工作價值觀與工作投入關係之研究 工作價值觀與工作投入關係之研究 工作價值觀與工作投入關係之研究 工作價值觀與工作投入關係之研究

工作價值觀對工作投入的影響，國內外均有相關的研究。工作價值觀通 常會影響個人的工作態度、動機與行為（陳淑玲，1996）。Locke ＆ Henne

（1986）亦指出個人的工作價值觀會影響其工作意願或目標，並進而影響其 努力程度或工作表現。無論就Lodahl & Kejner（1965）對工作投入定義之 研究、或就Robinowitz & Hall（1977）之工作投入的理論上觀點而言、或 Kanunigo（1982）動機模式或Brown（1996）工作投入理論架構，均以工作 價值觀為影響工作投入之重要個人變項（引自莊惠敏，2001）。許多的實證 研究顯示工作價值觀對組織成員之自動、努力、忠誠、組織向心、工作滿足 與工作投入具有重要的影響，茲將工作價值觀與工作投入相關研究的發現說 明如下：

壹、國外學者研究部分：

一、Lodahl ＆ Kejner（1965）以一家精密電子工廠進行為期二十二個月的長 期研究，發現工作投入是相當穩定的工作態度，雖然經過組織幾次重大 的改組，卻很少改變此一工作態度，因此，Lodahl 與 Kejner（1965）根 據此一研究，認為工作投入是個人的工作價值導向，就像新教徒倫理一 樣為個人早期社會化所形成的，是不易受組織環境所影響的一個穩定的 工作態度（引自鍾佩蓁，2003）。

二、Rabinowitz ＆ Hall（1977）認為工作投入受個人因素與環境因素所影響，

因此形成對個人的一種價值導向，故Rabinowitz, Hall ＆ Goodale（1977）

以Wollack et al.（1971）所發展的工作價值量表在332 位員工中三次測 試，發現工作投入與工作價值呈現顯著相關（引自鍾佩蓁，2003）。

三、Kanungo（1982）認為工作投入會受到個人顯著需求和感覺到工作上能 滿足這種需求的機會所影響。而工作價值觀正是與個人需求有關，也說

明了工作投入與工作價值觀之間是有關係存在的（引自鍾佩蓁，2003）。

因此，Lodahl ＆ Kejner（1965）、Rabinowitz ＆ Hall（1977）及Kanungo

（1982）之理論均以工作價值觀為影響工作投入的重要個人變項，實證研究 中證明工作價值觀與工作投入的關係密切，顯示出工作價值觀影響著組織成 員的工作投入，其中對工作價值有正面態度的成員會比不重視工作價值的成 員要更投入於其工作上。

貳、國內學者研究部分：

一、郭騰淵（1991）以國中教師為研究對象，發現工作價值觀各因素層面與 工作投入各因素層面之間的相關均達顯著水準，且為正相關。

二、黃晶瑩、巫姿瑩（1996）以基層農會推廣人員為研究對象，發現工作價 值觀和工作投入的Pearson 相關係數高達.5135，呈現顯著的正相關，表 示基層農會推廣人員對工作價值觀的重要性認同程度愈高者，其工作投 入的程度也愈高，因此，欲提高基層農會推廣人員的工作投入，可以從 提昇工作價值觀予以著手。

三、陳淑玲（1996）以製造業及服務業員工（新人類）為研究對象，發現工 作價值觀對新人類工作投入有顯著相關，其中利他價值對工作投入有顯 著正向預測能力。

四、李新鄉（1996）以國中小教師為研究對象，發現工作價值觀的「利他的 重要性」與「人際關係的重要性」二層面之工作價值觀肯定度愈高，則 國中小教師的工作投入愈高。

五、陳孟修、盧淵源（2001）以團隊特性員工為研究對象，發現工作價值觀 之「物質報酬價值」、「成就發展價值」、「人際關係價值」、「利他

價值」等層面的同意度愈高者，工作投入亦愈高。

六、唐大鈞（2001）以內稽人員為研究對象，發現工作投入與整體工作價值 觀的Pearson 相關係數達.186，已達顯著正相關，其中內在價值層面的相 關係數為.328，更為顯著，說明了內稽人員為達工作標準的企圖心愈強，

則其對工作投入程度愈高。

七、莊惠敏（2002）以護理人員為研究對象，發現工作投入與整體工作價值 觀的Pearson 相關係數達.274，達顯著水準，為正相關。

八、董秀珍（2001）以國小教師為研究對象，發現工作價值觀之「物質報酬 的重要性」層面分別與工作投入之「工作樂趣」與「工作專注」層面，

正相關達.05的顯著水準外，其餘各層面之間的正相關，皆達.01的顯著水 準。此外，整體工作價值觀與整體工作投入間的正相關，亦達.01的顯著 水準。在工作價值觀的分層中以「成就與新知的重要性」層面與整體工 作投入的正相關.39 最高；另外在工作價值觀中，「成就與新知的重要 性」在工作投入之「工作準備」層面與整體工作投入上是最主要的預測 變項。

九、鍾佩蓁（2003）以國小教師為研究對象，發現整體及各層面工作價值觀 和整體工作投入的相關係數為.444，達顯著水準，呈現正相關；而工作 價值觀的各個層面也和工作投入的各層面與整體層面達到顯著的正相 關，尤其在工作價值觀的「人際互動」層面和工作投入各層面的相關係 數大部分比工作價值觀其他的層面高，而工作價值觀的「安適休閒」層 面和工作投入各層面的相關係數也大部分比工作價值觀其他的層面低。

十、莊博貴（2003）以兩岸員工為研究對象，發現台灣員工之工作價值觀與 工作投入的相關性為.420，其中以內在價值因素與敬業精神為影響工作 價值觀及工作投入最主要的因素。而大陸員工之工作價值觀與工作投入

的相關性為.252，與台灣員工相較數值偏低，其中以內在價值因素與工 作努力程度為影響工作價值觀及工作投入最主要的因素。

十一、李奇憲（2003）以國軍福利品供應站員工為研究對象，發現（一）員 工在工作價值觀之各構面與工作投入之「工作比重取向」、「工作成就 取向」二構面達到顯著正相關。（二）員工在工作價值觀之「學習成長 取向」、「自我實現取向」、「組織安全與經濟取向」和工作投入之「工 作認同取向」具有顯著正相關。（三）員工在工作價值觀之「休閒健康 與交通取向」和工作投入之「工作認同取向」呈現負相關。

綜合以上學者的研究結果，可知工作價值觀與工作投入兩者的關係密 切，但研究結果可能因研究對象或研究工具的不同而有些不同；因為組織成 員的價值觀在他從事工作之前，就受到個人成長環境、家庭教育、學校教育、

重要事件或他人的影響，並沒有絕對性的對錯之分，而是要看他是否適合這 份工作，如果成員的工作價值觀，無法在工作中得到滿足，可能就會影響到 他對這份工作的投入情形，當然也不會有良好的工作績效。而本研究以大學 院校生活輔導組成員為研究對象，並以吳鐵雄等人（1996）編製的「工作價 值觀問卷」及呂勝瑛、陳正沛（1983）編譯的「工作投入問卷」為研究工具，

期能在繁重業務及面臨軍訓制度轉型之際，檢視生活輔導組成員各層面工作 價值觀的重視程度，調整精進，以增加投入學生事務工作的熱誠，提昇工作 效率，對我國大學院校的人力資源發展與整體教育目標的達成，具有重大的 意義。