，從偏重外在價值，包括：經濟安全、專 業成長、尊重與內涵轉化成偏重人生價值，包括：自由、自我實現、生活實 踐（鄭韻玫，2001）。
貳、工作價值觀之意義（國內與國外定義）
「工作價值觀」的定義大多是從「價值觀」的概念衍生而來的（李鴻昌，
2005）。「工作價值觀」是與工作有關的目標，是個人內在所需求的及個人 在從事活動時所追求的工作特性或屬性，可以代表一個人想從工作中獲得其 渴望的東西( Super，1970)。因此， Wollack 認為「工作價值觀」係指個 人對一般性工作的態度，而非對某一特定性工作態度，且是透過社會化過程 逐漸累積而成的（洪瑞斌、劉兆明，2003）。Super 指出「工作價值觀」可 以說是個人對於工作所抱持的看法、想法與評斷的標準。凡是與工作有關的 目標，是個人內在所需求，支援或引導個人在從事活動時或選擇工作時所追 求的工作特質或屬性( Super，1970)。學者 Dose 亦曾表示，有關「工作價 值觀」的概念仍停留在片斷不完整的狀態，各領域學者們各自發展，彼此相 似卻又有不同的取向，而未曾試圖去整合（Dose，1997）。
Robbins 提出「工作價值觀」是引領人們對於工作本質或某一工作之實
質意義如經濟報酬、勤勞、忠誠、人際關係、社會地位、自我實現等形成偏
好的認知或意向（Robbins， 1991）。因此，可以發現「工作價值觀」如同
其他價值觀一樣，須透過社會化過程逐步累積而形成。Henderson 則從自
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我、家庭與工作三方面的角度來看工作價值，他認為價值是一種信念或情 感，當某人或某事被肯定是值得的，即會引導行為、判斷與態度去達成目標 (Henderson，1985)。Ravlin 與 Meglino 對「工作價值觀」的看法則認為是 個體對各種工作的態度，尤其是為社會所接受的偏好程度，並據以導引行為 (張順發，羅希哲，2005)。
至於國內學者對「工作價值觀」之定義也有所差異，國內學者朴英培認 為， 「工作價值觀」是個人對一般工作特性所保持的信念或偏好的程度(朴英 培，1988)。吳聰賢則認為「工作價值觀」是針對某一特定工作所反應的價 值傾向，為個人價值系統的一部分，凡涉及對工作的評價、好惡、理念皆屬
「工作價值觀」的表現（張鈺琁，2008）。袁志晃亦認為「工作價值觀」為 當個人在面對工作有關的課題時，一組影響個人實際工作情緒、想法和表現 的價值信念系統，此一價值信念是彼此互有關聯的價值系統網絡，個人過去 經驗的累積，近而影響「工作價值觀」的行成(袁志晃，1982)。而「工作價 值觀」是由價值觀衍生而來，是個人價值體系的一部分，個人對其工作相關 議題的態度、看法與觀念乃根源於此（莊慧玲，1995） 。另郭騰淵則認為「工 作價值觀」係與工作有關的目標，是個人的內在需求及個人在從事活動時所 追求的工作特性或屬性。吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏（1996）等人之 研究將「工作價值觀」定義為：個體對特定事物、行為或目標的持久性偏好 或判斷標準，此偏好或標準係兼具認知、情感、意向的參考信念，用以引導 個體行為，滿足個體需求和達成個體目標。又李元墩、鐘志明（2001）認為
「工作價值觀」是價值觀的一環，而認為個人將其價值表現與工作有關的概 念即為「工作價值觀」（席榮維，2007）。
綜上，「工作價值觀」係仲介於個人之情感取向及可提供與此一情感相 似滿足感之各種外在目標間的一組概念。張順發、羅希哲認為「工作價值觀」
是個人經驗與文化背景混合影響下的產物，不但受到個人差異影響，也深受
文化差異的影響；因此，個人對任何工作的看法及態度，端視個人自己的價
值體系而定（張順發、羅希哲，2005）。茲將國內外學者對「工作價值觀」
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之定義整理如下：
一、國外學者
表 2－1 國外學者對工作價值觀之定義
學者 年代 定義
Smith 1963 工作價值係與行為選擇有關的所需欲求之概念，是一種特別態 度用來作為評估選擇的依據。
Rokeach 1969 工作價值係個人顯示其喜好之傾向。
Super 1970 與工作有關的目標，是個人的內在所需求及個人在從事活動時 所追求的工作特質。
Zytowski 1970 工作價值是中介於個人的情感取向以及可提供與此一情感取 向相似滿足感的各種外在目標間的一組概念。
Pryor 1979 認為工作價值觀是一種「個人偏好之陳述」（statements of perference）與「道德的啟使」（moral imperative），個人若 對某一工作特質有喜歡或不喜歡的選擇機會時，工作價值觀常 與道德命令的感覺有高度的關係。
Kalleberg 1978 個體自工作有關之活動中想得到之事物。
Pine ＆ Innis
1989 工作價值觀係個人需求及重視之事物；亦即個體因感知可滿足 其需求或重視之事物，而形成之工作角色意向及取向。
Ravlian ＆ Meglino
1989 工作價值觀係指各種工作行為方式，特別是社會所接受之偏愛 程度。
Rounds 1990 工作價值觀係個體工作人格之重要因素，用以描述職業需求。
Lincoln ＆ Kalleberg
1990 工作價值觀係導引員工朝向工作與組織生活之取向，包括個體 一生中工作與經濟活動角色一般化之動機與需求，以及個體對 於工作生活特定層面重要性之評估，例如：對於工作所能帶來 之收入、升遷機會、工作安全及社會關係等之重要程度。
Brown 2002 工作價值觀是個人價值系統其中之一，經由價值觀可以滿足個 人在工作上扮演的角色，例如財務增加、成就感、利他行為、
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責任等。
Robbins 2004 認為工作價值觀引領人們對於工作本身或某特定工作之實現 意義，例如：經濟報酬、勤勞、忠誠、人際關係、社會地位、
自我實現等形成偏好知認知或意象。
資料來源：作者整理。
二、國內學者
表 2－2 國內學者對工作價值觀之定義
學者 年代 定義
袁志晃 1983 工作價值觀為當個人在面對工作有關的課題時，一組影響個人 實際工作情緒、想法和表現的價值信念系統。
陳英豪 1987 工作價值觀即工作者對其工作本身、工作歷程或工作結果整理 之一種主觀的價值判斷，是屬於感覺、態度或情意反應。其感 到重要與否，取決於自工作環境中因工作實際獲得之價值與期 預期應獲得價值差距的比較。
朴英培 1988 工作價值觀係指個人對工作的一般態度，亦即一般工作特性所 保持的信念或偏好程度。
郭騰淵 1991 工作價值觀係與工作有關的目標，是個人的內在需求及個人在 從事活動時所追求的工作特性或屬性。
李華璋 1994 工作價值觀可視為價值系統中的一部分，凡涉及對工作的評 價、好惡、理念皆屬工作價值觀的表現。
陳銘宗、
劉兆明
1985 工作價值觀係個人外顯價值信念的一種表現形式。
吳鐵雄等 1996 個體於從事工作時，據以評斷有關工作事物、行為或目標的持 久性信念與標準，個體據此表現工作行為、追求工作目標。
李元墩、
鐘志明
2001 工作價值觀為價值觀的一環，認為個人將其價值表現與工作有 關的概念即為工作價值觀。
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個人先驗性感 官與知覺
價值觀 之內化 與自主
價值觀 之運作
價值觀 之外顯
社會化 結果 嗜好、偏 愛、想像 與創意 經驗 累積
董秀珍 2001 工作價值觀係仲介於個人之情感取向及可提供與此一情感相 似滿足感之各種外在目標間的一組概念。
黃文三 2003 工作價值觀係個體在社會化過程中從事工作或職業活動時，對 於工作的特質、行為與目標，所建立的持久性偏好與評斷標 準；而個體根據本身社會化的經驗與工作上的認知，表現出工 作的行為，以追求工作目標，並滿足個體的需求。
張順發、
羅希哲
2005 認為工作價值觀是個人對工作的信念與偏好程度，能引導個人 趨向特定行為，並作為選擇工作的指標，其影響個人對工作的 知覺與評價。
資料來源：作者整理。
參、價值觀與工作價值觀之形成歷程
就個人價值觀建立而言，個人先驗性所擁有的只是感官與知覺而已，價 值觀的建構或擁有，只是後驗性的社會產物，其形成之過程如下圖所示（陳 秉璋、陳信木，1993）：
圖 2－1 個人價值觀之形成過程
資料來源：引自陳秉璋、陳信木，1993，P303。
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在工作價值觀的研究中，陳銘宗、劉兆明認為，工作價值觀是個人外顯 價值信念得一種表現形式，其形成之歷程係來自「家庭價值」 。「家庭價值」
係工作價值觀形成之重要機制，而影響個人工作價值觀形成之因素，除了「家 庭價值」外，尚包含了學校、師長與特定之生活經驗等之影響因素（陳銘宗、
劉兆明，1995） 。Super、Kinnane＆ Gaubinger 皆以「發展」為出發點提出看 法，渠等認為工作價值觀確實與個人生活價值觀存有關聯性。而 Vodanovich
＆ Kramert 則認為生涯發展（career）、個人成熟度（maturity）、性別及環 境背景等因素，皆與工作價值觀之形成有所影響（Vodanovich ＆ Kramert，
1989）。
綜上，儘管各家學者看法不盡相同，但可以確定的是，工作價值觀之形 成並非是與生俱來的，而是個體在其社會化（Socialization）、成長歷程、
文化、國民性格、環境（例如：家庭背景、同間儕）等各種不同因素間彼此 交織與相互影響內化而成的。
肆、工作價值觀之分類
工作價值觀是一個包括相當廣泛的概念，其可被視為個人價值系統之衍 生，亦可被認為是具體工作構面的相關價值。Super於1957年提出「工作價值 量表」 ，他首先將工作價值觀區分為十五個向度，之後Super於1970年再將這 十五個向度分為三大類，分別為「內在價值」 、 「外在價值」 、 「附帶價值」 。其 中「內在價值」包括了創意尋求、智慧激發、生活方式、美的追求、利他主 義、獨立性與變化性。而「外在價值」則包括了成就感、聲望、管理權力、
安全感與經濟報酬。致於「附帶價值」則包含了與上司的關係、與同事的關 係及工作的環境。Rokeach則於1973年將工作價值觀分成與個體追尋的目的狀 態有關的「目的價值」，以及與個人行為方式有關的「工具價值」兩大類（張 舒雄，2003）。前者指為達成目的的價值觀手段；後者則指個體追求特行行 為的方式。之後Miller再將Super的十五種工作價值觀依性質分為「內隱性」
（intrinsic）與「外隱性」（extrinsic）兩大類。前者包括：成就性、創
造性、審美性、益智性、利他性及管理性，後者包括：獨立性、安全性、威
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望、經濟報酬、環境、從屬關係、交誼性、生活方式及變化性（莊修田，2002）。
至於國內方面，吳鐵雄、李坤崇、劉佑星與歐慧敏將工作價值觀分成「目 的價值」與「工具價值」兩領域，前者再細分成自我成長、自我實現、尊嚴 等三種取向，後者再細分成社會互動、組織安全與經濟、安定與免於焦慮、
休閒健康與交通等四種取向(吳鐵雄、李坤崇、劉佑星與歐慧敏，1996)。黃 文三將工作價值觀分成「自我實現」、「尊嚴」、「安定與免於焦慮」、「組 織安全」、「自我成長」、「社會互動」與「經濟」；至於林碧瑜則將工作 價值觀分成「成就感」、「安全感」、「自我成長」、「人際關係」、「經 濟報酬」與「利他」等面向(黃文三，2003)。而張順發與羅希哲將工作價值 觀分成「創新發展」、「人際互動」、「成就聲望」與「組織安全」四類。
正因為工作價值觀的意義紛雜，使得工作價值觀的分類呈現百家爭鳴的現 象，常因不同的學者與研究對象，和不同的研究觀點，而有所差異（李景明，
2003），茲將國內外較具代表性之研究學者對工作價值之重要分類臚列如下：
一、國外學者
表 2－3 國外學者對工作價值觀之分類
學者 年代 分類
Gingberg 1951 內在價值、外在價值、附帶價值。
Channey 1968 分為利它、控制工作自由、金錢、威望、安全感及自我實 現等類別。
Super 1970 智性啟發、利他主義、美感、成就感、管理、創造性、經 濟報酬、變化性、獨立性、聲譽、同事關係、安全感、生 活方式、從屬關係、工作環境。
Wollack 1971 內在價值、組織倫理、向上努力、工作之社會地位、傳統 倫理、對報酬之態度。
Lofquist ＆ Dawis
1971 安全、自治、舒適、利他主義、成就感、強化。
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Rokeach 1973 工具性價值觀、目的性價值觀。
Miller 1974 分為內隱性及外顯性的工作價值觀。
Kalleberg 1977 內在動機、便利性、財務、同事關係、生涯機會及資源適 當性。
Jurgensen 1978 安全感、工作時間、薪水、假期、工作環境、地位、工作 種類、公司形象、升遷、工作夥伴、與上司之關係。
Hofstede 1980 分為權力距離、不確定規避、個人主義、男性作風四類。
Gomez-mejia 1981 1. 與任務有關之價值觀：工作自主性、挑戰性、能力發揮、
成就、責任。
2. 與工作條件及內容層面有關之價值觀：督導（個人問題 及人際關係）、安全、工作環境、同僚關係、公司政策 與組織。
Feather 1979 技術運用、影像力、多樣化、壓力、與他人交往來衡量工 作價值觀。
Elizur 1984 安全感、工作時間、薪水、假期、工作環境、地位、工作 類型、公司、升遷、同事關係、督導、成就感、責任、獨 立性、對組織的影響、能力的使用、做有意義的工作、對 社會的貢獻、讚賞、尊重、對工作的影響。
Ravlin ＆ Meglino
1986 成就感、對他人的關心、誠實、努力工作、正面的觀點、
協助他人、公平。
MacNab ＆ Fitzsimmons
1987 權威、夥伴、創意、獨立、安全、利他、工作環境、榮耀。
Vanus ＆ Mcallister
1991 內在價值觀、外在價值觀。
Jaw, Ling＆
Wang, and Chang
2007 自我提昇、社會貢獻、獎賞與穩定性、開放改變、權利與 職位。
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二、國內學者
表 2－4 國內學者對工作價值觀之分類
學者 年代 分類
吳聰賢 1983 內在取向、外在取向、綜合取向。
陳英豪 1987 自我表達、可得報酬、人物環境。
朴應培 1988 內在價值、向上努力、工作社會地位、對薪資之態度。
郭騰淵 1991 成就與新知、利他、安全感、人際關係、名望、物質報酬。
王叢桂 1992 依據 Rokeach 的價值分類概念，將工作價值觀分為工作目的價值和 工作手段價值兩種。
黃同圳 1993 工作期望與工作信念。
李華璋 1994 利他主義、工作中的成長、表現與創新、新奇與變異、解決問題、
挑戰與成就、社會道德、社會肯定、自主、影響力、人際關係、坦 承的人際關係、平淡、避免心理壓力、工作調適、安定、社會潮流、
工作環境、薪水、休閒、維護健康。
陳銘宗、
劉兆明
1995 成長、倫理、工作上的一體感、變通、實作、公平及負責盡職。
吳鐵雄、
李坤崇、
劉佑星、
歐慧敏
1996 目的價值：自我成長取向、自我實現取向、尊嚴取向三因素。
工具價值：社會互動取向、組織安全與經濟取向、安定與免於焦慮 取向、休閒健康與交通取向四因素。
藍明龍 1997 修正吳鐵雄等人所編製的工作價值觀量表，將構面分為目的價值與 工具價值兩大領域。
陶惠芬 1999 安全感、獨立性、變化性、制度與設備、上司與尊嚴、建立社會地 位、自我成長與實現、免於焦慮與休閒八個構面。
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洪睿萍 2001 修正吳鐵雄等人所編製的工作價值觀量表，將構面分為三大領域、
七大因素：
1. 自我價值領域：自我成長取向、自我實現取向、尊嚴取向等因素。
2. 環境價值領域：社會互動取向、組織安全與經濟取向等因素。
3. 安定價值領域：安定與免於焦慮取向、休閒健康與交通取向因素。
黃文三 2003 自我實現、尊嚴、安定與免於焦慮、組織安全、自我成長、社會互 動、經濟。
林碧瑜 2005 成就感、安全感、自我成長、人際關係、經濟報酬與利他。
張順發、
羅希哲
2005 創新發展、人際互動、成就聲望、組織安全。
資料來源：作者整理。