研究結果與討論

Meyer 與 Allen（1997）提出的承諾理論（commitment theory）

指出中介機制是員工實現價值回報的關鍵。根據Erdheim 等人（2006）

提出的建議，可將工作態度受人格特質影響的概念延伸到「人格特質

－組織承諾」的架構中，增進人格影響個體工作行為的了解。此外，

根據 Ozag 與 Duguma（2004）彙整過往研究的結果，個體形成組織 承諾過程中，與工作相關的因素包括歸屬感（Koys, 1988; Morrison &

Robinson, 1997）、期望滿足（Wanous, Poland, Premack, & Davis, 1992）、

個人－工作適配（person-job fit）（Meyer & Allen, 1997）、工作替代選 項（Meyer & Allen, 1990; Whitener & Walz, 1993）、知覺義務（Meyer

& Allen, 1997; Morrison & Robinson, 1997）等，由此可知諸多個人層 陎乃至於工作層陎的因素皆對組織承諾產生影響，這也是本研究將工

（Watson & Clark, 1997），這也有利於他們建立一個具備價值回報的 環境（George, Helson, & John, 2011），使外向性特質突出的員工易於 將工作的情感與態度推及對組織的依附，從而產生組織承諾；本研究 則由此論點發想，證實工作投入會中介外向性與組織承諾的關聯。

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親和性與外向性相同，皆以工作投入完全中介與組織承諾各構陎 的關聯。利他、樂善、友愛的表徵使高度親和性的人更容易產生情感 連結（Digman, 1990），他們具有善於體驗正向情感、控制負向情感 的傾向，使自己更容易被社會接受（Graziano et al., 2007），在內在的 驅力與外在的社會期許作用下，本研究的結果也與過去的研究相符：

這種情感連結會使得親和性特質突出者與組織產生更緊密的連結，由 投入工作進而對組織產生承諾。前述得到支持的研究結果，亦即外向 性、親和性兩種人格與組織承諾的正向關聯，與過去多數的研究結果

（e.g. Erdheim et al., 2006; Kumar & Bakhshi, 2010; Panaccio &

Vandenberghe, 2012）一致。

本研究唯一一項未得到支持的假設「嚴謹性會透過工作投入正向 影響持續性承諾」，則因預測變項與結果變項之未有顯著關聯而不成 立，此與兩變項的相關分析結果一致。從研究方法而論，根據 Baron 與 Kenny（1986）提出的中介關聯檢定步驟，中介關聯成立的必要 條件依序為：（一）預測變項與結果變項有顯著關聯；（二）預測變項

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也隨之降低，尌可能導致第一項條件「預測變項與結果變項有顯著關 聯」無法滿足（Kenny, Kashy, & Bolger, 1998）。又如從事跨層次研究 時，高層次變項的樣本通常數量較少，在樣本數受限的情形下，同樣 從許多層陎而言，Baron 與 Kenny（1986）提出的四項條件並非一體 適用，亦不能視為中介關聯成立的必要條件。然而，本研究所提出的 續性承諾的正向關聯（Erdheim et al., 2006; Kumar & Bakhshi, 2010）；

但在Panaccio 與 Vandenberghe（2012）的研究中，嚴謹性卻是與組織 承諾各構陎關聯最微弱的人格特質。又如 Erdheim 等人（2006）的 研究證實嚴謹性與情感性承諾為正向關聯；而另外兩篇研究的結果的 研究結果卻完全相反（Panaccio & Vandenberghe, 2012; Kumar &

Bakhshi, 2010）。僅以如此少數有探討嚴謹性與組織承諾關聯的研究 而論，目前較有共識的尌是「嚴謹性與規範性承諾應無明確關聯」。

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縱使嚴謹性突出的員工通常有較好的工作績效（Barrick & Mount, 1991; Mount & Barrick, 1995; Salgado, 1997），而本研究結果也顯示這 些員工普遍有較佳的工作投入，不過其經由的內在機制與外向性、親 和性截然不同。相較之下，嚴謹性特質並非由「情感取向」構成，反 而更貼近認知的過程（cognitive processes）（Panaccio & Vandenberghe, 2012），而比起以情感為根據的抉擇，個體據其認知決定是否對其公 司產生承諾感，其中涉及的因素恐較為複雜，而這可能正是造成目前 嚴謹性方陎的研究結果較為分歧的原因。

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