第二章 第二章 文獻探討 文獻探討 文獻探討 文獻探討

第二章 第二章

第二章 第二章 文獻探討 文獻探討 文獻探討 文獻探討

本研究旨在探討我國大學院校生活輔導組成員工作價值觀與工作投入的 現況與關係，為了釐清研究主題，建立研究架構，透過文獻的蒐集與分析，

本章擬分為四節加以深入探討：第一節為大學學生事務與生活輔導組相關理 論及概況；第二節為工作價值觀理論及其相關研究；第三節為工作投入理論 及其相關研究；第四節為工作價值觀與工作投入關係之研究。

第一節 第一節

第一節 第一節 大學學生事務與生活輔導組相關理論及概況 大學學生事務與生活輔導組相關理論及概況 大學學生事務與生活輔導組相關理論及概況 大學學生事務與生活輔導組相關理論及概況

有關大學學生事務與生活輔導組相關理論及概況，主要分成四個部分說 明：壹、大學學生事務目標、功能與組織；貳、大學學生事務行政人員的角 色與工作現況；參、我國大學院校生活輔導組的職責；肆、各校生活輔導組 現況。

壹 壹 壹

壹、 、 、 、大學學生事務目標 大學學生事務目標 大學學生事務目標、 大學學生事務目標 、 、 、功能與組織 功能與組織 功能與組織 功能與組織

一 一 一

一、 、 、大學學生事務的目標與功能 、 大學學生事務的目標與功能 大學學生事務的目標與功能 大學學生事務的目標與功能

National Association of Student Personnel Adminstator（1987）發表〈A Perspective on Student Affairs〉展望美國九 0 年代學生事務的工作與責任，指 出美國學生事務工作的主要目標與功能為： （一）協助學生課業學習； （二）

在學生與學校間發揮協調功能；（三）促進學生全人發展； （四）創造多元文 化環境； （五）幫助學生解決困難； （六）培養學生各種能力； （七）培養學生 自治自律； （八）提供公平、安全的校園環境； （九）促進學生社會性發展； （十）

培養學生公民能力； （十一）保障學生權利、培養民主精神（引自黃玉，2001） 。

而我國的大學訓育制度建立於抗戰時期，根據傳統倫理道德、三民主義

及教育宗旨之理想而規劃，復因學潮，促使政府大力整頓大學行政學風，加

諸學生軍訓之創建及抗戰需要而建立了中國特有的制度（何進財，1988） 。我 國大學訓育發展可分為抗戰時期、遷台後四 0 至五 0 年代、六 0 至七 0 年代 中期，以及七 0 年代中期至八 0 年代等時期，以下分別作一歷史回顧。

首先，於抗戰時期，民國 27 年教育部成立訓育研究委員會，後改為教育 部訓育委員會，負責制定各級學校訓育政策，訂頒「青年訓練大綱」、 「訓育 綱要」 ，以建立我國訓育政策。民國 28 年 9 月公佈「訓育綱要」以來，長久 指導我國高等教育的訓育工作，確立四大訓育目標： （一）自信信道； （二）

自治治事； （三）自育育人； （四）自衛衛國（黃玉，1996）。

遷台後四0至五0年代，國家處於動員戡亂時期，訓育政策仍是維持抗戰 時期的內容，於民國51年頒布「生活教育實施方案」，民國57年修正「訓育 綱要」，民國60年公佈「民族精神教育實施方案」，作為訓育工作指導方針。

六0至七0年代中期，隨著輔導理論的引進，各大學普設輔導中心，大學教育 政策因政治情勢開放，開始推動以校園倫理為主的訓育政策。七0年代中期至 八0年代，政治上解嚴及民主、多元化的發展，加上人本教育理念的提出，校 園民主呼聲極高，學生開始要求成立自治團體，爭取言論表達自由，更提出

「軍訓教官退出校園」的主張（黃玉，1996）。

從上述我國訓育制度的歷史回顧可看出，我國傳統訓育以道德教育、民 族精神教育、生活教育為主，重視管理，並以成人←→孩子的關係看待大學 生，扮演保護者、管理者角色，即使七○年代提倡校園倫理及輔導方法運用，

但仍以父母←→子女的關係為主要對待，保護、管理的角色依然不變（黃玉，

1996） 。

民國 83 年公佈「大學法」之後，為高等教育提供了明確的發展方向，第

一條即明白揭示「大學以研究學術，培育人才，提昇文化，服務社會，促進

國家發展為宗旨」，而相關學生事務功能在大學法中律定的條文如下： （大學

法，2003）

（一）第 11 條：大學應設學生事務處：掌理心理輔導、生活輔導、課外活動 指導、衛生保健及其他輔導事項。

（二）第 17 條：大學為增進教育效果應由經選舉產生之學生代表出席校務會 議，並出席與其學業、生活及訂定獎懲有關規章之會議。大 學應保障並輔導學生成立自治團體，處理學生在校學習、生 活與權益有關事項；並建立學生申訴制度，以保障學生權益。

（三）第25-1條：大學為確保學生學習效果，並建立學生行為規範，應訂定 學則及獎懲規定，並報教育部備查。

（四）第 26-1 條：大學應辦理學生團體保險；其範圍、金額、繳費方式、期 程、給付標準、權利義務及其他相關事項之規定由各校定 之。

（五）第 27-1 條：政府為協助學生就讀大學，得辦理學生就學貸款；其貸款 條件、額度、項目、權利義務及其他應遵行事項之辦法，

由教育部定之。

整體而言，我國大學訓育工作逐漸轉型，由傳統強調管理、紀律、保護，

走向重視學生需求、參與、提供學生服務及促進學生發展的方向，學生校內 參與機會增加，申訴制度建立，學生權利受到重視，自治團體紛紛成立，社 團輔導也更加專業化（黃玉，2001） 。因此，由大學法多次的討論及修正中，

雖然看似只是在法規上詞句的改變，然而卻也代表著我國學生事務工作發展 層次的向上提昇。象徵我國以學校為中心、以管理為基礎的訓育階段，正式 邁入以學生為中心、強調學生個體發展的學生事務專業階段。

二 二

二 二、 、 、大學學生事務的組織變遷 、 大學學生事務的組織變遷 大學學生事務的組織變遷 大學學生事務的組織變遷

我國訓育組織存在已久，於民國 83 年公佈「大學法」之前，大學就有訓 導處的設置。根據何進財（1988）研究，在抗戰時期，我國於民國 28 年五月 訂頒「大學行政組織補充要點」 ，劃一大學行政組織設教務、訓導、總務三處，

分置教務長、訓導長、總務長，是大學設置訓導處最早的規定，確立了大學

行政體系，並明訂訓導處為訓育執行機構，訓導會議屬會報性質。民國 36 年 又明訂「訓育委員會」為大學訓育決策機構，確立了我國權責分明的大學訓 育組織。其中訓導處下，因政治環境需要及學生軍訓的實施，設有生活指導、

軍事管理、體育衛生等組，軍事管理組並由軍事教官兼任，負責學生升旗集 會、宿舍管理及勞動服務之指導。另外，民國 27 年教育部根據我國傳統「師 儒訓導」 、 「教訓合一」的精神，參酌英國牛津、劍橋大學的導師制，公佈「中 等以上學校導師制綱要」 ，正式建立我國訓育制度上特有的導師制，且實施迄 今。

遷台後四 0 至五 0 年代，於民國 51 年將生活輔導組和軍事管理組合併為 生活管理組，增設課外指導組，加上原有之體育衛生組，仍設三組，生活管 理則仍由軍事教官負責。六 0 至七 0 年代中期，訓育組織受輔導影響，於民 國 63 年將生活管理組改為生活輔導組，課外指導組變更為課外活動組，民國 74 年又改為課外活動指導組，並於 74 年將體育衛生組分設為體育運動組與 衛生保健組。至於軍訓教官參與訓導工作，雖然由來已久，但軍訓教官正式 進入大學法則是民國 61 年，民國 70 年修訂之大學法，更明訂軍訓教官及護 理教師除擔任課程外，並協助訓導工作（黃玉，1996）。

七 0 年代中期至八 0 年代，民國 83 年大學法修正之後，大學訓導處更名 為「學生事務處」 ；體育分出獨立成室；並規定學生代表出席校務會議及其學 業、生活及訂定獎懲有關規章之會議；各校應保障並輔導學生成立自治團體；

建立學生申訴制度；軍訓室只負責軍訓及護理課程之規劃與教學，軍訓教官 不再明訂負訓導之責（黃玉，1996） 。因此，之後各大學教官是否參與訓導工 作，由各大學自行決定。而鄧丕雲（1993）指出，1980 年代學生運動強調要 建構一所理想的大學必須推展校園民主化、校園自由化與校園文化批評三個 面向的努力。在學生運動的衝擊下，教育部重新考量軍訓制度的存廢，蒐集 各方意見並舉辦公聽會，以徵求各界對此問題的看法，當時獲得的結論認為：

軍訓教官仍有其存在價值與功能（趙家昱，2004）。

因為軍訓制度的改革一直存在爭議，直到教育部研議與體委會整併的「教 育及體育部」組織架構草案公告，提及現有的軍訓處將廢除（李名陽，2004） ， 並由教育部研議「軍訓制度改進方案」 ，部長宣示將秉持「不影響現有軍訓教 官權益及尊嚴與校園安定及發展」 、「採漸進式及階段性措施，逐步達成改進 目標」 、 「軍訓教官改以教育者角色定位，其工作考核以教育功能為重點」 、 「分 析目前軍訓教官角色功能，據以研擬有效替代方案」等四項原則；同時，軍 訓處處長指出，我國軍訓教官在校園內服務的制度在世界上絕無僅有，也曾 受到國際人權組織的關切，因此適度調整軍訓制度對於整體教育制度改革有 所助益（陳慶霖，2004） 。由此可知，這將是我國學生事務組織變遷中一項重 大的變革。

此外，大學法（2003）中明定，大學學生事務處負責掌理心理輔導、生 活輔導、課外活動指導、衛生保健及其他輔導事項，並指出我國高等教育學 生事務組織的發展方向；其中在人事資格條件上，掌理學生事務之主管的資 格予以放寬，由校長聘請教授兼任；組長由校長聘請助理教授以上教師或職 級相當人員兼任，或由職員擔任之。因此，以往學生事務處下設的各組組長，

已打破只能由教授兼任的規定，由專業的學生事務行政人員擔任，大學才能

朝向更自主的方向發展。在組織調整上，各校會依其性質與需求不同，而有

所調整或增減，例如：近年來有學校正視到學生住宿問題的重要性，而單獨

成立學生住宿組，或是為推展參與公共事務的服務美德，而成立勞動服務組

等不同的調整；而負責學生事務工作的包括專任的行政人員與兼任的教師或

教官，不論是否成立新的組，其中主要負責人仍有許多是教官或退休的教官

轉任，因此，軍訓制度的改革，在負責學生事務工作替代方案的研議上，確

實必須重視教官的角色功能，做最適當的調整。

貳 貳 貳

貳、 、 、 、大學學生事務行政人員的角色與工作現況 大學學生事務行政人員的角色與工作現況 大學學生事務行政人員的角色與工作現況 大學學生事務行政人員的角色與工作現況

一 一

一 一、 、 、大學學生事務行政人員的角色 、 大學學生事務行政人員的角色 大學學生事務行政人員的角色 大學學生事務行政人員的角色

American College Personnel Association (1994)發表〈學習的必要性：學生 事務中的應用〉 （The Student Learning Imperative: Implications for Student Affairs ）一文中明白揭示，大學教育的主要目標在增進學生學習和發展，而 學生本身與學校環境將促使學生由大學獲得必要的學習和發展，至其關鍵不 只是教師要教得更多更好，同時要能創發激勵學生將時間與精力，投入教室 內與教室外具教育性目的活動之情境。由此可知，大學生的校園經驗中，課 內活動與課外活動同樣重要，而學生事務行政人員，正是負責學生課外活動 方案的執行者，更是促進學生全方位學習和發展的關鍵者。

學生事務處的組織成員，約可分成三大層級，分別為學生事務長、各組 組長，以及一般組員。在面對時代潮流轉變的同時，身負學生全人發展重責 大任的學生事務行政人員，在其角色與條件上應有所調整。根據先進國家的 經驗與文獻資料，分別針對學生事務處組長與組員的角色與應具備條件整理 如下：

（一）大學學生事務處組長的角色與應具備條件

大學學生事務處下設的各組組長，屬於大學中的中層管理者，在工作中

必須對上級主管負責，以及管理下屬成員。對下屬成員而言，學生事務處的

組長必須清楚了解自己的權責範圍，並負起監督與領導下屬、幫助成員在工

作中不斷成長的責任。而對於上層主管（如：校長、學生事務長）而言，必

須對上級負責，扮演溝通協調的角色，強調績效責任，同時具備決策和競爭

的能力，主管的業務包括統籌人、經費、資訊與方案，並不像企業中的一線

主管只負責特定之生產與服務（Mills, 1993）。

Mills（1993）認為一位好的中層管理者，必須關切以下相關議題，包括：

1.清楚確認自己的角色定位與職位權責，同時與上級主管在這些議題上達成 共識。

2.承諾能成為下屬成員最佳的監督者，並致力於達成學校組織的宗旨與目標。

3.發展出一套能妥善幫助成員符合所期待之表現的管理風格。

4.與學生事務長或其他主管之間保持開放的關係。

5.重視個人專業成長，不斷學習新的技巧與能力。

6.參與專業團體組織，於同儕網絡中尋求協助與支持。

7.建立個人生涯路徑，在職場生涯的轉換中作出專業的決策。

8.分析所有影響工作滿意度的因素，並創造能將滿意度提升到最高程度的工 作環境。

同時，依據美國CAS(Council for the Advancement of Standards in Higher education, 2003)「學生事務工作實施標準與指導原則（準則）」(The Book of Professional Standards for Higher Education—Standards and Guidelines），針對 學生事務實務所建立的專業標準，在領導部分的要求包括：

1. 有指派專責的業務主管，並對主管有明確的績效責任期待。

2.主管具有下列的合適背景。

（1）具有相關工作經驗背景。

（2）具備連任的個人特質與素養。

（3）具有相關的學位或訓練。

（4）有相關的專業證照。

3.主管具備分配和運用行政資源的權利。

4.主管具備以下能力。

（1）發展清楚的組織願景。

（2）建立適當的目的與目標。

（3）表現符合專業倫理的行為。

（4）招募甄選優秀的工作人員。

（5）督導與促進組織工作人員的發展。

（6）有效管理例行的工作。

（7）激勵工作人員創新規劃工作及積極服務。

（8）計劃及管理本業務預算的責任。

（9）確保本業務的評估過程及程序是適當、有效的。

（10）能與部屬和上級有效溝通。

（11）能與校內相關單位工作人員配合。

（12）能與校外相關單位工作人員配合。

（13）業務主管會指出阻礙工作目標達成的組織因素。

（14）業務主管會指出阻礙工作目標達成的環境因素。

（15）業務主管會指出阻礙工作目標達成的個人因素。

（16）業務主管會因應學校或學生的需求改變，改善工作與服務。

5.主管能合宜的獎勵有關人員。

6.主管能合宜的懲處有關人員。

7.其他。

因此，學生事務處的各組組長，除了要領導下屬成員，扮演與上級主管 溝通的橋樑，並且將與下屬成員一同學習發展。目前我國的學生事務處各組 組長，在任用資格上，公私立大學間有所區別。普遍來說，公立大專校院多 由教授兼任，僅有少數學校，因應組織工作性質的獨特性，例如：宿舍管理 需投注較多精力，因此考量由專職的行政人員擔任較為適合，而在學生事務 處的組長中，非由教職兼任。私立大專校院中，學生事務處的組長由專職的 行政人員兼任的比例，已日益增多，甚至在許多私立學校中，由職員升任為 組長的比例，已較由教職兼任組長的比例多（邱筱琪，2003）。

（二）大學學生事務處組員的角色與應具備條件

黃玉（2001）指出，大學學生事務行政人員應扮演四種角色：1.行政人

員角色；2.諮商員角色；3.學生發展者角色；4.校園生態管理者角色。每一位

學生事務行政人員，都必須因應時代潮流的挑戰而不斷成長，隨時掌握與學

生事務相關的各項議題、問題和趨勢，同時，學生事務行政人員更應當接受 正式的專業教育，並且終身學習，以保持個人對工作的熱誠與投入。

另外，Barr（1993）提出了幾項有效增進學生事務處組員工作效能，以 成為成功的學生事務行政人員的相關要素：

1.投入時間、精力和資源：學生事務行政人員必須努力於工作中建立理論、

將理論與實務結合、學習相關的應用技能。

2.多元：了解並接納多元背景的學生，去除個人的刻板印象，才能具備能力 去為今日和明日的學生服務。

3.應用統計數據：隨時清楚掌握學生人數，包括不同種族、年齡、性別、性 取向，或是身心障礙學生的人數，才能適時適切提供學生所需要的服務。

4.增進個人管理能力：為了持續為學生提供高品質的服務與方案，學生事務 行政人員必須不斷學習相關的技術與能力，以增進工作效能。

5.增進衝突解決與危機管理的能力：必須應用專業與倫理標準去協同處理校 園衝突與危機的能力。

6.清楚了解自己所服務的學校：包括學校宗旨、組織結構，以及校園中的重 要網絡關係。

7.了解並應用評估和評鑑：評估和評鑑的結果有助於了解方案時成效，並可 作為下次改進的參考依據，此外，也可藉此了解學生和學生次文化。

8.了解法律和國家政策對學生事務的影響：大學學生事務行政人員必須隨時 掌握與高等教育相關法令規範，於規劃和執行各項方案時，能考量到法律 及政治議題。

9.發展校內及校外關係：與教師、其他單位行政人員、校外團體建立強有力 的合作關係。

10.參與專業團體：參與當地、州立、地域性或全國性的相關專業團體，能有 助於了解新興議題、學習新技術、形成網絡關係。

11.不斷充實新知：除了閱讀與學生事務和高等教育相關的文獻之外，更應隨

時補充相關議題的期刊書籍、新出版的新書及政府出版品。

同時，依據美國 CAS(Council for the Advancement of Standards in Higher education, 2003)「學生事務工作實施標準與指導原則（準則）」(The Book of Professional Standards for Higher Education—Standards and Guidelines），針對 學生事務實務所建立的專業標準，在專業倫理部分的要求包括：

1.謹守法律及相關規定。

2.依「電腦處理個人資料保護法」或相關法律規範行事。

3.尊重多元與差異確保公正、公平與客觀。

4.注意個人隱私與保密措施。

5.涉及當事人或其他人安全時，能像有關單位反映或預警。

6.除非法律所豁免或當事人同意，凡以適當合法方式所獲得的紀錄應予以保 密。

7.避免和有關人員產生利益衝突。

8.以人為對象的研究、實驗、規定，應遵守相關的倫理規範。

9.成員必須在自己的專長與能力範圍內履行職責，當超過能力限度時，須將 工作轉介給適當的人。

10.避免利用職務涉及任何形式的騷擾、威脅、攻擊。

11.注意學生的福祉或安全。

12.其他。

綜合上述大學學生事務處組長與組員的角色和應具備條件，必然及於本

研究的研究對象，而探討其工作價值觀與工作投入的情況，基於工作價值觀

會影響個人的工作態度與行為，同時工作投入的程度與教育功能的發揮密切

相關，更加顯示生活輔導組成員認知本身應扮演之角色及應具備之條件的重

要性，因為只有在清楚認知與了解自身的角色和應具備條件之下，才能肯定

與重視工作價值，而更加投入工作。例如，生活輔導組成員除了應扮演行政

人員的角色，提供學校同仁與學生相關服務之外，若能體會也必須扮演諮商

員與學生發展者的角色，則將能更進一步了解和接納多元背景的學生，並能

不斷學習相關的技術與能力，設計與執行更高品質的服務與方案，以達成工

作目標。另外，若能勝任校園生態管理者的角色，則生活輔導組成員就必須

先懂得如何去評估學生與學校環境之間的互動，了解學校環境影響學生學習 與成長的各種因素，來提供學生學習與成長最佳的情境。唯有如此，生活輔 導組成員才能承擔促進學生學習與發展的責任，彰顯工作價值，進而增加工 作投入的熱誠。因此，生活輔導組成員了解自身的角色與應具備條件，有其 必要性，更是提昇工作效能的關鍵。

二 二

二 二、 、 、大學學生事務行政人員的工作現況 、 大學學生事務行政人員的工作現況 大學學生事務行政人員的工作現況 大學學生事務行政人員的工作現況

杜正恭（2003）指出，學生事務同仁的責任在於推動各相關單位之運作，

使學生經歷生活的體驗，學生事務工作者不只是在平日忙碌於一堆繁複平淡 的例行事務，每天勞碌，晚上、周日亦要加班，需時時刻刻思考學生群體現 階段所面臨的問題，並預見爾後可能發生的變故；珍惜機會，自我調適，凡 事掌握局勢；在激烈的競爭中，只有作專家才有機會；隨時，見機行事，但 並非刻意創造英雄；學生事務同仁在平日宜累積實力，等待可能來襲的風暴，

乘勢而起，迎風而揚，而不是硬拼，免得在波波風暴中被淘汰出局。由此可 知，相較於一般行政人員，學生事務人員除了同樣要面對繁瑣的事務，更隨 時需要協助學生在學習階段的角色轉變，教導學生在個人與團體間的因應之 道與處理衝突的能力，並須不厭其煩的向學生訴說一些為人處世的原則與基 本道理，幫助學生澄清生涯目標，探索更多學習的可能性。因此，學生事務 人員面臨如此多元且身負重任的工作特性，工作壓力自然沉重。

同時，學生事務工作人力不足，更經常耳有所聞，而學務長的替換率高，

更是眾有皆知的事（教育部，2002） 。其中，各組組長及組員的流動率，也相

當頻繁；因為唯有充足的人力，才能使有志於學生事務工作者，勇於投入學

生事務工作的行列，進而發揮所長，在工作中獲得成就感。因此，在人力不

足與成員流動率高的情況之下，學生事務人員承受著比一般行政人員更大的

工作壓力。

參 參 參

參、 、 、 、我國大學院校生活輔導組的職責 我國大學院校生活輔導組的職責 我國大學院校生活輔導組的職責 我國大學院校生活輔導組的職責

大專校院學生事務工作體制，隨時代背景有其變動，最早從國民政府時 代民國 34 年中央政府訂有「教育部訓育委員會組織條例」；之後政府遷台，

民國 61 年教育部令頒「專科以上學校訓育委員會組織規程」。學生事務的工 作內容，則自民國 28 年令頒「專科以上學校訓導處分組實施要點」 ，迭經 51 年、62 年及 63 年的修訂，直至民國 83 年大學法修訂以來，將學生事務工作 明訂包括心理輔導、生活輔導、課外活動、衛生保健及其他輔導等項，各校 學生事務工作由學生事務處綜理（教育部，2002）。

依據教育部（2002）針對全國 143 所大專校院所進行的普查項次，國內 目前大學院校學生事務工作中與生活輔導組相關的工作，以及各大學院校生 活輔導組網頁相關業務職掌資訊，亦即生活輔導組的職責包含下列幾方面：

一 一 一

一、 、 、導師制度實施 、 導師制度實施 導師制度實施 導師制度實施： ： ： ：

（一）導師制度乃目前學務工作中，以全體學生為對象，進行個別輔導之體 制，依據現行教育部令頒之導師制實施辦法，班班應設有導師。

（二）各校應規範導師工作內容、架構教訓輔合一體制、提供足夠參與導師 工作誘因及交流各校導師制實施經驗等，以提昇師生互動關係，彰顯 實質成效。

（三）導師工作的範圍或內容，除了輔導一些尋求導師協助的學生外，學校 可要求導師到校外學生租賃處進行輔導訪談，或是要求導師參與評定 學生操行分數。

二 二

二 二、 、 、學生獎懲作業 、 學生獎懲作業 學生獎懲作業 學生獎懲作業： ： ： ：

（一）兼顧社會環境條件之改變及校園教化輔導需要，建立以教育學子為目

的之獎懲制度最為重要。

（二）教育部於 86 年函頒「教師輔導與管教學生辦法」，各校應明訂出「學 生獎懲辦法」與「學生操行成績評定辦法」 ，以建立完備的學生獎懲制 度，並成立學生獎懲委員會。

（三）獎懲處理辦法及過程，宜予嚴謹態度及做法進行，且重視事後輔導，

訂定改過銷過辦法、懲處紀錄妥為處置等。

（四）涉及刑事案件學生之處理方式，自學生就學權益立場，固然應當盡力 維護，不以單純妨害校譽為理由定奪去留，亦應從整體校園學生規範 維繫立場，審慎考量。

（五）基於學生獎懲之教化目的與親職教育理念的落實，學校應透過各種溝 通管道(如信件、家長懇親會、新生家長座談會等)，與學生家長一起 注意關心學生在校學習成長各項事宜與有關規定。

三 三 三

三、 、 、學生申訴制度 、 學生申訴制度 學生申訴制度 學生申訴制度： ： ： ：

（一）大專校院依據教育部 84 年函頒之「大學暨專科學校學生申訴案處理原 則」 ，應成立學生申訴委員會，建立制度運行。

（二）就申訴案件類型分析，申訴案之原處分有小過、大過、操行不及格，

及學業不及格退學四種類型。

（三）比較校園各項運作制度，學生申訴制度尚屬新近架構性質，雖然各校 均依據規定訂定辦法，在制度運作上，各校承辦受理單位、承辦人員 以及申訴委員會委員應全然瞭解其立場、角色，及辦法。

四 四

四 四、 、 、學生安全 、 學生安全 學生安全 學生安全： ： ： ：

（一）交通事故的預防：除校內常有交通安全教育活動外，可採取加強學生 安全駕駛知能、危險路段檢視、強化交通安全設施等措施，並不定期 請警察單位至學校附近臨檢或取締違規者，以培養良好的騎駛習慣。

（二）學生校外住宿安全：學校宜建立在校外良好房舍之名冊，提供給學生

參考，或與大型建商訂定契約，強調居住安全，另應建立校外住宿學

生之資料，委由導師及其他人員，做必要的訪視；亦應將校外住宿學 生資料送請警政、消防單位作必要的安全檢查。

（三）校內學生住宿安全：科技化、人性化的宿舍管理，才能讓學生有安全 及家的感覺，宿舍內常發生的偷竊事件，須有一套遏止的辦法，又進 出人物之過濾應是必要的。

（四）校園環境的安全：若經費允許，不妨在校園中多設觀察點，尤其在偏 僻或黑暗處，更應多添設照明，開放的校園本就是較不易掌握進出人 物，故警衛小組或校園志工應常巡邏校園。

（五）放寬「學生急難救助實施辦法」 ：學校宜有周密的財務計畫，儘可能將 可延緩或不急之大筆費用，挪用急難救助金中資助學生，可減少部分 學生因生活經濟問題。

（六）精神疾病防範措施：應加強校園中心理安全的防治，輔導體系更應健 全、活躍，全面性的教育與個別式的輔導須雙管其下，期能帶領每一 位學生度過青澀的歲月，邁向人生希望的明天。

（七）落實「校外學生活動安全輔導辦法」之執行：為保障校外學生活動之 安全，各校應依該辦法，加強學生緊急應變知能，落實各項校外學生 活動安全輔導事宜。

五 五 五

五、 、 、學生宿舍 、 學生宿舍 學生宿舍 學生宿舍： ： ： ：

（一）學生宿舍的輔導管理方面

1.強化宿舍輔導的人力，增聘足夠的各種服務人員。

2.提升宿舍輔導人員的專業知能，加強各種進修機會。

3.成立住宿輔導組，專責辦理學生住宿事宜。

4.健全學生宿舍自治組織，輔導其發揮功能。

5.檢討修正現行之「學生宿舍管理辦法」為「學生宿舍輔導辦法」以輔導 代替管理，以教育及發展做輔導之目標。

6.鼓勵教師及具有社會、心理專長的校內人員參與宿舍之輔導管理。

7.研究學校宿舍收費的標準是否合適，如何藉由合理收費提升品質。

8.加強學生宿舍環境品質及老舊設施的改善。

9.研擬具體增加住宿率的措施。

10.瞭解空床的原因，並加強瞭解住宿學生之需求與困擾。

11.強化學校行政主管、宿舍工作承辦人員與住宿學生之溝通聯繫。

12.促使師生明白設立學生宿舍的意義，及其教育功能。

（二）校外租屋學生的輔導管理方面

1.加強訪視校外租屋學生，關心其困難。

2.加強各項住宿有關資訊的提供及安全宣導。

3.加強校外租屋學生的自治能力與互助能力。

4.加強與房東聯繫，並提供安全維護的經驗供參考。

5.明定校外租屋學生輔導辦法。

6.協助校外租屋學生設立自治組織。

7.鼓勵校外租屋學生積極參與學校活動。

8.強化校外租屋輔導的人力及資源。

六 六 六

六、 、 、服務 、 服務 服務 服務（ （ （勞動 （ 勞動 勞動 勞動） ） ） ）教育 教育 教育 教育： ： ： ：

（一）勞動服務教育的實施內涵，應包含課堂上服務理念的養成教育及課堂 外的勞動實做，在課堂中學習服務理念，培養服務的精神，建立正確 的服務觀，從實做中體驗實踐的重要，知行合一，相輔相成。在服務 教育理念的宣導上，不僅要讓學生真正體悟服務的精神，也要讓實際 的輔導人員，不論是老師或是學長姐，了解教育的意義與目的。而在 教育課程的設計方面，應盡量的多元化，不宜侷限於教室或校園環境 整潔的打掃。應該將觸角伸向校外，結合社區服務或社會公益，讓學 生更能體會服務別人，幫助別人所帶來的喜悅與成就。

（二）各校可以以演講或專題講座的方式聘請專家學者或公益團體人士，講 授服務的理念及分享服務的喜悅，增加師生對勞動服務教育認同感。

負責的行政單位亦可提供熱心服務的事蹟及典範相關教材供老師利

用。以簽證、證書、獎狀的方式獎勵同學，並擴大勞動服務的項目和 內容，如協助學校的行政事宜及活動舉辦或社區服務，始能結合社團 及社會義工團體的力量共同推動。

七 七

七 七、 、 、校外工讀 、 校外工讀 校外工讀 校外工讀

（一）教育部基於教育輔導政策研訂及推動之功能，雖不鼓勵校外工讀行為，

但是，就工讀安全立場，僅能提供有關工讀安全資訊，並注意其發展。

（二）校外工讀既然是現實情況，除非特殊有礙學生安全及教育之工作性質，

需要輔導勸止而外，就學校立場，必須在 1.建立同學正確的工讀觀念。

2.建立學校工讀資訊網。3.設立專責單位或專人，主動積極及有效落實 工讀輔導。4.做好工讀事前教育事項。5.增加校內工讀機會。6.與校外 工讀學生多互動等方面加強關懷與輔導。

八 八 八

八、 、 、其他職責 、 其他職責 其他職責 其他職責

依據 94 年 3 月各大學院校生活輔導組網頁呈現之業務職掌，生活輔導組 成員另外應有的職責尚有學生請假及缺曠統計、兵役、春暉專案教育、集會 或重大慶典活動、失物招領、建立學生基本資料、學雜費減免、僑生及外籍 生輔導、就學貸款、學生幹部訓練研習、車票月票、家長聯繫函、獎助學金、

學生手冊彙編、學校飲食衛生安全督導、學生平安保險、學生生活教育規範 等業務。

綜合以上八大類相關職責，可知生活輔導組的工作攸關學生基本權益的

維護與生活知能的學習發展，業務項次與實質工作內容相當龐雜，而且具有

隨時需要應變處置的挑戰性，因此，了解生活輔導組成員的工作價值觀，以

及工作投入的程度，才能提供學校或學生事務主管做為配置人力與提供學生

高品質服務及發展的參考依據。

肆 肆 肆

肆、 、 、 、各校生活輔導組現況 各校生活輔導組現況 各校生活輔導組現況 各校生活輔導組現況

有關各校生活輔導組現況，主要是依據教育部（2002）全國大專校院學 生事務（訓導）工作調查分析報告結果與各校 94 年 3 月生活輔導組網頁彙整 之資訊，列舉與生活輔導組相關工作之狀況敘述如下：

一 一

一 一、 、 、人力概況 、 人力概況 人力概況 人力概況： ： ： ：

學務工作千頭萬緒，複雜異常。但學務工作是否落實，對於創造安定的 校園環境，與培養學生健全的人格，具有關鍵性的影響。雖然大家都認同學 務工作的重要性與複雜性，但從事學務工作的同仁卻經常埋怨在校園內未受 重視，所分配到的資源十分有限。本次調查分析的學校，大學院校共有 125 所（其中 9 所未呈報相關資料） ，生活輔導組成員共計有 806 人，其中公立大 學 32 所 180 人（22.3％） 、私立大學 26 所 231 人（28.7％） 、公立科技大學及 技術學院 15 所 108 人（13.4％） 、私立科技大學及技術學院 43 所 287 人（35.6

％）；而專職人員 433 人（53.7％）、兼職人員 373 人（46.3％）。

若以生活輔導組成員之生職比來比較，以教育部（2002）全國大專校院 學生事務（訓導）工作調查分析報告結果，在 125 所大學院校在 87 學年度的 資料中，公立大學生職比為 662：1，私立大學為 788：1；科技大學及技術學 院部分，公立學校為 532：1，私立學校為 702：1；各校平均則為 695：1，

亦即每 695 名學生僅有一位生活輔導組成員，據此可見公立學校較私立學校 生活輔導組成員來得多；而科技大學及技術學院比大學多。但是，以教育部 統計處（2005）與各校網頁 93 學年度的相關資料，在 145 所大學院校中，公 立大學生職比為 568：1，私立大學提高為 1052：1；科技大學及技術學院部 分，公立學校為 444：1，私立學校提高為 928：1；各校平均則提高為 814：

1。其中，私立學校生職比增加幅度較高，尤以私立大學增加 25％最高，而

公立學校反而下降，但是平均值提高了 15％；其原因是（一）私立學校廣增

系所，增收學生，惟公立學校較不明顯； （二）學校教官員額編制精簡政策或

部分學校遇缺補充遞減甚至不補充的作法，造成生活輔導組人力更為不足。

因此，有如「生師比」年年增高一般，單位學生分配的教育與服務資源下降，

教育與服務的品質亦將可能傾向惡化。

固然，各校學生事務工作人力多少，難有特定標準可茲依循，但是鑑於 學生事務工作之日益多元複雜，責任加重，各校生活輔導組成員人數未達現 況平均標準之學校，理當積極充實，殆無異議。

二 二 二

二、 、 、業務執掌現況 、 業務執掌現況 業務執掌現況 業務執掌現況

有關生活輔導組的業務執掌現況，針對學生安全、學生宿舍、導師制度、

學生獎懲、申訴制度、服務（勞動）教育、校外工讀等七大職責，綜合敘述 如下：

（一）目前各校負責校園安全業務的單位以學生事務處為主，約佔 83.5％，

軍訓室或總務處次之，而學務處主要由生活輔導組負責。

（二）各校對維護學生身體安全方面的重點以交通事故為首，約佔 98.5％， 而 在落實校園安全工作上，以加強安全設施為最多，其次是門禁管制、

加強輔導校外賃居學生住宿安全、辦理安全講習、交通安全講習、改 善校內學生住宿安全等為較優先的幾項重點工作。

（三）對於校園安全事務實施之困難，有 46.4％的學校，認為學生警覺性低，

是校園事務實施最感困難的部分，其次依序是校門管制難以落實、警 衛人員不足，經費不足等困難。

（四）各校負責學生校內住宿輔導的單位，絕大多數仍然是生活輔導組，但 如台灣大學、東吳大學、逢甲大學等學校在近年中已改由宿舍管理組 或學生住宿服務組負責。

（五）關於學生對宿舍居住問題最常抱怨的事項，依勾選的次數排序分別是

1.床位供不應求。2.門禁。3.硬體設施太老舊。4.宿舍環境太差。5.其

他。而學校負責輔導的人員所遭遇的最大困難，依序為 1.宿舍床位不

足。2.輔導管理人員不足。3.學生需求難以滿足。4.電器使用難以管制。

5.失竊嚴重。

（六）各校學生在校外租屋方面，各校均訂有校外租屋學生輔導辦法並據以 執行。不過，囿於有限人力、安全認定不易，以及校外租屋散居四方，

除了少數學校集體包租而外，難以更積極有效解決學生租屋問題。

（七）各校的導師業務承辦單位大部分以課外指導組負責為多；其中有 19 所 學校由生活輔導組負責，其他則多為參與分擔相關工作。

（八）關於實施導師制的困難方面，最多數學校遭遇的困難是學生在校時間 不定，聯繫、輔導困難，共有 64 所（47%）。其次是導生人數太多，

共有 55 所（40%），第三是教師們認為影響教學研究而不願用心，共 有 52 所（38%），第四是教師無輔導經驗，共有 43 所（31%）。第五 是學生問題太多，共有 34 所（25%）。第六是津貼有限，共有 33 所

（24%）。第七是教師無意願擔任，共有 31 所（23%）。其他還有家長 問題太多、無成就感、影響升等及學校不重視等困難。

（九）各校的學生獎懲業務，有 113 所學校由生活輔導組負責；而有 85.2％

學校已經成立學生獎懲委員會，也有 67.4％學校邀請學生一起參與訂 定學生獎懲辦法；不過仍有 14.8%學校還末成立學生獎懲委員會，有 32.6%學校於訂定學生獎辦法時未邀請學生一起參與。

（十）各校對學生獎懲建議之簽處，最多是由導師簽辦約佔 97.20%，其次為 教官 93.0%、行政主管 84.5%、教職員 75.4%及其他人員 13.4%簽處。

（十一）有關各校學生獎懲業務實施之困難度，最高為教師簽處標準不一，

約佔 68.5%。其次依序為工作量很大（60.1%）、檔案資料儲存困難

（44.1%）、教師不配合（31.5%）及多方表示徒具形式（31.5%）等。

（十二）有關受理學生申訴之單位，有 59.7%的學校由學生輔導中心受理，

亦有 21.6%的學校由生活輔導組受理，大部分學校（95%）有專人受 理。近年最常見的三種學生申訴原因為，學業不及格退學、操性不及 格退學、考試作弊案，其他原因有：評分有疑義、行為違規等。

（十三）依據調查資料，全國有 89 所學校已經實施。各校負責承辦單位大多

以生活輔導組為主，共佔 82.1％，其中有 11 所學校成立勞動教育處或

組，由專責單位負責規劃及執行。

（十四）各校實施勞動（服務）教育困難上，其中 38.4%的學校認為無實際 上課的老師，29%認為學生不認同，17.4%認為行政資源或配合不足，

14%認為無整體的規劃，7%認為實際的輔導人員無法認同。

（十五）64%的學校會主動蒐集校外工讀資訊轉知同學，另有 79.6%的學校 會蒐集校外工讀安全衛生相關資訊提供學生參考，其中由生活輔導組 負責的有 47 所學校。

（十六）各校校外工讀學生人數，因調查不易，甚難獲取較為精確資料。依 據 32 所學校提供資料統計，有 13 所學校之校外工讀人數佔全校人數 40％以上。而各校學生校外工讀時間，每週平均為 12.6 小時，是否影 響學業修習，值得注意。

三 三 三

三、 、 、其他工作現況 、 其他工作現況 其他工作現況 其他工作現況

除上述業務執掌現況分析之外，依據 94 年 3 月各大學院校生活輔導組網 頁呈現之業務職掌，生活輔導組成員另外負責的工作整理如下：

（一）有 105 所（84.0%）學校須負責學生請假及缺曠統計業務。

（二）有 93 所（74.4%）學校須負責兵役業務，包括役男緩徵、役畢緩召、

預官考選及兵役折抵等工作。

（三）有 81 所（64.8%）學校須負責春暉專案教育工作，宣導與執行反煙、

反酗酒、反濫用藥物、反愛滋、反檳榔之教育與防制工作，以維護學 生健康，促進身心正常發展。

（四）有 78 所（62.4%）學校須負責集會（朝會、週會及月會等）或重大慶 典活動（新生始業式、校慶運動會及畢業典禮等）之規劃指揮及秩序 維護工作。

（五）有 59 所（47.2%）學校須負責失物招領之相關業務。

（六）有 48 所（38.4%）學校須負責建立學生基本資料之相關業務。

（七）有 47 所（37.6%）學校須負責學雜費減免之相關業務。

（八）有 44 所（35.2%）學校須負責僑生及外籍生輔導工作，包括學籍、保 險及生活輔導等工作。

（九）有 39 所（31.2%）學校須負責就學貸款之相關業務。

（十）有 35 所（28.0%）學校須負責學生幹部（班級幹部或自治會幹部）訓 練研習業務。

（十一）有 33 所（26.4%）學校須負責車票月票之相關業務。

（十二）有 31 所（24.8%）學校須負責家長聯繫函之相關業務。

（十三）有 30 所（24.0%）學校須負責獎助學金之相關業務。

（十四）有 30 所（24.0%）學校須負責學生手冊彙編之相關業務。

（十五）有 26 所（21.6%）學校須負責學校飲食衛生安全督導之相關業務。

（十六）有 24 所（19.2%）學校須負責學生平安保險之相關業務。

（十七）有 18 所（14.4%）學校須負責學生生活教育規範之相關業務。

而且各項專案教育，例如教孝月、民族精神教育、民主法治教育、人權 教育、性騷擾防治教育等亦或有由生活輔導組負責推展者；此外，慈濟大學 生活輔導組也兼辦學生調節委員會業務、朝陽科技大學生活輔導組尚有社區 睦鄰任務、正修與高雄應用科技大學生活輔導組另有校園美化綜理之工作。

綜合上述現況分析，可知生活輔導組實際負責的工作，各校差異頗大，

可說是包羅萬象，包含了食、衣、住、行、育、樂等各方面的服務與教育，

相當繁雜，同時因為學校訓輔人力編制普遍不足，再加上學校教師普遍認定 學生生活輔導工作為學生事務單位的事，而忽略了學校訓輔工作人人有責之 認知。因此，壓力也相對沈重；而一般工作壓力的來源，有些是工作本身的 性質、有些是工作者在組織中的角色、有些是生涯發展上的問題、有些則涉 及工作中的人際關係以及組織的結構和氣氛（潘正德譯，1995） 。依據以上各 大學院校生活輔導組成員的工作現況內容來看，實則涵蓋了上述各項的壓力 來源。同時，因為工作價值觀會因工作壓力不同而有顯著影響（魏方亭，2001；

陳瑞惠，2003） 。由此可知，在這麼多壓力影響之下，生活輔導組相較於其他

組，顯現工作更不單純，工作標準亦較不明確，可能造成如無專業背景無法

適任或工作年資太久而產生倦怠感等現象；因此，生活輔導組成員如何肩負

起促進學生學習與發展的重責大任，值得關切與重視，也更突顯了解其工作

價值觀的重要性。

第二節 第二節

第二節 第二節 工作價值觀理論及其相關研究 工作價值觀理論及其相關研究 工作價值觀理論及其相關研究 工作價值觀理論及其相關研究

工作價值觀是個體於從事工作時，據以評斷有關工作事物、行為或目標的 持久性信念與標準，個體據以表現工作行為，追求工作目標吳鐵雄等人

（1996） 。也就是將工作價值觀視為一種具有認知、情感和指導性的信念，並 且能引領生活輔導組成員行為動向，形成對工作評價的標準。以下分成四個 部份進一步說明：壹、價值觀的定義；貳、工作價值觀的定義；叁、工作價 值觀的分類；肆、不同背景變項與工作價值觀關係的研究發現。

壹 壹

壹 壹、 、 、 、價值觀的定義 價值觀的定義 價值觀的定義 價值觀的定義

價值觀是一個抽象的觀念，具有認知、行為、情感三個層面的意義，通 常是藉著選擇評價等行為表現出來（李華璋，1994）。Peterson（1970）認為 價值觀是一習得的概念，反映出個人所要的，不論是內隱的或外顯的；同時 亦是一個假設性的建構，為個人或團體於抉擇時作為判斷及引發行為及投注 的標準（引自李華璋，1994）。而Rokeach（1973）定義價值觀為一種持久的 信念，此一信念認為，就個人或社會而言，某一種特定的行為模式或存在的 終極狀態,優於另一個相對的行為模式或存在的終極狀態（引自黃國隆、蔡啟 通，1998）。因此，價值觀的內涵十分廣泛，定義也很紛雜，雖然各種社會 學科都涉及價值觀念的討論，但因學術立場不同，重視的層面與重點各有差 異。例如人類學重視價值體系在文化型態及生活方式中的意義；社會學強調 價值觀的社會規範作用及其變遷的過程；心理學則注意個人價值觀與心理需 求及行為動機的關聯（羅俊龍，1995）。茲將國內外各學者所下的定義，整 理如下表2-2-1所示。

表 表

表 表2-2-1 價值觀的定義 價值觀的定義 價值觀的定義 價值觀的定義

學者 價值觀的定義 Peterson（1970）

價值觀是一習得的概念，反映出個人所要的，不論是內隱的或外顯的；

同時亦是一個假設性的建構，為個人或團體於抉擇時作為判斷及引發

行為及投注的標準。

表 表

表 表 2-2-1 價值觀的定義 價值觀的定義 價值觀的定義 價值觀的定義（ （ （ （續 續 續） 續 ） ） ）

學者 價值觀的定義 Rokeach（1973）

定義價值觀為一種持久的信念，此一信念就個人或社會而言，某一種 特定的行為模式或存在的結果狀態,優於另一個相對的行為模式或存 在的結果狀態。

Miller（1974）

認為價值觀可被看成是特質的外在表現，或是會受文化影響的需求，

是以所找尋的目標或是能滿足此目的之多元化方式來描述，而不是以 動機性的驅力來描述。

Ravlin, Meglino

＆ Adkins

（1988）

認為價值基本上是屬於一種主觀判斷而想要去追求某些事物的心理傾 向，因為價值基本上是深植於個人的經驗。

Mintz(1995) 認為價值觀為人類心目中根本及基礎信念，而個別行為的結果將受到 這個信念的指引及影響。

Robbins(2001) 價值觀是了解個人態度、知覺、動機及性格的基礎，在許多情況下，

價值觀是可以解釋個人的行為。

郭為藩（1972） 認為價值表現於選擇性行動，同時會導引行動的選擇。

牛格正（1986） 價值觀就是個人認為重要、值得且有意義的評鑑態度和信念，而個人 的行為往往受到其影響而做取捨。

李華璋（1994） 價值觀是一個抽象的觀念，具有認知、行為、情感三個層面的意義，

通常是藉著選擇評價等行為表現出來。

楊國樞（1994） 認為價值是人對特定行為、事物、狀態或目標的持久性偏好， 這種偏 好在性質上是一套兼含認知、情感及意向等三成分的信念。

吳鐵雄等人

（1996）

認為價值觀為個體對特定事物、行為或目標持久性偏好或判斷；此偏 好或標準兼具認知、情感、意向的參考信念， 以導引個體行為、滿足 個體各層次需求和達成個體目標。

張春興（1996）

認為價值觀的意義，包括（一）價值觀是指個人評判人、事、物的適 當性、重要性、社會意義性時所依據的價值標準。個人有了價值標準，

才會做出價值判斷。（二）指個人主觀或社會共識， 並據以為判斷是 非善惡的標準， 合於該目標即認為有價值， 不合於該目標則認為無 價值。

鍾佩蓁（2003）

價值觀是對人處事時的一種持久性的偏好，它包括了認知、情感、行 為三個成分的理念，在做事時所做的一種主觀判斷，它決定了未來行 為的動向與生活的態度，但並不是一成不變，價值觀隨時會受個人需 求的轉變、社會環境的影響而有所不同。

資料來源：參考鍾佩蓁（2003，11-12）；作者整理。

綜合上述研究，儘管價值觀的定義沒有定論，其內涵也各有偏重，但在 多元觀點下，使得價值觀的意義愈趨於完整；本研究採用吳鐵雄等人（1996）

的觀點，認為價值觀為「個體對特定事物、行為或目標持久性偏好或判斷；

此偏好或標準兼具認知、情感、意向的參考信念， 以導引個體行為、滿足個 體各層次需求和達成個體目標」。因為價值觀的主體是人，是個人一種深植 於內心的基本信念，同時包括認知、情感、行為三種成分的理念，並具有普 遍、穩定、導引及主觀等特性，同時能引導個人的行為模式。因此，價值觀 會影響個人的態度與行為，例如影響個人的工作投入的意願或程度。

貳 貳

貳 貳、 、 、 、工作價值觀的定義 工作價值觀的定義 工作價值觀的定義 工作價值觀的定義

國外學者Super（1970）認為工作價值觀是與工作有關的目標，是個人的 內在所需及個人在從事活動時所追求的工作特質或屬性；Dose (1997) 認為工 作價值觀是關於工作或工作環境的評估標準，藉由個人辨別什麼是「正確的」

或評估偏好的重要性。而國內學者李華璋（1994）認為工作價值觀可視為價 值系統中的一部份，凡涉及對工作的評價、好惡、理念皆屬工作價值觀的表 現；鍾佩蓁（2003）認為是個人為了滿足所重視的內在需求，在工作的條件 及結果影響下，所做的一種主觀判斷，這種判斷代表了個人的偏好、理念與 堅持，引領了個人行為動向，形成對工作評價的標準。茲將國內外各學者所 下的定義，整理如下表2-2-2。

表 表

表 表 2-2-2 工作價值觀的定義 工作價值觀的定義 工作價值觀的定義 工作價值觀的定義

學者 工作價值觀的定義 Ginzberg,

Ginzberg,Axelrad

& Herma (1951)

認為工作價值觀是一種內在的支持與目前行為的引導結構。

Super（1970） 認為工作價值觀是與工作有關的目標，是個人的內在所需及個人在從 事活動時所追求的工作特質或屬性。

Zytowski（1970） 定義工作價值觀為中介於個人的情感取向以及可提供與此一情感取向 相似滿足感的各種外在目標間的一組概念。

Wollack,Goodale ,Wijting＆Smith

（1971）

認為工作價值觀係指個人對一般性工作的態度而非對某一特定工作的 態度，是透過社會化過程逐漸累積形成。

Kalleberg（1977） 將工作價值觀定義為個人由工作相關的活動中所希望獲得的事物。

Pryor（1979） 認為工作價值觀乃個人偏好，即個人在職務上的喜歡或偏好，而並非 其道德上所認為是好的或應該做的事。

Hazer & Alvares

（1981）

認為工作價值觀如同其他價值觀，乃是透過社會化過程所形成。

表 表

表 表2-2-2 工作價值觀的定義 工作價值觀的定義 工作價值觀的定義 工作價值觀的定義（ （ （ （續 續 續） 續 ） ） ）

學者 工作價值觀的定義 Nord,Brief,

Atich ＆ Doherty(1988)

認為工作價值觀是人們所期望，覺得應該能藉由工作實現的最終狀態 (end state)。

Ravlin ＆ Meligino(1989)

工作價值觀是指「對各種工作行為方式，特別是為社會所接受的」偏 愛程度。

Rounds（1990） 工作價值觀是個體工作人格的重要因素，用以描述職業需求。

Dose(1997) 工作價值觀是關於工作或工作環境的評估標準，藉由個人辨別什麼是

「正確的」或評估偏好的重要性。

吳聰賢（1983） 認為價值是一項具有偏好標準的認知或態度內容，而工作價值觀則是 針對某一特定工作所反映的價值取向。

陳英豪、汪榮 才、劉佑星、歐 滄和、李坤崇

（1988）

工作價值觀即工作者對其工作本身、工作歷程或工作結果整體之一種 主觀價價判斷，是屬於感覺、態度或情意的反應。其感到重要與否，

取決於其自工作環境中因工作所實際獲得之價值與其預期應獲得價值 之差距的比較。

李華璋（1994） 工作價值觀可視為價值系統中的一部份，凡涉及對工作的評價、好惡、

理念皆屬工作價值觀的表現。

吳鐵雄等人

（1996）

將工作價值觀定義為個體於從事工作時，據以評斷有關工作事物、行 為或目標的持久性信念與標準，個體據以表現工作行為，追求工作目 標。

陳瑞惠（2002）

定義工作價值觀為個人在工作時所重視的工作條件或結果，即為個人 對工作特性重視或偏好的信念與程度，藉以滿足各層次需求，可導引 個人行為動向，並作為選擇工作的指標。

鍾佩蓁（2003）

個人為了滿足所重視的內在需求，在工作的條件及結果影響下，所做 的一種主觀判斷，這種判斷代表了個人的偏好、理念與堅持，引領了 個人行為動向，形成對工作評價的標準。

郭馨鎂（2004）

工作價值觀是個人對從事工作時，所持有的信念，用以評斷工作相關 事物、行為或目標的準則，且可以反映個人的需求及偏好，並引導個 人態度傾向及行為的方向。

資料來源：參考鍾佩蓁（2003，12-15）；郭馨鎂（2004，6-7）；作者整理。

綜合上述學者定義，工作價值觀有以下五項特徵： （一）是一種內在驅力，

使個體朝人生的目標邁進，引導行為的方向、動機。 （二）是一種個人評斷的

標準，提供個人計算、評估的依據，以調節工作向度與情感的關係，用以衡

量何者很重要，何者很不重要。 （三）具有次序性，是一種體系、建構，工作

價值觀中包含許多種價值，彼此之間有重要程度的差異。 （四）目的在於個人

需求的滿足或是需求的表現。 （五）是一種信念，具有認知、情感和指導性（陳

淑玲，1996） 。因此，工作價值觀既可反映出一個人對於工作的需求及偏好，

且能引導個人在工作的行為、態度及追求的目標。除此之外，工作價值觀也 會隨著個體生活經驗的擴充、週遭環境的改變、自身能力的增減而不斷蛻變。

因此任何階段均可衡量組織成員之工作價值觀，來評斷其現階段的工作態度 與行為，以了解組織成員的工作動機或認知成員與主管之間價值觀的差異，

作為成員徵選與提昇工作效率的參考依據。

而本研究對於大學院校生活輔導組成員在工作價值觀上的定義，採取吳 鐵雄等人（1996）的觀點，其整合國內外各學者的看法，作為發展量表的基 礎，以建構「本土化」工作價值觀為主，其中考量了不同文化社會，以及國 內社會變遷對國人價值觀的影響，其工作價值觀界定為「個體於從事工作時，

據以評斷有關工作事物、行為或目標的持久性信念與標準，個體據以表現工 作行為，追求工作目標。」也就是將工作價值觀視為一種具有認知、情感和 指導性的信念，並且能引領生活輔導組成員行為動向，形成對工作評價的標 準；因此，了解生活輔導組成員現階段的工作價值觀，將有助於了解其在目 前工作上的投入情形。

參 參 參

參、 、 、 、工作價值觀的分類 工作價值觀的分類 工作價值觀的分類 工作價值觀的分類

由於許多學者對工作價值觀定義的說法不一，同樣的對工作價值觀的分 類也隨著不同的研究目的和研究對象而有所不同，但所涵蓋的範圍與內涵基 本上是相通的，大致可歸納為Ginzberg et al.（1951）最早提出內在價值、外 在價值與附帶價值三大概括性的類別；經整理如表2-2-3所示。

表 表

表 表 2-2-3 工作價值觀的分類 工作價值觀的分類 工作價值觀的分類 工作價值觀的分類

學者 工作價值觀的分類 Ginzberg et al.

（1951）

分為內在價值、外在價值、伴隨價值三個類別。

Super（1970）

分為三個構面：

（一）內在工作價值（利他主義、獨立性、創造性智性的激發、美感、

成就及管理）。

（二）外在工作價值（工作環境、同事、監督關係及變化性）。

（三）外在報酬（安全感、聲望、經濟報酬、生活方式）。

表 表

表 表2-2-3 工作價值觀的分類 工作價值觀的分類 工作價值觀的分類 工作價值觀的分類（ （ （ （續 續 續） 續 ） ） ）

學者 工作價值觀的分類

Wollack et al.

（1971）

分為六個構面：

（一）內在價值：指個人對達成工作標準的內在企圖心。

（二）組織—個人倫理：指個人對工作倫理的態度與辛勤工作的態度。

（三）向上努力：指個人對工作職位晉升的態度。

（四）社會地位：指個人對工作職位所代表社會意義的態度。

（五）傳統倫理：指個人因工作而獲得酬勞所代表意義的態度。

（六）薪資的態度：指個人對工作的金錢酬勞所持的態度。

Rokeach（1973）

分為二個構面：

（一） 目的價值（舒適生活、積極生活、成就感、和平世界、美麗世 界、公平、家庭安全、自由、快樂滿足、心靈和諧、成熟的愛、

國家安全、輕鬆愉快、救濟他人、自我尊重、社會肯定、真誠 友誼、智慧）

（二） 工具價值（雄心、寬容大量、勝任能力、整齊清潔、膽識、慈 悲為懷、利他、誠懇、想像力、獨立、智力、邏輯思考、愛、

順從、禮貌、責任、自我控制）

Kalleberg（1977） 分為內在構面（工作有趣）、便利構面、財務構面、同事關係、生涯 機會、資源適切性等六個構面。

Pryor（1979）

分為獨立性、創造性、金錢、聲望、自我發展、生活方式、分離性、

管理、利他性、環境、與同事關係、身體性活動、安全感等十三種類 別。

Elizur（1984） 分為兩個構面：

（一）工作結果本身分類：1.手段、物質的 2.情感、社會的 3.認知、

心理的

（二）工作績效分類：1.資源性的-來自系統 2.報酬-來自工作績效 Robbins(2001) 分為工具性與目的性價值觀兩個類別。

吳聰賢（1983） 分為個人內在取向、外在取向及綜合性取向三個類別。

陳英豪等人

（1988）

分為利他主義、美的追求、創意的尋求、智性的激發、獨立性、成就 感、聲望、管理的權力、經濟報酬、安全感、工作環境、與上司的關 係、與同事的關係、變異性、生活方式的選擇等十五個類別。

郭騰淵（1991） 將工作價值觀分為成就與新知、利他、安全感、人際關係、名望、物 質報酬等六個層面。

王叢桂（1993） 採用Rokeach（1973）對價值的分類觀點，分析為二項構面：

（一）目的價值（二）手段價值 吳鐵雄等人

（1996）

分為兩個領域：

（一）目的價值（自我成長取向、自我實現取向、尊嚴取向）

（二）工具價值（社會互動取向、組織安全與經濟取向、安定與免於 焦慮取向、休閒健康與交通取向）

陳瑞惠（2002） 把工作價值觀分為自主與成長、成就感、假期、社會地

位、安全感、經濟報酬、利他、生活方式、使命感等九個層面。

鍾佩蓁（2003） 將工作價值觀分為自我發展、組織安全、社會肯定、人際互動、安適 休閒等五個層面。

資料來源：參考鍾佩蓁（2003，15-17）；郭馨鎂（2003，7-14）；作者整理。

其中 Rokeach (1973)將價值分為目的價值和工具價值兩類，前者為個人 或社會所追求的目標或終極狀態，如：自我實現、生活方式的選擇、世界和 平、家庭幸福等；後者則為個人的行為方式，如：誠實、雄心等。王叢桂(1993) 認為在研究工作價值觀時，應重視目的價值與工具價值的區分，把目的和手 段分清楚；畢竟，目的會因個人的需求而有所不同，而手段則會因目的而有 更多的差異。另外，Robbins(2001) 亦分為工具性與目的性價值觀兩個類別。

而本研究在探討我國大學院校生活輔導組成員工作價值觀與工作投入的 現況及關係，對工作價值觀的分類採吳鐵雄等人(1996)參考國內外有關工作 價值觀的理論與工具，將工作價值觀分成兩個領域、七個層面，一為「目的 價值領域」 ，包括自我成長取向、自我實現取向，尊嚴取向；另一個為「工具 價值領域」 ，包括社會互動取向、組織安全與經濟取向、安定與免於焦慮取向、

休閒健康與交通取向。經由此分類，以了解生活輔導組成員如何針對目前工 作的實際經驗或對學生事務工作的真實想法，將更深入了解各因素在生活輔 導組成員心目中感受的重要程度，有助於尋求提升工作效率的決策參考。

肆 肆 肆

肆、 、 、 、不同背景變項與工作價值觀關係的研究發現 不同背景變項與工作價值觀關係的研究發現 不同背景變項與工作價值觀關係的研究發現 不同背景變項與工作價值觀關係的研究發現

一 一 一

一、 、 、個人背景因素 、 個人背景因素 個人背景因素 個人背景因素

（一）性別與工作價值觀

1.不同性別對工作價值觀有顯著差異

Miller（1974）對社區大學生的研究，發現女性在「成就」、「利他」、

「工作環境」三方面的工價值觀顯著高於男性；朴英培（1988）對韓國電子

業員工的研究，發現女性在外在工作價值顯著高於男性；郭騰淵（1991）對

國中教師的研究發現在「成就與新知」、「利他」、「安全感」及「人際關

係」等重要性上，女性顯著高於男性；黃國隆（1995）對兩岸企業員工的研

究，發現大陸男性比女性重視內、外酬賞與集體利益；余朝權（1995）對台

灣企業主管的研究，發現女性比男性對工作內在價值顯著重視；白景文（1997）

對企業員工的研究，發現女性較男性重視工具性工作價值之「社會互動取 向」、「組織安全與經濟取向」、及「安定與免於焦慮取向」等層面；董秀 珍（2001）對國小教師的研究，發現女性教師在「成就與新知的重要性」中，

高於男性教師；陳瑞惠（2002）對私立高中教師的研究，發現在「假期」、

「生活方式」層面上，男性教師高於女性教師；莊博貴（2003）對兩岸員工 的研究，發現大陸女性員工較男性員工重視內在價值。

2.不同性別對工作價值觀無顯著差異

Frick（1995）對企業員工的研究；徐善德（1997）、張忠祺（1998）與 林保豊（2002）對國小教師的研究中，均發現不同性別的研究對象在工作價 值觀整體及各層面上並無顯著差異。

根據上述研究結果，性別與工作價值觀之關係，因為不同的研究對象或 測量工具，而產生不同的結論，至於以大學院校行政人員為研究對象，仍未 有相關文獻探討分析，因此，本研究以大學院校生活輔導組成員為研究對象，

並以吳鐵雄等人（1996）發展出的「工作價值觀量表」為研究工具，依據多 數相關文獻呈現之結果，假設不同性別的生活輔導組成員對不同層面的工作 價值觀具有顯著差異，來探討分析。

（二）服務年資與工作價值觀

1.不同服務年資對工作價值觀有顯著差異

朴英培（1988）對韓國電子業員工的研究，發現年資較久的員工較重視 工作的「內在價值」與「晉升價值」，而年資較淺的員工則較重視工作的「薪 酬價值」；羅俊龍（1995）對國中教師的研究，發現任職5年以內的教師，其 整體工作價值觀的重視程度顯著高於任職26年以上的教師；楊妙芬（1997）

對國小教師的研究，發現服務年資5年以內、11-20年與21年以上教師的整體

工作價值觀高於6-10年教師；張忠祺（1998）對國小教師的研究，發現任教