中高齡勞工工作價值觀與求職傾向的探討 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學勞工研究所碩士論文. ‧. ‧ 國. 學. 政治大中高齡勞工工作價值觀與立求職傾向的探討. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：成之約教授研究生：陳璿憶撰. 中華民國一百年十一月.

(2) 摘. 要. 近年來由於醫療技術之進步、環境和衛生條件之改善等因素，我國中高齡人口所占比重逐年增加，再加上少子化因素，除導致我國生育率逐年下降外，亦造成我國幼年人口逐漸減少，爰此，未來我國勞動市場將可能缺少年輕勞動力，而出現以中高齡人口為主要勞動力供給族群之現象，此現象也將對於我國未來社會結構與經濟發展等各方面產生重大影響。根據行政院主計處之統計， 99 年台灣地區中高齡民間人口為 6,133 千人，中高齡勞動力人口有 3,699 千人，數據顯示，99 年我國「中高齡民間人口」與「中高齡勞動力人口」都較五年前增加。. 政治大職傾向之瞭解，將有助於培養與開發該族群之勞動力發展。本研究係以中高齡立勞工工作價值觀與求職傾向為探討主題，希望藉此了解中高齡勞工工作價值觀. 據上，未來中高齡勞動力人口將是不容忽視之族群，因此，對於該族群求. ‧ 國. 學. 與求職傾向之相關聯性。本文運用文獻資料之彙整與探討作為研究依據，後續並以問卷調查方式進一步統計我國目前中高齡勞工再就業求職傾向與情勢. ‧. 等。問卷回收後除以描述性統計分析外，並以 T 檢定分析與單因子變異數分析. y. Nat. 我國中高齡勞工在不同「個人背景變項」屬性下對於「工作價值觀」及「未來. sit. 就業傾向」間是否有顯著差異情形。達顯著標準者再以薛費檢定，進行事後檢. er. io. 驗，用以了解各組間的差異情形。另外，本研究再以迴歸分析方式探討我國中. n. 高齡勞工之工作價值觀對未來求職傾向之差異情形。 a v. i l C n hengchi U 最後，本研究分別對政府、企業雇主與中高齡勞工提出下列建議：. 一、依中高齡勞工不同教育程度，開創與提供相關職業訓練課程 (政府)。二、依中高齡勞工不同年齡層建立合宜之獎勵僱用措施(政府)。三、建立中高齡人力銀行資料庫(政府)。四、勞動相關法規之調整與鬆綁(政府)。五、依中高齡勞工之不同教育程度，提供與實施調職職業訓練課程以延後退休年齡(雇主)。六、調整工作型態與職務再設計(雇主)。七、不斷充實自我學習新技能、多方嘗試不同性質工作與多方吸收求職資訊(中高齡勞工)。關鍵字：價值觀、工作價值觀、中高齡勞工求職傾向。 I.

(3) 目第一章. 錄. 緒論 …………………………………………………………………1. 第一節研究背景與目的……………………………………………………1 第二節研究方法……………………………………………………………2 第三節研究範圍與限制……………………………………………………3 第四節研究流程與章節架構………………………………………………4 第二章. 政治大. 相關理論之探討 ……………………………………………………6. 立. 第一節工作價值觀之相關研究 ……………………………………………6. ‧ 國. 學. 第二節尋職理論、職業選擇理論有關之研究……………………………18. Nat. y. 我國中高齡勞工勞動力與失業概況、就業特質與求職障礙…… 31. io. sit. 第三章. ‧. 第三節本章小結……………………………………………………………29. er. 第一節我國中高齡者勞工勞動力與失業概況…………………………… 31. al. n. v i n Ch 第二節中高齡勞工就業特質與求職障礙…………………………………38 engchi U. 第三節本章小結……………………………………………………………44 第四章. 問卷調查發現與分析……………………………………………… 45. 第一節分析架構與假設……………………………………………………45 第二節問卷設計與調查對象………………………………………………48 第三節基本資料與描述性統計分析………………………………………51 第四節相關性統計分析……………………………………………………60. II.

(4) 第五節本章小結……………………………………………………………111 第五章. 結論與建議………………………………………………………… 114. 第一節結論…………………………………………………………………114 第二節建議…………………………………………………………………116 參考文獻 ……………………………………………………………………… 121 附錄調查問卷 …………………………………………………………………127. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. III. i n U. v.

(5) 圖. 目. 次. 圖 1－1 研究流程………………………………………………………………………4 圖 2－1 個人價值觀之形成過程………………………………………………………11 圖 2－2 理想職業穩定圖………………………………………………………………21 圖 4－1 分析架構………………………………………………………………………45. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IV. i n U. v.

(6) 表. 目. 次. 表 1－1 台北市政府就業服務處所轄之就業服務站………………………………………………3 表 2－1 國外學者對工作價值觀之定義……………………………………………………………9 表 2－2 國內學者對工作價值觀之定義……………………………………………………………10 表 2－3 國外學者對工作價值觀之分類……………………………………………………………13 表 2－4 國內學者對工作價值觀之分類……………………………………………………………15 表 2－5 不同性別之工作選擇………………………………………………………………………23 表 2－6 不同年齡之工作選擇………………………………………………………………………23 表 2－7 不同婚姻狀況之工作選擇…………………………………………………………………23 表 2－8 不同教育程度之工作選擇…………………………………………………………………24 表 2－9 不同社會地位之工作選擇…………………………………………………………………24 表 2－10 不同工作年資之工作選擇 ………………………………………………………………24 表 2－11 不同工作類型之工作選擇 ………………………………………………………………25 表 3－1 歷年不同年齡組別之勞動參與率…………………………………………………………32 表 3－2 98 年中高齡就業者行業結構 ……………………………………………………………33 表 3－3 99 年中高齡就業者行業結構 ……………………………………………………………34 表 3－4 歷年不同年齡組別之失業人數……………………………………………………………35 表 3－5 99 年不同年齡組別之失業原因 …………………………………………………………36 表 3－6 99 年失業者失業期間(按年齡分) ………………………………………………………36 表 3－7近年我國中高齡失業狀況…………………………………………………………………37 表 3－8 99 年世界各主要國家中高齡勞動力參與率 ……………………………………………38 表 4－1 兩因素社會地位指數計算表………………………………………………………………49 表 4－2 兩因素社會地位指數表……………………………………………………………………50 表 4－3 參與問卷調查之中高齡勞工現況分析比例表……………………………………………54 表 4－4 工作價值觀現況平均數、標準差結果表分析 ……………………………………………57 表 4－5 參與問卷調查中高齡勞工之未來求職傾向調查比例表…………………………………59 表 4－6 不同性別中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 1………………………………60 表 4－7 不同性別中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 2………………………………61 表 4－8 不同性別中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 3………………………………61 表 4－9 不同性別中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 4………………………………62 表 4－10 不同性別中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 5 ……………………………62 表 4－11 不同性別中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 6 ……………………………63 表 4－12 不同性別中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 7 ……………………………63 表 4－13 不同性別中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 8 ……………………………64 表 4－14 不同年齡中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 1 ………………………64 表 4－15 不同年齡中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 2 ………………………65 表 4－16 不同年齡中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 3 ………………………66. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. V. i n U. v.

(7) 表 4－17 不同年齡中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 4 ………………………66 表 4－18 不同年齡中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 5 ………………………67 表 4－19 不同年齡中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 6 ………………………67 表 4－20 不同年齡中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 7 ………………………68 表 4－21 不同年齡中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 8 ………………………69 表 4－22 不同教育程度中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 1 …………………70 表 4－23 不同教育程度中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 2 …………………71 表 4－24 不同教育程度中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 3 …………………72 表 4－25 不同教育程度中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 4 …………………73 表 4－26 不同教育程度中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 5 …………………74 表 4－27 不同教育程度中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 6 …………………75 表 4－28 不同教育程度中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 7 …………………76 表 4－29 不同教育程度中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 8 …………………77 表 4－30 不同婚姻狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 1 ………………………78 表 4－31 不同婚姻狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 2 ………………………79 表 4－32 不同婚姻狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 3 ………………………79 表 4－33 不同婚姻狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 4 ………………………79 表 4－34 不同婚姻狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 5 ………………………80 表 4－35 不同婚姻狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 6 ………………………80 表 4－36 不同婚姻狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 7 ………………………81 表 4－37 不同婚姻狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 8 ………………………81 表 4－38 配偶不同就業狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定摘要表 1 ………………………82 表 4－39 配偶不同就業狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定摘要表 2 ………………………83 表 4－40 配偶不同就業狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定摘要表 3 ………………………83 表 4－41 配偶不同就業狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定摘要表 4 ………………………83 表 4－42 配偶不同就業狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定摘要表 5 ………………………84 表 4－43 配偶不同就業狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定摘要表 6 ………………………84 表 4－44 配偶不同就業狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 7 …………………85 表 4－45 配偶不同就業狀況中高齡勞工工作價值觀之 T 檢定分析摘要表 8 …………………85 表 4－46 已婚中高齡勞工不同子女人數之工作價值觀單因子差異分析摘要表 1 ……………86 表 4－47 已婚中高齡勞工不同子女人數之工作價值觀單因子差異分析摘要表 2 ……………87 表 4－48 已婚中高齡勞工不同子女人數之工作價值觀單因子差異分析摘要表 3 ……………87 表 4－49 已婚中高齡勞工不同子女人數之工作價值觀單因子差異分析摘要表 4 ……………88 表 4－50 已婚中高齡勞工不同子女人數之工作價值觀單因子差異分析摘要表 5 ……………89 表 4－51 已婚中高齡勞工不同子女人數之工作價值觀單因子差異分析摘要表 6 ……………90 表 4－52 已婚中高齡勞工不同子女人數之工作價值觀單因子差異分析摘要表 7 ……………90 表 4－53 已婚中高齡勞工不同子女人數之工作價值觀單因子差異分析摘要表 8 ……………91 表 4－54 前份工作不同社經地位中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 1…………92. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI. i n U. v.

(8) 表 4－55 前份工作不同社經地位中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 2…………93 表 4－56 前份工作不同社經地位中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 3…………93 表 4－57 前份工作不同社經地位中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 4…………94 表 4－58 前份工作不同社經地位中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 5…………94 表 4－59 前份工作不同社經地位中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 6…………95 表 4－60 前份工作不同社經地位中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 7…………95 表 4－61 前份工作不同社經地位中高齡勞工工作價值觀之單因子差異分析摘要表 8…………96 表 4－62 不同性別中高齡勞工未來就業職業領域之 T 檢定分析摘要表……………………… 96 表 4－63 不同年齡中高齡勞工未來就業職業領域之單因子差異分析摘要表………………… 97 表 4－64 不同教育程度中高齡勞工未來就業職業領域之單因子差異分析摘要表…………… 98 表 4－65 不同婚姻狀況中高齡勞工未來就業職業領域之 T 檢定分析摘要表………………… 98 表 4－66 配偶不同就業狀況中高齡勞工未來就業職業領域之 T 檢定摘要表………………… 99 表 4－67 已婚中高齡勞工不同子女人數未來就業職業領域之單因子差異分析摘要表………100 表 4－68 前份工作不同社經地位中高齡勞工未來就業職業領域之單因子差異分析摘要表…100 表 4－69 不同性別中高齡勞工未來就業薪資水準之 T 檢定分析摘要表………………………101 表 4－70 不同年齡中高齡勞工未來就業薪資水準之單因子差異分析摘要表…………………101 表 4－71 不同教育程度中高齡勞工未來就業薪資水準之單因子差異分析摘要表……………102 表 4－72 不同婚姻狀況中高齡勞工未來就業薪資水準之 T 檢定分析摘要表…………………103 表 4－73 配偶不同就業狀況中高齡勞工未來就業薪資水準之 T 檢定摘要表…………………103 表 4－74 已婚中高齡勞工不同子女人數未來就業薪資水準之單因子差異分析摘要表………104 表 4－75 前份工作不同社經地位中高齡勞工未來就業薪資水準之單因子差異分析摘要表…104 表 4－76 不同性別中高齡勞工未來就業工作型態之 T 檢定分析摘要表………………………105 表 4－77 不同年齡中高齡勞工未來就業工作型態之單因子差異分析摘要表…………………105 表 4－78 不同教育程度中高齡勞工未來就業工作型態之單因子差異分析摘要表……………106 表 4－79 不同婚姻狀況中高齡勞工未來就業工作型態之 T 檢定分析摘要表…………………107 表 4－80 配偶不同就業狀況中高齡勞工未來就業工作型態之 T 檢定摘要表…………………107 表 4－81 已婚中高齡勞工不同子女人數未來就業工作型態之單因子差異分析摘要表………108 表 4－82 前份工作不同社經地位中高齡勞工未來就業工作型態之單因子差異分析摘要表…108 表 4－83 工作價值觀對「未來就業職業領域」、「未來就業薪資水準」及「未來就業工作型態」多元迴歸分析 …………………………………………………………………109 表 4－84 工作價值觀對「未來就業職業領域」多元迴歸分析 ………………………………109 表 4－85 工作價值觀對「未來就業薪資水準」多元迴歸分析 ………………………………110 表 4－86 工作價值觀對「未來就業工作型態」多元迴歸分析 ………………………………111. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VII. i n U. v.

(9) 第一章緒論第一節研究背景與目的壹、研究背景依照聯合國的定義，65 歲以上之老年人口占總人口比率超過 7％以上者即稱為「高齡化社會」(aging society)，65 歲以上之老年人口佔總人口比率超過 14%者則稱為「高齡社會」(aged society)。我國早在民國 82 年即已邁入高齡化社會的時代，並逐漸朝「高齡社會」邁進。此外，由於近十年來正值我國產業結構改變之際，因此造成國內經濟成長趨緩，產生許多企業因破. 治政大亦使得勞力密集的產業紛紛外移，造成國內失業人口驟增。其中許多中高齡立從事勞力密集工作者，在僱用不易且面臨科技進步及產業升級之下，總是成. 產而關廠，或因資本移轉國外而關廠。而政府開放企業到大陸及東南亞設廠，. ‧ 國. 學. 為企業裁減、解僱、或資遣的優先對象 1。因此，可以發現中高齡勞動參與率的降低與勞動力趨於高齡化，是我國當前就業現象併存的特色。. ‧ sit. y. Nat. 在結構性失業下，對於需要負擔家計之中高齡者而言，所受到的衝擊最. er. io. 大，無論尋職或轉業，都面臨較以往嚴苛的挑戰(郭芳煜，2005)。早在 1991 年，聯合國針對中高齡者揭示五大原則（United Nations Principles for a. n. iv l C n Older Persons），其中自立（Independence）原則即指明，中高齡者應享有 hengchi U 工作及其他獲得收入的機會，並且擁有何時且以何種方式退出勞動市場的發言權。2002 年第二屆世界高齡問題大會（the Second World Assembly on Ageing）通過的「馬德里政策宣言和國際行動計畫」（Madrid Political Declaration and International Plan of Action）亦主張，所有的中高齡者均能在老化過程中獲得保障和尊嚴，並作為享有所有權利的公民，繼續參與到社會中(UN, 2008)。相對於聯合國，國際勞工組織更早在 1930 年代就注意中高齡者的就業問題，不僅歷年來有關基本權利的相關公約均適用於各年齡層的工作者，而且在 1980 年第 66 屆國際勞工會議中，頒訂了與中高齡工 1. 薛承泰，當前中高齡就業困境與因應，http://old.npf.org.tw/PUBLICATION/SS/089/R/SS-R-089-002.HTM，瀏覽日期：99 年 11 月 28 日。 1.

(10) 作者具體有關的建議書：第 162 號中、高齡工作者建議書（R162 Older Workers Recommendation），開啟中、高齡就業的國際標準(ILO, 2003)。OECD 也認為，隨著人口快速老化，加上提早退休的態勢，在可預見的未來，恐發生勞動力短缺的問題；因此，OECD 有關「就業、勞工及社會事務委員會」（The OECD Employment、Labourand Social Affairs Committee, ELSAC）於 2001 年「高齡化及就業政策」（Ageing andEmployment Policies）報告中，提出幾項主要的建議：一、活絡勞動市場的流動；二、鼓勵中、高齡者持續就業並提供更多的退休選擇；三、排除高齡者持續就業及再就業的障礙；四、增加雇主僱用及持續僱用老年人的意願；五、提高勞動者的受僱能力（行政院經建會， 2005）。. 立. 政治大. 另外，由於醫療技術進步、環境和衛生條件改善等因素，我國中高齡人. ‧ 國. 學. 口所占比重逐年增加，再加上少子化情形日益加重，除導致我國生育率逐年下降外，亦造成我國幼年人口逐漸減少，綜上所述，我國人口結構老化，已. ‧. 是不可逆轉的態勢，對勞動市場也將產生極大而深遠的影響。由於中高齡失. sit. y. Nat. 業者佔總失業人口的比例逐年攀升，未來勞動市場中，中高齡勞工將是ㄧ龐. er. io. 大之人力資源；因此，藉由透過了解中高齡勞工工作價值觀與求職傾向之關. n. 聯，將有助於有效開發及運用中高齡人力資源，並進一步解決中高齡失業問 a 題。. iv l C n hengchi U. 貳、研究目的一、瞭解不同個人背景變項對中高齡勞工工作價值觀之關連。二、瞭解不同個人背景變項對中高齡勞工求職傾向之關連。三、瞭解中高齡勞工不同工作價值觀與求職傾向間之關連。四、瞭解我國中高齡勞工之目前勞動力與失業概況、就業特質與求職障礙。. 第二節研究方法壹、文獻探討與次級資料分析法主要蒐集國內外相關文獻資料進行彙整，首先瞭解「價值觀」與「工作 2.

(11) 價值觀」之內涵，以及「尋職理論」、「職業選擇理論」有關之研究；進而探討中高齡勞工「價值觀」、「工作價值觀」與「求職傾向」之關聯。接著利用行政院主計處所公佈之統計資料進行次級資料分析，探究我國中高齡勞工之目前勞動力與失業概況、就業特質與求職障礙。貳、問卷調查法本研究係以至公立就業服務機構辦理求職登記等服務之我國中高齡勞工為問卷發放對象，並以不記名方式，藉以了解我國目前中高齡勞工再就業求職之傾向與情勢等。. 第三節. 研究範圍與限制. 立. 壹、研究範圍. 政治大. ‧ 國. 學. 本研究之範圍係以至台北市政府就業服務處其下分設之公立就業服務站 (如表 1－1)辦理求職登記等服務之中高齡勞工為本研究之母體，其中剔除就. ‧. 業服務臺與個案管理資源站(提供就業弱勢個案就業服務)部分，問卷發放期. y. sit er. io. 研究樣本之對象。. Nat. 間為本(100)年 4 月至各個就業服務站辦理求職登記等服務之中高齡勞工為本. al. n. v i n Ch 表 1－1 台北市政府就業服務處所轄之就業服務站 engchi U 研究範圍承德就業服務站. 西門就業服務站. 北投就業服務站. 景美就業服務站. 頂好就業服務站. 內湖就業服務站. 信義就業服務站資料來源：http://www.eso.taipei.gov.tw/ct.asp?xItem=69075&CtNode=19058&mp=116041，瀏覽日期：100 年 3 月 22 日。. 3.

(12) 貳、研究限制本研究將地域範圍設限在台北市，而該區域中高齡勞工之人口統計變數等可能與其它地區迥然不同，因此，研究結果也不易概化推論到台北市以外其他地區中高齡勞工之求職傾向。另問卷調查可能因為受測者之個人記憶不足或答題時之專注程度不同而產生模糊性，而造成些許誤差。. 第四節研究流程與章節架構壹、研究流程本研究流程如下圖所示：. 政治大. 研究背景. 學. ‧ 國. 立. 確定研究主題及對象. ‧. 研究目的. n. al. Ch. engchi. i n U. 問卷調查. 問卷設計. 分析與評估. 結論與建議. 圖 1－1 研究流程. 4. er. io. sit. y. Nat 蒐集彙整與探討相關文獻. v.

(13) 貳、章節架構本研究共分成五大章，第一章為緒論，主要探討研究背景、研究目的、研究方法、研究範圍與限制與研究流程與章節架構。第二章為文獻探討，藉由該章節瞭解價值觀與工作價值觀之意義、形成歷程、分類、尋職理論與職業選擇理論之相關研究，並且討論影響工作價值觀之因素，及探討中高齡勞工尋職行為與求職傾向。第三章為探討我國中高齡勞工勞動力與失業概況、就業特質與求職障礙，藉由行政院主計處所公佈的資料進一步分析數據資料所代表之意義。第四章則是經由所設計的問卷與調查結果以統計系統 SPSS 軟體進行分析。第五章則是彙整第一至四章所發現之結論與建議。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 5. i n U. v.

(14) 第二章. 相關理論之探討. 第一節工作價值觀之相關研究壹、價值觀之意義有關價值觀之概念，不同的研究領域有著不同的定義。諸如社會學學者 Parsons與Shils認為「價值觀」係由社會成員所共享的基本規範性原則以解釋其社會行動( Parsons,T,＆Shiles，1951)。美國社會心理學大師Rokeach 認為價值觀比其他概念更應該站有核心的位置，在他所建構的價值理論中，將價值觀念視為文化、社會與人格的依變項，以及態度與行為的自變項（王. 治政 belief），是個人或社會對某種行為模式（mode of大 conduct）或某種存在的立終極狀態（end-state of existence）之偏好(謝函融，2005)。Rokeach認叢桂，2002）。Rokeach認為「價值觀」是一種持久的信念（an onduring. ‧ 國. 學. 為價值觀、態度兩者構成信念體系，並將價值觀區分為是超越具體對象或情境之一般性的信念。而態度則是針對具體對象或情境的許多信念組織。且價. ‧. 值觀具有層次或順序性，所以可以經過比較排序，Rokeache更將價值觀區分. sit. y. Nat. 為「目的性價值」與「工具性價值」 2兩部分（洪瑞斌、劉兆明，2003）。. er. io. 此外，Robbins則指出「價值觀」涵括了對與錯的詮釋，其意指某些行為或結果是我們所偏愛的，因此，Robbins認為「價值觀」中是找不到客觀與理 a. n. iv l C n 性的蹤跡，它是用以瞭解態度、知覺、性格和激勵作用時的基礎( Robbins， hengchi U 1992)。至於Peterson 則認為「價值觀」是經由學習而得來的概念，在個人或團體做決策時提供判斷及投入的標準（洪瑞斌、劉兆明，2003）。又人類學者 Kilmann、McDonald 與 Gandz 強調「價值觀」為文化的必要核心，用價值觀描述支配性文化(Kilmann,R.H. ＆Saxton,M.J.，1985)。至於在社會與心理學研究方面，則認為價值觀是一種重要且獨特的概念，可以對人的信念與行為深入的瞭解，是其他心理概念所無法取代的（蘇慧萍， 2004）。簡而言之，「價值觀」就是一個人用來評判人、事、物的標準或對各種不同人、事、物的觀感。價值觀影響人類的行為、思考與決策各個面項 2. 所謂「目的性價值」係指個體最終存在的目的狀態；而「工具性價值」係指個體追求的特定方式。 6.

(15) 的說法獲得不同學者們的認同，學者們並認為價值觀是一種概念標準，用以作為個人或團體評判事物的依據，並協助個人選擇適當的行為（劉淑瀅， 1985）。綜上可知，不同的社會環境、文化與生活周遭的人、事物都會影響「價值觀」的內涵。「價值觀」就是一個人用來評判不同人、事、物的標準。因此，可以發現組織中不同年齡群的成員因成長環境不同，也會形成不同的價值觀。而中高齡的價值觀，根據鄭韻玫的質化研究中指出，中年（此指 35 到 55 歲之成年人）的工作價值觀，從偏重外在價值，包括：經濟安全、專. 政治大. 業成長、尊重與內涵轉化成偏重人生價值，包括：自由、自我實現、生活實踐（鄭韻玫，2001）。. 貳、工作價值觀之意義（國內與國外定義）. 學. ‧ 國. 立. 「工作價值觀」的定義大多是從「價值觀」的概念衍生而來的（李鴻昌，. ‧. 2005）。「工作價值觀」是與工作有關的目標，是個人內在所需求的及個人. sit. y. Nat. 在從事活動時所追求的工作特性或屬性，可以代表一個人想從工作中獲得其. er. io. 渴望的東西( Super，1970)。因此， Wollack 認為「工作價值觀」係指個人對一般性工作的態度，而非對某一特定性工作態度，且是透過社會化過程 a. n. iv l C n 逐漸累積而成的（洪瑞斌、劉兆明，2003）。Super h e n g c h i U 指出「工作價值觀」可以說是個人對於工作所抱持的看法、想法與評斷的標準。凡是與工作有關的目標，是個人內在所需求，支援或引導個人在從事活動時或選擇工作時所追求的工作特質或屬性( Super，1970)。學者 Dose 亦曾表示，有關「工作價值觀」的概念仍停留在片斷不完整的狀態，各領域學者們各自發展，彼此相似卻又有不同的取向，而未曾試圖去整合（Dose，1997）。 Robbins 提出「工作價值觀」是引領人們對於工作本質或某一工作之實質意義如經濟報酬、勤勞、忠誠、人際關係、社會地位、自我實現等形成偏好的認知或意向（Robbins， 1991）。因此，可以發現「工作價值觀」如同其他價值觀一樣，須透過社會化過程逐步累積而形成。Henderson 則從自 7.

(16) 我、家庭與工作三方面的角度來看工作價值，他認為價值是一種信念或情感，當某人或某事被肯定是值得的，即會引導行為、判斷與態度去達成目標 (Henderson，1985)。Ravlin 與 Meglino 對「工作價值觀」的看法則認為是個體對各種工作的態度，尤其是為社會所接受的偏好程度，並據以導引行為 (張順發，羅希哲，2005)。至於國內學者對「工作價值觀」之定義也有所差異，國內學者朴英培認為，「工作價值觀」是個人對一般工作特性所保持的信念或偏好的程度(朴英培，1988)。吳聰賢則認為「工作價值觀」是針對某一特定工作所反應的價. 治政大「工作價值觀」的表現（張鈺琁，2008）。袁志晃亦認為「工作價值觀」為立當個人在面對工作有關的課題時，一組影響個人實際工作情緒、想法和表現值傾向，為個人價值系統的一部分，凡涉及對工作的評價、好惡、理念皆屬. ‧ 國. 學. 的價值信念系統，此一價值信念是彼此互有關聯的價值系統網絡，個人過去經驗的累積，近而影響「工作價值觀」的行成(袁志晃，1982)。而「工作價. ‧. 值觀」是由價值觀衍生而來，是個人價值體系的一部分，個人對其工作相關. sit. y. Nat. 議題的態度、看法與觀念乃根源於此（莊慧玲，1995）。另郭騰淵則認為「工. er. io. 作價值觀」係與工作有關的目標，是個人的內在需求及個人在從事活動時所追求的工作特性或屬性。吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏（1996）等人之 a. n. v i l n Ch 研究將「工作價值觀」定義為：個體對特定事物、行為或目標的持久性偏好 engchi U 或判斷標準，此偏好或標準係兼具認知、情感、意向的參考信念，用以引導個體行為，滿足個體需求和達成個體目標。又李元墩、鐘志明（2001）認為「工作價值觀」是價值觀的一環，而認為個人將其價值表現與工作有關的概念即為「工作價值觀」（席榮維，2007）。綜上，「工作價值觀」係仲介於個人之情感取向及可提供與此一情感相. 似滿足感之各種外在目標間的一組概念。張順發、羅希哲認為「工作價值觀」是個人經驗與文化背景混合影響下的產物，不但受到個人差異影響，也深受文化差異的影響；因此，個人對任何工作的看法及態度，端視個人自己的價值體系而定（張順發、羅希哲，2005）。茲將國內外學者對「工作價值觀」 8.

(17) 之定義整理如下：一、國外學者表 2－1 國外學者對工作價值觀之定義學者 Smith. 年代 1963. 定義工作價值係與行為選擇有關的所需欲求之概念，是一種特別態度用來作為評估選擇的依據。. Rokeach. 1969. 工作價值係個人顯示其喜好之傾向。. Super. 1970. 與工作有關的目標，是個人的內在所需求及個人在從事活動時. 政治大工作價值是中介於個人的情感取向以及可提供與此一情感取立所追求的工作特質。. Zytowski. 1970. 向相似滿足感的各種外在目標間的一組概念。. ‧ 國. 學. Pryor. 1979. 認為工作價值觀是一種「個人偏好之陳述」（statements of. ‧. perference）與「道德的啟使」（moral imperative），個人若. Nat. sit. 與道德命令的感覺有高度的關係。. y. 對某一工作特質有喜歡或不喜歡的選擇機會時，工作價值觀常. Pine ＆. 1989. 工作價值觀係個人需求及重視之事物；亦即個體因感知可滿足. 1989. 工作價值觀係指各種工作行為方式，特別是社會所接受之偏愛. Ravlian ＆ Meglino. al. v i n Ch 其需求或重視之事物，而形成之工作角色意向及取向。 engchi U n. Innis. 個體自工作有關之活動中想得到之事物。. er. 1978. io. Kalleberg. 程度。. Rounds. 1990. 工作價值觀係個體工作人格之重要因素，用以描述職業需求。. Lincoln ＆. 1990. 工作價值觀係導引員工朝向工作與組織生活之取向，包括個體. Kalleberg. 一生中工作與經濟活動角色一般化之動機與需求，以及個體對於工作生活特定層面重要性之評估，例如：對於工作所能帶來之收入、升遷機會、工作安全及社會關係等之重要程度。. Brown. 2002. 工作價值觀是個人價值系統其中之一，經由價值觀可以滿足個人在工作上扮演的角色，例如財務增加、成就感、利他行為、. 9.

(18) 責任等。 Robbins. 2004. 認為工作價值觀引領人們對於工作本身或某特定工作之實現意義，例如：經濟報酬、勤勞、忠誠、人際關係、社會地位、自我實現等形成偏好知認知或意象。. 資料來源：作者整理。. 二、國內學者表 2－2 國內學者對工作價值觀之定義學者. 年代. 定義. 政治大實際工作情緒、想法和表現的價值信念系統。立. 袁志晃. 1983. 工作價值觀為當個人在面對工作有關的課題時，一組影響個人. 陳英豪. 1987. 工作價值觀即工作者對其工作本身、工作歷程或工作結果整理. ‧ 國. 學. 之一種主觀的價值判斷，是屬於感覺、態度或情意反應。其感到重要與否，取決於自工作環境中因工作實際獲得之價值與期. ‧. 預期應獲得價值差距的比較。. y. 工作價值觀係指個人對工作的一般態度，亦即一般工作特性所. er. io. 保持的信念或偏好程度。. sit. 1988. Nat. 朴英培. al. v i n Ch 從事活動時所追求的工作特性或屬性。 engchi U. 1991. 工作價值觀係與工作有關的目標，是個人的內在需求及個人在. 李華璋. 1994. 工作價值觀可視為價值系統中的一部分，凡涉及對工作的評. n. 郭騰淵. 價、好惡、理念皆屬工作價值觀的表現。陳銘宗、 1985. 工作價值觀係個人外顯價值信念的一種表現形式。. 劉兆明吳鐵雄等 1996. 個體於從事工作時，據以評斷有關工作事物、行為或目標的持久性信念與標準，個體據此表現工作行為、追求工作目標。. 李元墩、 2001. 工作價值觀為價值觀的一環，認為個人將其價值表現與工作有. 鐘志明. 關的概念即為工作價值觀。. 10.

(19) 董秀珍. 2001. 工作價值觀係仲介於個人之情感取向及可提供與此一情感相似滿足感之各種外在目標間的一組概念。. 黃文三. 2003. 工作價值觀係個體在社會化過程中從事工作或職業活動時，對於工作的特質、行為與目標，所建立的持久性偏好與評斷標準；而個體根據本身社會化的經驗與工作上的認知，表現出工作的行為，以追求工作目標，並滿足個體的需求。. 張順發、 2005. 認為工作價值觀是個人對工作的信念與偏好程度，能引導個人. 羅希哲. 趨向特定行為，並作為選擇工作的指標，其影響個人對工作的知覺與評價。. 政治大. 資料來源：作者整理。. 立. 參、價值觀與工作價值觀之形成歷程. ‧ 國. 學. 就個人價值觀建立而言，個人先驗性所擁有的只是感官與知覺而已，價. ‧. 值觀的建構或擁有，只是後驗性的社會產物，其形成之過程如下圖所示（陳秉璋、陳信木，1993）：. n. al. er. io. sit. y. Nat. 經驗累積. 個人先驗性感官與知覺. Ch. 嗜好、偏愛、想像與創意. i n U. i e n g c h價值觀之內化與自主. v. 價值觀之運作. 社會化結果. 圖 2－1 個人價值觀之形成過程資料來源：引自陳秉璋、陳信木，1993，P303。. 11. 價值觀之外顯.

(20) 在工作價值觀的研究中，陳銘宗、劉兆明認為，工作價值觀是個人外顯價值信念得一種表現形式，其形成之歷程係來自「家庭價值」。「家庭價值」係工作價值觀形成之重要機制，而影響個人工作價值觀形成之因素，除了「家庭價值」外，尚包含了學校、師長與特定之生活經驗等之影響因素（陳銘宗、劉兆明，1995）。Super、Kinnane＆ Gaubinger 皆以「發展」為出發點提出看法，渠等認為工作價值觀確實與個人生活價值觀存有關聯性。而 Vodanovich ＆ Kramert 則認為生涯發展（career）、個人成熟度（maturity）、性別及環境背景等因素，皆與工作價值觀之形成有所影響（Vodanovich ＆ Kramert， 1989）。. 治政大綜上，儘管各家學者看法不盡相同，但可以確定的是，工作價值觀之形立成並非是與生俱來的，而是個體在其社會化（Socialization）、成長歷程、 ‧ 國. 學. 文化、國民性格、環境（例如：家庭背景、同間儕）等各種不同因素間彼此交織與相互影響內化而成的。. ‧ sit. y. Nat. 肆、工作價值觀之分類. er. io. 工作價值觀是一個包括相當廣泛的概念，其可被視為個人價值系統之衍生，亦可被認為是具體工作構面的相關價值。Super於1957年提出「工作價值 a. n. iv l C n 量表」，他首先將工作價值觀區分為十五個向度，之後Super於1970年再將這 hengchi U 十五個向度分為三大類，分別為「內在價值」、「外在價值」、「附帶價值」。其中「內在價值」包括了創意尋求、智慧激發、生活方式、美的追求、利他主義、獨立性與變化性。而「外在價值」則包括了成就感、聲望、管理權力、安全感與經濟報酬。致於「附帶價值」則包含了與上司的關係、與同事的關係及工作的環境。Rokeach則於1973年將工作價值觀分成與個體追尋的目的狀. 態有關的「目的價值」，以及與個人行為方式有關的「工具價值」兩大類（張舒雄，2003）。前者指為達成目的的價值觀手段；後者則指個體追求特行行為的方式。之後Miller再將Super的十五種工作價值觀依性質分為「內隱性」（intrinsic）與「外隱性」（extrinsic）兩大類。前者包括：成就性、創造性、審美性、益智性、利他性及管理性，後者包括：獨立性、安全性、威 12.

(21) 望、經濟報酬、環境、從屬關係、交誼性、生活方式及變化性（莊修田，2002）。至於國內方面，吳鐵雄、李坤崇、劉佑星與歐慧敏將工作價值觀分成「目的價值」與「工具價值」兩領域，前者再細分成自我成長、自我實現、尊嚴等三種取向，後者再細分成社會互動、組織安全與經濟、安定與免於焦慮、休閒健康與交通等四種取向(吳鐵雄、李坤崇、劉佑星與歐慧敏，1996)。黃文三將工作價值觀分成「自我實現」、「尊嚴」、「安定與免於焦慮」、「組織安全」、「自我成長」、「社會互動」與「經濟」；至於林碧瑜則將工作價值觀分成「成就感」、「安全感」、「自我成長」、「人際關係」、「經. 治政大觀分成「創新發展」、「人際互動」、「成就聲望」與「組織安全」四類。立正因為工作價值觀的意義紛雜，使得工作價值觀的分類呈現百家爭鳴的現. 濟報酬」與「利他」等面向(黃文三，2003)。而張順發與羅希哲將工作價值. ‧ 國. 學. 象，常因不同的學者與研究對象，和不同的研究觀點，而有所差異（李景明， 2003），茲將國內外較具代表性之研究學者對工作價值之重要分類臚列如下：. ‧ sit. y. Nat. 一、國外學者. al. 學者. 年代. Gingberg. 1951. Channey. 1968 分為利它、控制工作自由、金錢、威望、安全感及自我實. n. 分類. er. io. 表 2－3 國外學者對工作價值觀之分類. i n C 內在價值、外在價值、附帶價值。 hengchi U. v. 現等類別。 Super. 1970 智性啟發、利他主義、美感、成就感、管理、創造性、經濟報酬、變化性、獨立性、聲譽、同事關係、安全感、生活方式、從屬關係、工作環境。. Wollack. 1971 內在價值、組織倫理、向上努力、工作之社會地位、傳統倫理、對報酬之態度。. Lofquist ＆. 1971 安全、自治、舒適、利他主義、成就感、強化。. Dawis. 13.

(22) Rokeach. 1973 工具性價值觀、目的性價值觀。. Miller. 1974 分為內隱性及外顯性的工作價值觀。. Kalleberg. 1977 內在動機、便利性、財務、同事關係、生涯機會及資源適當性。. Jurgensen. 1978 安全感、工作時間、薪水、假期、工作環境、地位、工作種類、公司形象、升遷、工作夥伴、與上司之關係。. Hofstede Gomez-mejia. 1980 分為權力距離、不確定規避、個人主義、男性作風四類。 1981 1. 與任務有關之價值觀：工作自主性、挑戰性、能力發揮、成就、責任。. 政治大及人際關係）、安全、工作環境、同僚關係、公司政策立. 2. 與工作條件及內容層面有關之價值觀：督導（個人問題. 與組織。. ‧ 國. 學. Feather. 1979 技術運用、影像力、多樣化、壓力、與他人交往來衡量工作價值觀。. ‧. Elizur. 1984 安全感、工作時間、薪水、假期、工作環境、地位、工作. Nat. sit. y. 類型、公司、升遷、同事關係、督導、成就感、責任、獨. er. io. 立性、對組織的影響、能力的使用、做有意義的工作、對. al. v i n Ch 成就感、對他人的關心、誠實、努力工作、正面的觀點、 engchi U n. 社會的貢獻、讚賞、尊重、對工作的影響。 Ravlin ＆. 1986. Meglino MacNab ＆. 協助他人、公平。. 1987 權威、夥伴、創意、獨立、安全、利他、工作環境、榮耀。. Fitzsimmons Vanus ＆. 1991 內在價值觀、外在價值觀。. Mcallister Jaw, Ling＆. 2007 自我提昇、社會貢獻、獎賞與穩定性、開放改變、權利與. Wang, and. 職位。. Chang 資料來源：作者整理。. 14.

(23) 二、國內學者表 2－4 國內學者對工作價值觀之分類學者. 年代. 分類. 吳聰賢. 1983 內在取向、外在取向、綜合取向。. 陳英豪. 1987 自我表達、可得報酬、人物環境。. 朴應培. 1988 內在價值、向上努力、工作社會地位、對薪資之態度。. 郭騰淵. 1991 成就與新知、利他、安全感、人際關係、名望、物質報酬。. 王叢桂. 1992 依據 Rokeach 的價值分類概念，將工作價值觀分為工作目的價值和工作手段價值兩種。. 政治大利他主義、工作中的成長、表現與創新、新奇與變異、解決問題、立. 黃同圳. 1993 工作期望與工作信念。. 李華璋. 1994. 挑戰與成就、社會道德、社會肯定、自主、影響力、人際關係、坦. ‧ 國. 學. 承的人際關係、平淡、避免心理壓力、工作調適、安定、社會潮流、. y. sit. 1996 目的價值：自我成長取向、自我實現取向、尊嚴取向三因素。. io. 吳鐵雄、. Nat. 劉兆明. 1995 成長、倫理、工作上的一體感、變通、實作、公平及負責盡職。. n. al. er. 陳銘宗、. ‧. 工作環境、薪水、休閒、維護健康。. i n U. v. 李坤崇、. 工具價值：社會互動取向、組織安全與經濟取向、安定與免於焦慮. 劉佑星、. 取向、休閒健康與交通取向四因素。. Ch. engchi. 歐慧敏藍明龍. 1997 修正吳鐵雄等人所編製的工作價值觀量表，將構面分為目的價值與工具價值兩大領域。. 陶惠芬. 1999 安全感、獨立性、變化性、制度與設備、上司與尊嚴、建立社會地位、自我成長與實現、免於焦慮與休閒八個構面。. 15.

(24) 洪睿萍. 2001 修正吳鐵雄等人所編製的工作價值觀量表，將構面分為三大領域、七大因素： 1. 自我價值領域：自我成長取向、自我實現取向、尊嚴取向等因素。 2. 環境價值領域：社會互動取向、組織安全與經濟取向等因素。 3. 安定價值領域：安定與免於焦慮取向、休閒健康與交通取向因素。. 黃文三. 2003 自我實現、尊嚴、安定與免於焦慮、組織安全、自我成長、社會互動、經濟。. 林碧瑜張順發、. 2005 成就感、安全感、自我成長、人際關係、經濟報酬與利他。 2005 創新發展、人際互動、成就聲望、組織安全。. 羅希哲. 立. 資料來源：作者整理。. 政治大. ‧ 國. 學. 由上述學者的研究可以發現不管是國內或國外學者所提出的工作價值觀. ‧. 分類，其實主要還是依據 Super 於 1970 年所提出的「內在價值」、「外在價值」、. io. sit. y. Nat. 「附帶價值」三大類型。因此，本研究也將依據此三類型進行研究。. er. 伍、影響工作價值觀之因素. n. a. v. l C 影響工作價值觀的因素十分多，像是員工個人屬性中的年齡、性別或是 ni. hengchi U. 教育程度等；另一方面，工作本身的性質、薪資、年資或是收入高低等也會對工作價值觀產生影響。學者 Jan 與 Romie 更進一步指出，工作價值觀也會受到經濟變動所影響，在經濟衰退時，員工對於馬斯洛需求層級理論中的較低需求會提升，但對較高需求反而則有下降的現象。國內、外學者對於此部分之研究不在少數，其研究結果亦相當分歧，大致可區分如下(謝函融，2005)：ㄧ、年齡與工作價值觀在年齡方面，根據研究發現，對於任何的年齡層來說，工作是否具有趣味性是最重要的，但亦有研究顯示其是沒有顯著差異的結果。另有研究發現， 45 歲以上的員工較 25 歲以下的員工，來的重視內在價值；50 歲以上的員工 16.

(25) 價重視工作的社會地位。Cherrington 對工作價值觀與年齡提出看法其指出，年齡較大的工作者比起年輕工作者較具工作導向( Cherrington，1977)， Susman 亦發現年齡較長的工作者對於工作成就之尊榮感較年輕人顯著 ( Susman，1973)。但 Tayler＆Thompson 的研究卻認為年齡與工作價值觀並無相關。國內學者王叢桂、黃國榮、戚樹誠等人認為，工作價值觀與年齡有顯著相關；而董秀珍、簡茂雄、莊惠敏等人則持相反觀點，認為工作價值觀與年齡並無顯著相關（王叢桂，1993）。二、工作年資、工作經驗與工作價值觀. 治政大早期的相關工作經驗，例如打工，也會影響到後來的工作價值觀(Loughlin & 立 Barling，2001)。Hales＆Hartman 之研究發現，工作價值觀與服務年資有顯 Loughlin 與 Barling 則發現，不僅家庭會影響到年輕人的工作價值觀，. ‧ 國. 學. 著正相關(Hales＆ Hartman，1978)。黃國隆、董秀珍等人認為不同工作年資之員工，在工作價值觀上有顯著差異。簡茂雄、莊惠敏、霍祥雲等人則認為. ‧. er. io. sit. Nat. 茂雄，2003、莊惠敏，2001、霍祥雲，2002）。. y. 不同工作年資之員工，在工作價值觀上並無顯著之差異（董秀珍，2002、簡. 三、婚姻與工作價值觀a. n. v i l n Ch 朴英培、黃國隆等人之研究結果發現，不同婚姻狀況之員工在工作價值 engchi U 觀各方面有顯著差異。但是簡茂雄、董秀珍、莊惠敏、霍祥雲等人則認為不同的婚姻狀況，在工作價值觀上並無顯著差異（董秀珍，2002、簡茂雄，2003、莊惠敏，2001、霍祥雲，2002）。四、性別與工作價值觀以性別來說，研究發現女性較重視工作保障、工作穩定、安全感和方便的工作時間。國內學者黃同圳於 1993 年的研究中則指出，女性希望藉由工作來拓展人際關係與取得經濟獨立，但仍重視工作的穩定及安全，而對於男性來說，工作則是用來追求理想的實現與事業的成功(黃同圳，1993)。. 17.

(26) Hales＆Waggoner 的研究則指出，不同的性別其工作價值觀亦會不同。我國學者簡茂雄、霍祥雲等人亦認為性別與工作價值觀有顯著之差異。相反的，董秀珍則認為性別與工作價值觀並無顯著差異（董秀珍，2002、簡茂雄，2003、莊惠敏，2001、霍祥雲，2002）。五、教育程度與工作價值觀至於在教育程度方面，Lincoln 與 Kallegerg 的研究中指出，教育程度較高者由於自己對工作能力較具有自信心，因此，較不重視內部晉升和工作穩定。教育程度越高越重視工作的獨立性和較不在乎與同事間的關係，相反. 治政大圳則發現教育程度專科以上者，跟高中以下學歷者比較起來，較重視能實現立自己的理想能、充分發揮所長工、作具挑戰性及升遷和發展的機會（黃同圳，. 地教育程度越高者則越在意工作長短的時間(Lincoln & Kalleberg，1990)。黃同. 第二節尋職理論、職業選擇理論有關之研究. sit. y. Nat. 壹、尋職理論與保留薪資之關係. ‧. ‧ 國. 學. 1993）。. er. io. 勞動經濟學中的「尋職理論」（Job Search Theory）最先是由 Stigler 分別於 1961 年與 1962 年所提出，爾後，McCall 於 1965 年提出「連續搜尋 a. n. iv l C n 理論」( Sequential Search )，他將該理論運用於工作搜尋中，並建立許多 hengchi U 假設後，得到一個重要的結論，他認為在連續搜尋過程中，搜尋者可以推導出一個最適終止尋找工作的法則；意即在每次考慮搜尋成本與獲得工作之機率後，設立一個「保留薪資」 ( Reservation Wage )，只要找到的工作工資高於保留薪資，就立即接受，否則繼續尋找，此結論也為「尋職理論」奠定完整的模型架構。後續，有學者將「尋職理論」改進並衍生出「保留薪資理論」，因此，「保留薪資理論」為「尋職理論」之演進，該理論認為在勞動市場尋找職業之勞動者，並不期待其工資水準可隨搜尋時間的延長而不斷上升，但於搜尋職業之始，其心中已有設定一個基本的工資水準。當勞動者在市場上尋找工作時，如果雇主之願付工資條件超過其預定之水準，將會接受該工作，反之則拒絕接受，因此，勞動者心中所設定之工資水準定義為保留 18.

(27) 薪資。另外，上開「尋職理論」認為，失業者在尋職時，會自行設定新工作的「保留薪資」，作為尋職的衡量依據，而影響尋職者決定保留薪資的因素有三點，第一點是職業資格類型與技能需求程度；第二點是尋職成本高低；第三點是接觸其它收入資源的程度（例如領受失業給付、社會救助津貼、其他家庭成員收入）。「尋職理論」認為，失業給付水準高低與期間長短，會影響失業給付領受者設定保留薪資的水準，使失業給付領受者設定之保留薪資水準高於未領受者，進而使領受者的尋職投入程度與接受新職的比率均低於未領. 政治大. 受者(Pollmann-Schult, Matthias, and Felix Büchel，2005)。. 立. 貳、職業選擇理論. ‧ 國. 學. 職業與個人生涯息息相關，職業獲取是一項長期過程，依照生涯發展的觀點，則包括了個人全部生涯，亦即從幼兒直到成人，依照職業認知、職業. ‧. 導向、職業試探、職業選擇、職業計畫、職業準備、職業安置、職業進展。. sit. y. Nat. 循序漸進，而每一階段均有其特殊的發展任務即待完成，經由該階段的逐步. er. io. 實施，使個人獲得職業生涯，並建立個人生活型態，以促使個人能過一種經濟獨立、自我實現及敬業樂群的生活。職業選擇就個人而言，是進入工作職 a. n. iv l C n 場並在工作分類中決定自己偏好的決策態度或行動。就社會而言，個人的職 hengchi U 業選擇也就是社會人力資源的分配問題。所以職業選擇不只是配合自己的性. 向、能力和興趣的工作決定過程，同時也是個人適應社會變遷的自我成長和調適社會生活的行為反應（業至誠，2001）。經濟學家Ginzberg認為職業選擇理論包括四個要點: 1.職業選擇是一種終身發展的歷程；2.此一歷程大都是無法逆轉的；3.此一歷程必須求得興趣、能力、價值與機會調適，折衷而成為職業選擇的要素；4.職業選擇可依個人的成熟度分為三個時期。而Holland於1985年則認為職業選擇就是在找尋一個可滿足個人適應傾向層次的狀態；即個人的職業滿足、穩定或成就，都和個人個性及工作環境的調和有關。而個人又是同儕團體、父母、一生有影響力 19.

(28) 的成年人，以及所在社會等力量綜合影響的產物。心理學家Super於1990年指出職業選擇的過程總括為一連串的人生階段，包括：成長、試探、決定、維持、厭倦五種階段。雖然每一種職業均需要特別的能力、興趣和人格特質，但亦都有相當的伸縮性，可以容許某些不同的個人從事相同的職業，而每一個人的職業愛好、能力及自我觀念隨時間、經驗而改變，因而使職業的選擇與適應成為一個連續不斷的過程。在個人和社會因素之間，在自我概念和實際情況之間，往往會產生折衷的決定。綜上所述，職業選擇是一種人決定要或不要的程序，它常會受到周圍環. 治政大關閉掉某些可能的職業途徑，再去尋找其他途徑。在這過程中，有一些因素立會影響到個人選擇，例如：學校中的主修課程、是否以及何時結婚、當時的境的影響，如果可能的話，個人會試著去改變這些影響，選擇的結果是他會. ‧ 國. 學. 就業市場情形、種族背景、居住的地區、個人對欲進入職業的瞭解、家庭背景等。總之，職業選擇是外在種種無法控制的事件，加上內心莫名的衝動、. ‧. 個人理性的計畫和努力三種因素的混合為基礎下的運作。所以說職業選擇是. y. sit er. io. (張慧慈，2009)。. Nat. 一種發展性的過程，其中個人會對他自己的喜好、能力以及價值觀愈發瞭解. al. n. v i n Ch 綜上，從經濟學之「尋職理論」來看工作選擇，決定求職者接受該工作 engchi U 與否乃取決於保留薪資高低，當尋職者尋得高於保留薪資的薪水，變會接受該工作，否則個體將放棄此工作機會以尋求其他更高的薪資。相對於經濟學強調保留薪資、理性決策的工作搜尋模型，職業選擇相關理論則從多種角度探討求職者對於各種工作屬性的偏好，並探討個人因素對工作選擇的影響。而工作屬性可區分為 1. 客觀屬性：例如薪資、工作環境、工作本質等客觀可衡量的因素，求職者依其吸引力與重要性綜合評估對工作的喜好；2. 主觀屬性：求職者依照個人的知覺，主觀評估人格、需求、價值與組織的適配程度，選擇符合自己心理需求的工作（陳俊州，2003）。. 20.

(29) 參、職業選擇與工作價值觀一般人認為職業就是工作，工作就是職業，其實不然，職業含括工作，但不等於工作。職業選擇所涉及的範圍，包括了個人、社會與經濟等三方面。一個理想的職業，必須能夠使個人獲得發揮才能的機會，並適當的履行社會角色，與獲得合理的經濟報酬，如下圖所示（曾惠珠，2003）：個人履行角色. 獲得報酬. 社會. 立. 治經濟政發揮才能大. ‧ 國. 學. 圖 2－2 理想職業穩定圖. 資料來源：林幸台，1987，生計輔導的理論與實施，臺北市，五南圖書出版有限公司，P.4。. ‧. y. Nat. 個人在此三要素上，若平衡發展而形成正三角形，則為職業穩定，職業. io. sit. 適應良好，異動可能性低；反之，若三要素不平衡，形成非三角形狀態，則. er. 必將造成職業不穩定，職業適應不佳，異動可能性高的狀況。個人職業選擇. n. a. v. l C 的過程中，工作的幾個特性，如工作的安全性、工作的種類、晉升機會、公 ni. hengchi U. 司特性、薪資等，將會是一個人職業選擇的考慮條件( Jurgensen，1978)。而對此些特性所存有的價值觀念，及引發為個人之工作價值觀，而左右個人工作的選擇。肆、影響職業選擇之因素職業選擇理論是源自於 Behling et al 於 1968 年提出的理論雛型，而之後由 Young et al.、Pounder 與 Merrill 引入教育領域，他們認為找工作的人會利用本身既有的資訊來評價這項工作，然後再影響本身的決定。因此，職業選擇實際上是包括三階段，第一步驟為是否該去應徵此工作，第二步驟為是否該接受這個工作機會；最後一步驟為若選擇了該工作則工作一段時間 21.

(30) 後是否會選擇離開。而每次的抉擇過程當中「客觀理論」、「主觀理論」與「關鍵接觸」此三個因素將影響個人的選擇與否( Behling, Labovitz & Gainer， 1968)。一、客觀理論(objective theory) 「客觀理論」認為人是經濟性動物，在選擇職業時會從事薪資與福利都較高的工作，而盡其可能的迴避投資報酬率低的工作。因此，人們在選擇職業上是根據客觀的工作優缺點加以選擇的，故個體將會選擇福利待遇最好的工作，除此之外，個體也會考慮到工作的升遷、成長與工作地點等等客觀因. 政治大. 素，而這些因素對應徵者而言將各自扮演著不同的重要性(Barber ，1994)。. 立. 二、主觀理論(subjective theory). ‧ 國. 學. 「主觀理論」強調人的心理社會層次需求，此論點認為人會選擇滿足自身心理需求的工作。因此 Super、Holland 和 Herzberg 等學者所提出的理論. ‧. 有異曲同工之處。Super 認為職業發展的過程就是個體自我概念發展與實踐的. sit. y. Nat. 過程，而 Holland 亦主張職業選擇就是找尋一個可以滿足個人適應傾向的狀. n. al. er. io. 態。至於 Herzberg 提出的兩因素理論亦認為工作價值觀與工作選擇相關。. Ch 三、關鍵接觸(critical contact). engchi. i n U. v. 「關鍵接觸」認為人對於工作的選擇，並不完全是主觀或是客觀因素，因為每一個工作性質與要求皆不相同，故實際上是很難客觀地進行比較。另一方面由於個人對工作的真正內容並沒有深刻的了解，因此，個人在找工作時往往是根據最初與該組織接觸時的經驗而決定工作之選擇(Tom，1971)。個人對於工作所接受的社會訊息，例如：媒體報導、家人、朋友與師長對於該工作的評論亦會影響個體的工作選擇（余坤東、曹忠毅，1998）。 Judge 與 Bretz 則發現組織的工作價值觀明顯的會影響應徵者的工作選擇，而且個人對工作的偏好會傾向於選擇與價值觀相近的公司（Judge ＆ Bretz，1992）。而 Geib 與 Lueptow 則指出工作價值觀在性別的差異下會是形 22.

(31) 成在職業選擇上重要的觀點；Yuan 指出男性與女性在工作偏好上有些微的差異，例如薪資、工作環境、升遷發展機會…等（Geib & Lueptow，1998）。綜上可知，個人對於工作的選擇並非受到單一因素的影響，個人特徵（例如：性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、社會地位）與工作經驗（工作年資、工作類型）亦會相互影響個人對工作之選擇。茲將國內外學者相關研究整理如下：一、個人特徵. 治政大女性在成就、利他主義、環境的工作偏好程度高. 表 2－5 不同性別之工作選擇 Miller(1974)、Drummond(1978). 於男性，而男性則偏重內在的工作價值、如智慧激發、獨立性與創造性。. 學. ‧ 國. 立. 陳英豪(1987)、余朝權（1995）男性較重視薪資、權利與聲望等工作外在價值；. Nat. 兩性在工作偏好上無顯著差異。. sit. n. al. er. io. 資料來源：作者整理。. 而女性較重視工作內在價值。. y. Rowe＆ Snizek(1995). ‧. 黃同圳（1993）、吳鐵雄(1996). Ch. engchi. i n U. v. 表 2－6 不同年齡之工作選擇 Wood（1981）、Essen. 年齡與工作偏好無顯著相關。. （1984）黃同圳（1993）、李元年輕工作者較重視自我成長與實現工作偏好、收入。相對的墩、鍾志明（2001）. 年長者較重視外在工作信念、名望或工作收入。. 資料來源：作者整理。. 表 2－7 不同婚姻狀況之工作選擇陳建榮. 未婚之國中輔導人員在工作偏好之「物質與安全感」因素上得分的平均. （1999）. 數顯著高於已婚的教師。. 23.

(32) 盧慧凌. 研究指出婚姻狀況不同與工作偏好無顯著差異。. （1998）資料來源：作者整理。. 表 2－8 不同教育程度之工作選擇李元墩、鍾志明（2001）發現高中職工作者重視自我成長。余朝權（1995）. 發現教育背景為高中職的主管傾向升遷此工作價值觀。. 黃同圳（1993）. 高中職以下工作者較不重視外在工作期望。. 資料來源：作者整理。. 政治大. 立. 表 2－9 不同社會地位之工作選擇. ‧ 國. 學. Thomas（1974）. 認為低社會地位的非美裔女性學生在工作價值觀量表上的得分較低。. ‧. Hammond、Dingley（1989）認為社會地位與性別會限制或影響個人選擇工作的偏. y. sit. 相對的，在社會地位較低的職業中，有比較多女性偏好. io. er. Nat. 好，在高社會地位的職業中，很少有女性偏好的職業；. 的職業。. n. al. 資料來源：作者整理。. Ch. engchi. i n U. v. 二、工作經驗表 2－10 不同工作年資之工作選擇呂信寬（2001）. 認為具有工作經驗的學生在工作偏好與無工作經驗的學生不同。. 莊修田（2002）. 針對室內設計業者的研究發現每個人不同的工作經驗其工作價值觀亦不同。. 資料來源：作者整理。. 24.

(33) 表 2－11 不同工作類型之工作選擇楊士賢（2002）. 認為「非典型工作者」與「全時正職工作者」工作類型的不同並不會在工作偏好上有所差異。. 余思科（2005）. 認為個人的工作偏好會影響其選擇從事不同類型的工作。. 資料來源：作者整理。. 伍、中高齡勞工求職行為與求職傾向一、求職行為 Ounit 與 Kopelman 指出失業者是否採取具體求職行為是關鍵性重點，. 政治大果。國內針對求職行為的相關研究甚多，研究切入點因關注主題不同而有所立. 求職行為與求職結果有強烈關係，求職行為適宜與否將會直接地影響求職結. ‧ 國. 學. 差異，大致上可區分為以下四種(Qunit & Kopelman ，1995)：. ‧. （一）依特定求職對象探究其求職行為。（二）依不同身份間求職行為的差異。. y. Nat. n. al. er. io. （四）研究求職時所使用的管道。. sit. （三）研究求職過程所耗費的時間。. i n U. C. v. h e n g c h i 「尋職者透過一連串蒐綜合學者的說法與定義，可將求職行為定義為：集就業相關資訊的活動，以獲得工作機會的特定行為。」李誠在 1999 年針對台灣地區非自願性失業者進行廣泛性研究調查時，其中求職行為的面向涵蓋：尋找新職的難易度、求職管道、求職時間與使用公立就業服務機構的原因。Stumpf 等人則歸納出求職行為包含以下六部分：資訊來源、探索方法、獲取資訊之廣度範圍與數量、個人在尋職時花費的成本、個人對尋職行為成功與否所報持之信心以及尋職過程中感受之壓力（Stumpf, Stephen, Colarell, and Karen Hartman，1983）。若從李誠與 Stumpf 對於尋職行為的面向來檢視目前中高齡勞工的求職 25.