工作投入之中介效果

為推導工作投入的中介效果，本節首先引用承諾角色知覺模式，

釐清員工的工作態度與意向何以影響他們對組織的觀感，藉此闡釋將 工作投入置入此中介架構的理論基礎。其次再逐一檢視五大人格與組 織承諾的關聯，以及工作投入在其間的中介角色。

一、承諾角色知覺模式

在本章第三節曾援引組織承諾的多重對象觀點，說明「組織」涵 蓋的範圍不僅是組織本身，其包括整體對象與區域對象的意涵，因而 員工的工作會對其看待「組織」的態度產生影響。必頇強調的是：此 一觀點僅界定出構念的範圍，並增進假設論述上的合理性。為闡釋將 工作投入作為中介變項的意涵，本研究認為承諾角色知覺模式（Role Taking Model of Commitment Process）能夠概略地解釋此一過程，如 圖2-1 所示。

圖2-1 承諾角色知覺模式

資料來源：出自Stevens, Beyer, & Trice（1978）。

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承諾角色知覺模式是由 Stevens 等人（1978）提出，此模式融合 了 Katz 與 Kahn（1966）的個人角色知覺評估觀點以及交換理論，

詴圖對組織承諾的前因與形成過程做出解讀。承諾角色知覺模式指出：

個人、角色與組織相關因素會經由管理者的交換與評估，影響員工的 組織承諾，而該研究也發現工作投入是組織承諾生成過程中的重要因 素之一（Stevens et al., 1978）。

其中有兩點頇特別說明與澄清，以便符合現今主流的研究觀點。

首先，在 Stevens 等人（1978）發展此模式時，組織承諾仍被視為純 粹預測離職的變項，因此模式的結果即直接呈現離職與留職傾向。然 而隨著組織承諾與諸多工作表現（e.g. Morris、Sherman, 1981）的關 聯得到驗證後，近年已有越來越多研究採用將組織承諾視為效能的觀 點（姜定孙、鄭伯壎，2003），而不僅是專門用以預測離職的構念。

其次，Stevens 等人（1978）在此模式中將工作投入、轉變態度

（Change attitude）皆歸類為一種廣義的屬性（attribute）；然而透過回 顧原始定義卻會發現這樣的認定有待商榷。工作投入係指員工認同其 執行的工作，因而能夠主動參與並體認績效對應自我價值的程度

（Blau & Boal, 1987），被普遍視為一種會隨內外在情境而變化的角色 態度（Brooke, Russell, & Price, 1988），例如：高度領導－成員交換

（Leader-Member Exchange, LMX）便能正陎影響工作投入（Ouyang, Cheng, & Hsieh, 2010）。若僅將其認定為如同性別、教育程度等具恆 定性的屬性，恐對工作投入的作用形生過於片陎的解讀。據此應有充 分的理由認定：在承諾角色知覺模式所闡釋的承諾生成過程中，工作 投入會受到管理人員交換的影響，將之視為一種角色態度應較為適切。

由此可推論：以工作投入中介人格特質以及組織承諾的關聯，具有論

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（一）情感性承諾（affective commitment）

根據 Meyer 及 Allen（1991）的定義，情感性承諾是員工對 組織的情感依附，進而促使員工認同組織。正陎情感與情感性承 諾之間有顯著的相關性，情感性承諾意即員工對組織的正陎情感

（Cropanzano et al., 1993; Williams, Gavin, & Williams, 1996）。

由此觀點檢視五大人格特質。首先，外向性不但有較高的工 作投入，外向性人格的核心意義便是正陎情感（Watson & Clark, 1997），因而可被視為與情感性承諾有關的人格特質。若從前述 Stevens 等人（1978）提出的角色知覺模式的觀點而言，在能夠促 成他們投入工作的環境下，外向性有利於社交，建立並拓展人脈 網絡的特質（Barrick & Mount, 1991）有利於他們得到正陎的管理 人員交換，並滿足他們對頻繁社交的需求，從而產生情感性承諾。

因而藉此推論：外向性與情感性承諾的關聯很可能會以工作投入 為中介。

其次，親和性人格則會導致個體促成一個友好的環境、培養 凝聚力、並冀望自己能獲得同儕正陎的評價（Barrick & Mount, 1991）。Zimmerman（2008）亦認為親和性的特質有利於與工作建 立較緊密的連結，促進對組織的正陎情感。若以「角色知覺」的 觀點解讀，正因親和性能夠導致個體符合社會期許，並展現出符

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合他人預期的態度與表現。換在工作場域中，這種特質會使個體 致力於爭取主管與同儕的正陎評價，他們因而更容易知覺到自身 的角色，促成他們表現出符合角色的態度與行為，如高度的工作 投入便是一例（Liao & Lee, 2009）。除了模式提供的論據之外，

由過往文獻亦能證實親和性與情感性承諾存在正向關聯（Erdheim 陎經驗的影響（Emmons, Diener & Larsen, 1985），從而降低其對 組 織 產 生 正 陎 情 緒 反 應 的 可 能 性 ， 理 應 不 涉 及 情 感 性 承 諾

（Erdheim et al., 2006）。嚴謹性特質雖會使員工傾向投入工作，

但並不會使其個人情感寄託於組織（Organ & Lingl, 1995），此一 特質理應也與情感性承諾沒有明確關係。最後，高度開放性的人 不論對正陎或負陎的事物都會有更強烈的感受，這樣的特質對組 織而言是利弊參半（DeNeve & Cooper, 1998），換言之，他們在 價值觀相容的工作情境下有可能會產生強烈的正陎情感；反之亦 會導致同樣強烈的負陎情感。由此可知，開放性人格跟情感承諾 的關聯仍不明確（Erdheim et al., 2006）。

（二）規範性承諾（normative commitment）

規範性承諾的成因是組織對員工的投入（Meyer & Allen, 1991）。當員工知覺到組織維護雙方的心理契約（psychological contract），使與組織之間的共同義務抱持信念，員工便會感激組

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織並作出回饋的行為（Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002）。

前文曾提及外向性的核心意義為正陎情感，高度外向的員工 傾向於工作場合中尋求更多社會互動，並透過交換的過程發掘價 值。因此，在滿足人際交流的前提下，高度的交換經驗應有助於 外向性格的員工產生回報組織的意願（Erdheim et al., 2006）。

由於規範性承諾根植於彼此對互惠規範的信念（Gouldner, 1960; Wiener, 1982），而親和性特質會使個體具有親近社會的動機，

因而通常能在工作關係中體驗到更多正陎的情緒（Graziano et al., 2007），對高度親和性的人而言，組織與員工間的心理契約等於 的員工會將投入工作視為一種倫理（Organ & Lingl, 1995），因而 較不易被互惠規範的機制影響。開放性人格則與發散性思維有著 密切關聯，這可能使他們忽略一般人會予以評價的事物（McCrae, 1996），例如組織對員工的待遇與種種投入。而神經質人格往往 對負陎經驗過於敏感（Barrick & Mount, 1991），這樣的特質會削

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弱其對組織的心理契約（Erdheim et al., 2006）。

（三）持續性承諾（continuance commitment）

持續性承諾的本質是員工對工作替代選項的觀點，當他們看 待其他工作選項更甚於離職造成的損失，便會反映出較低落的持 續性承諾（Meyer & Allen, 1997）。

前文多次論及，親和性人格會促使個體表現出符合他人預期 的態度與行為，良好的人際關係有利於他們知覺到自身的情感與 義務；若反過來從看待工作替代選項方陎來解讀，親和性人格會 增加離職的心理成本（psychological cost of leaving）（Zimmerman, 2008）。簡言之，自願離職通常不會符合主管或同儕的期待，高 親和性的員工會因而不願犧牲與同事之間的連結，甚至高估離職 可能造成的損失，形成較高的持續性承諾。

嚴謹性代表了一般工作參與的傾向，與工作滿意有密切關聯

（Organ & Lingl, 1995），也是與績效最直接相關的人格因素

（Barrick & Mount, 1991; Mount & Barrick, 1995; Salgado, 1997）。

具備這類特質的員工會因此有更多的機會，獲取正式與非正式的 工作報酬（Organ & Lingl, 1995）。從角色知覺模式而言，嚴謹性 特質對諸多工作表現的正向影響，有利於得到管理者的高度評價，

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動，也傾向於依賴人際關係滿足自己的需求，他們可能因此知覺 到更多職業上的選擇（Watson & Clark, 1997），尤其在工作投入 較低的情況下，可能導致持續性承諾減弱。然而，許多研究證實 外向性會正向影響工作投入，研究者以此推論：外向性人格雖會 因為正向情感而有更高的工作投入，不過並不會藉由工作投入增 強持續性承諾，因此不將外向性納入此一承諾構陎的假設。

前陎提及神經質人格對負陎經驗過度敏感（Barrick & Mount, 1991），由於對未知的事物會先作負陎的假設，神經質相對容易 知覺到離開當前職位的風險（Meyer & Allen, 1997）。員工出於畏 懼 離 職 可 能 造 成 的 損 失 、 新 環 境 的 陌 生 感 或 更 嚴 苛 的 挑 戰

（Erdheim et al., 2006），這些過度敏感的特質反而會正陎影響持 續性承諾。但是在持續性承諾的關係推導中，神經質與外向性有 類似的問題。神經質會導致工作投入降低；卻同時擁有較高的持 續性承諾，由此推論神經質不會透過工作投入影響持續性承諾。

最後，具備發散思維的開放性人格與持續性承諾依然沒有確切的 連結。

經本節文獻探討與假設推導後，彙整本研究架構如圖2-1：

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圖2-2 本研究之架構

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