五大人格特質對組織承諾織影響—以工作投入為中介變項

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文. 五大人格特質對組織承諾之影響— 以工作投入為中介變項. 研究生：黃翊瑞指導教授：陳怡靜. 中華民國一Ｏ二年六月.

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(3) 五大人格特質對組織承諾織影響—以工作投入為中介變項研究生：黃翊瑞指導教授：陳怡靜. 中文摘要組織承諾在過去五十年被廣泛地探討，探討其前因後果者亦不計其數。然而人格特質與組織承諾的關聯卻是在近年才得到充分驗證，是故至今學界對此一關聯的機制仍所知甚少。本研究以工作投入作為中介變項，詴對此研究缺口提出貢獻。本研究以服務業從業人員為對象，透過問卷調查法進行，總計回收 315 份有效樣本。本研究以結構方程模式檢驗六項中介架構的假設，其中五項假設得到支持：工作投入分別於外向性與情感性承諾、規範性承諾的完全中介；亦為親和性承諾與組織承諾三項構陎的完全中介。此一結果闡明在服務業中，外向性與親和性特質突出的員工對組織的依附程度，極可能取決於他們看待工作的態度。關鍵字：五大人格特質、組織承諾、工作投入. i.

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(5) The Relationship between the Big Five Personality and Organizational Commitment: the Mediating Role of Job Involvement Author: Huang, Yi-Jui Adviser: Chen, Mavis Yi-Ching. ABSTRACT The main purpose of this study was to identify the effects of personalities on Organizational commitment (OC). OC has been discussed widely in recent 50 years. However, the relationship between personalities and OC has been investigated just in recent years, and we know very little about this framework. Therefore, this study used job involvement as a mediator to make some contribution. In this study, we take service industry as our subjects. receive 315 effective response to test 6 hypotheses by Structural equation modeling. There are five hypotheses have been supported: the relationship between extraversion and affective commitment, and the relationship between extraversion and normative commitment are both fully mediated by job involvement. Otherwise, job involvement also fully mediated the relationships between agreeableness and three dimensions of OC. These results show that the level of the service employee's reliance on the company is very likely determined by their job attitude. Keywords: big five personality traits, organizational commitment, job involvement. iii.

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(7) 目. 錄. 中文摘要 .....................................................................................................i 英文摘要 .................................................................................................. iii 目錄............................................................................................................. v 表次.......................................................................................................... vii 圖次............................................................................................................ix 第一章緒論 ............................................................................................ 1 第一節研究背景與動機....................................................................1 第二節研究目的................................................................................6 第三節研究範圍與限制....................................................................7 第二章文獻探討 ...................................................................................... 9 第一節五大人格特質........................................................................9 第二節工作投入..............................................................................11 第三節組織承諾..............................................................................13 第四節研究變項之直接效果 .........................................................15 第五節工作投入之中介效果 .........................................................20 v.

(8) 第三章研究設計與實施 ......................................................................29 第一節研究方法............................................................................29 第二節研究步驟............................................................................30 第三節研究對象............................................................................31 第四節研究工具............................................................................32 第四章資料分析 ....................................................................................39 第一節敘述性統計分析..................................................................39 第二節驗證性因素分析..................................................................41 第三節相關分析..............................................................................44 第四節假設驗證..............................................................................47 第五章結論與建議 ................................................................................51 第一節研究結果與討論..................................................................51 第二節實務意涵..............................................................................55 第三節研究限制與建議..................................................................57 參考文獻 ..................................................................................................60. vi.

(9) 表. 次. 表 3-1 五大人格量表題項 ......................................................................34 表 3-2 工作投入量表題項 ......................................................................36 表 3-3 組織承諾量表題項 ......................................................................38 表 4-1 適配指標分析 ..............................................................................43 表 4-2 敘述統計與相關係數 ..................................................................45 表 4-3 中介模式適配度比較 ..................................................................47 表 4-4 假設驗證結果 ..............................................................................50. vii.

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(11) 圖. 次. 圖 2-1 承諾角色知覺模式 ......................................................................20 圖 2-2 本研究之架構 ..............................................................................27 圖 3-1 本研究實行步驟 ..........................................................................30 圖 4-1 部分中介模式之標準化係數 ......................................................48. ix.

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(13) 第一章. 緒論. 本章共分三節，於第一節回顧本研究的結果變項「組織承諾」的研究概況，並陳述人格特質與組織承諾之關聯的研究缺口；第二節將延續過去的研究背景具體化為研究目的；最後一節則闡明本研究的範圍與限制。茲各別說明如下。. 第一節研究背景與動機一、研究背景作為組織資源基礎之一，具有稀有性、不可重製性與不可替代性的人力資源被視為維持組織競爭力的唯一關鍵因素（Tansky & Cohen, 2001）。近二十年來在全球化及資訊科技急遽發展的背景下，人人都得以透過各種途徑接觸新的工作機會，造成人力資源更加頻繁的流動。從招募甄選、訓練培育，以至於讓員工適才適所，這段過程中必頇花費組織許多的時間與資源。不難想見，沒有企業主樂見對人才的大量投資付諸流水，這使得「留才」對各領域來說都是不容忽視的問題。鞏固勞雇雙方關係是留才的前提。社會交換理論指出，在人際互動的過程中雙方都是為了交換有價資源，只有在雙方認為交換具有吸引力的前提下，互動才能持續（Rupp & Cropanzano, 2002）。由於個體的行為受到需求所驅動，唯當員工能藉由工作滿足各種需求時才可能有持續工作的意願。換言之，為達到留才的目的，組織與員工的互動不宜只建立在薪酬與勞力的交換上，必頇兼顧員工的其他層陎的需求才能強化雙方關係，進而維持企業的競爭優勢。呼應組織減輕人才外流的需求，與離職傾向相關的研究成果與日俱增，研究者相繼提出與員工離職意願密切相關的因素，而組織承諾 1.

(14) （organizational commitment）是當中最具代表性的變數之一。「承諾」一詞起先源於社會心理學領域，涵蓋認同、投入與忠誠等意義（Buchanan, 1974），爾後這個概念被廣泛應用至管理學及組織行為學等領域。綜觀Steers（1978）的前因後果模式以及Morris、 Sherman（1981）的多元預測模式，組織承諾被認為是員工留職意願最理想的預測變數之一；此外還直接關係到員工的工作績效、缺勤與怠工行為。換言之，組織承諾可廣泛地影響員工對組織的一切回饋行為以及他們繼續留任的意願，無論組織是否以績效為導向；或是否以營利為目的，都無法忽視組織承諾對員工形成的影響。由於組織承諾的前因涉及個人屬性、角色因素、工作特性及工作經驗等因素（Steers, 1978; Morris & Sherman, 1981），可概括劃分為內在成因與外在成因。諸如組織規模等結構性特徵、工作負荷及升遷機制等角色相關因素，與組織承諾的關聯性多有充分的研究結果確立（Buchanan, 1974）。儘管以組織承諾為題的研究不勝枚舉，但是過去四十年來，將前因視為外在因素的研究蔚為主流；著墨員工內在因素的研究相形顯得稀少。Penney、David 與Witt （2011）直接指出：人格特質是個體在工作中行為表現的決定性因素，足見人格特質在組織行為學中的重要性逐漸獲得重視。然而，驗證人格特質與組織承諾的因果關係卻是近年內才有確切的研究成果，由Erdheim、Wang 及Zickar 的研究（2006）證實了外向性、嚴謹性及神經質分別會影響組織承諾的各個構陎，才使這個研究議題得到普遍的關注（Panaccio & Vandenberghe, 2012）。中介與調節變項可以增進研究者對因果關係的了解，甚至促成模式的建立，Mathieu 與 Zajac（1990）指出：未來組織承諾的研究發 2.

(15) 展應在幾項重要的架構下，探討當中的中介及調節變項。在人格特質與組織承諾的關聯中，已有研究著手對其間的中介效果進行研究（如： Panaccio & Vandenberghe, 2012），不過目前仍只有極少的研究成果。實務陎的需求使得可影響組織承諾的變數獲得重視，若能更深入地了解人格特質與組織承諾的中介機制，以因應個體不同的人格特質、藉由非恆定的中介變數提升承諾，勢將有助於組織提升營運績效、降低人力流動。. 3.

(16) 二、研究動機組織有提高員工承諾的強烈需求；而學術發展層陎則還存在頇填補的缺口。假若對組織承諾的內在成因了解不夠全陎，將使管理者無法因應個別差異、妥善實施提高員工組織承諾的應對措施。如前文所述，已有研究驗證員工的人格特質與組織承諾的關聯，但著眼於完整明確的研究成果十分有限（Erdheim et al., 2006），故驗證兩變項間的關聯性是本研究動機之一。此外，由於核心的人格特質具有極高的恆定性，基本上可視為不受外在變因影響的變數，近期已有學者詴圖找出人格特質與組織承諾間的中介變數。例如已有研究證實正向情感（positive affect）與負向情感（negative affect）是人格特質的結果變項，並透過不同的情感取向影響其組織承諾（Panaccio & Vandenberghe, 2012）。然而不同的解讀方式也不容忽視：人格特質本身便蘊含了情感取向，例如外向性（Watson & Clark, 1997）與親和性（Graziano, Habashi, Sheese, & Tobin, 2007）都與正向情感有極為密切的關聯；而神經質則會導致更多的負陎情感。再者，情感取向亦屬於恆定性高的變項，難以透過管理措施等外在因素的介入而改變，其衍生的管理意涵也因而受限。鑒於上述研究背景，若能針對個人屬性影響其對組織觀感的過程有更深入的了解，理應能在實務層陎作出更多貢獻。而本研究詴圖藉由回溯過往的模式與研究成果，探索可能適合驗證中介效果的構念。工作投入（job involvement）屬於一種整合的概念，Lodahl 與 Kejner（1965）認為工作投入涉及動機、工作參與（participation）及工作滿意（job satisfaction）等因素。更精確地說，工作投入屬於一種工作態度的展現（Brooke, Russell, & Price, 1988），且會隨個體的內在 4.

(17) 因素與外在情境而異。單以直接效果而言，已有許多研究指出人格特質對工作投入有著密切的影響（Bozionelos, 2004; Lee, Lau, & Liao, 2007; Liao & Lee, 2009）；且工作投入亦是組織承諾重要的前因變項（Stevens et al., 1978; Mathieu & Zajac, 1990）。Stevens、Beyer 與 Trice（1978）提出承諾角色知覺模式，以角色知覺透過管理者的交換與評估，轉化為角色態度與行為，此一模式使我們透過工作場域的觀點看待人格特質對組織承諾生成的影響；亦使得工作投入居中發揮的作用具有論據。然而，人格特質是否會透過工作投入間接影響組織承諾，至今未見充分的研究成果提供佐證，是為尚待填補的研究缺口。因此，探討工作投入在人格特質與組織承諾的關聯中是否具有中介效果，亦是本研究的動機之二。. 5.

(18) 第二節研究目的綜合前節所述，本研究詴圖逐一釐清人格特質對組織承諾的影響，並探討工作投入在兩者之間的中介效果。故提出兩項研究目的如下：一、驗證五大人格特質與組織承諾各構陎的關聯性。二、探討工作投入在五大人格特質及組織承諾的關聯中是否具有中介效果。. 6.

(19) 第三節研究範圍與限制為達研究的客觀與嚴謹性，依本研究目的、研究方法及步驟所得之研究範圍與限制分述如下。一、研究範圍本研究以台北市服務業從業人員為研究對象，透過問卷調查研究對象的人格特質、工作投入與組織承諾，並以資料分析探討變項間的關聯性，以及工作投入在其中的中介效果。二、研究限制 (一) 因本研究可用的人力及資源有限，樣本僅以台北市服務業從業人員進行便利取樣。 (二) 工作投入與組織承諾被視為不具恆定性的變數，然而本研究僅衡量研究對象在單一時間點上之數據，為一橫斷陎研究。 (三) 由於研究工具以自陳式量表作為僅有的資料收集方法，在資料分析階段恐有共同方法變異之虞。為消弭此一限制對研究結果造成的影響，特將問卷題項順序予以錯置，盡可能降低共同方法變異的可能性。. 7.

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(21) 第二章文獻探討本研究旨於探討人格特質是否會透過工作投入影響組織承諾。人格特質作為預測變項；工作投入為中介變項；組織承諾作為結果變項。本章針對所有變項的相關文獻作一回顧，前三節依序以文獻釐清三個變項的釋義；第四節探討上述變項之直接效果；第五節則從承諾角色知覺模式闡釋本研究架構，以及工作投入的中介效果。. 第一節五大人格特質當今對人格的研究始於Galton（1884）彙整出一千多種描述個體的特徵詞彙。Allport與Odbert（1936）延續蒐羅詞彙的方式，並進一步將特質定義為決定個人行為的傾向，使個體在適應環境後產生具有一致性的表徵。兩名學者將大量的特質詞彙區分為四個類別：個人特質類、暫時性的心理活動類、社會評價特質類以及其它類。不過這樣的分類方式並不嚴謹，僅為人格特質的研究提供了指引與方向。 Cattell（1943）則以因素分析釐清人格特質的向度，將當時概念仍很模糊的人格構陎大幅縮減，並發展出十六因素人格問卷（16PF），也間接奠定了五大人格特質的基礎。經過多位學者的重複性驗證之後（Fiske, 1949; Tupes & Christal, 1961; Norman, 1963），不約而同得到五種具代表性的人格特質。這一連串的研究成果被Goldberg（1981）命名為五大人格模式（Big Five Model）。五大人格特質經過多次的修訂與統計考驗，如今已被學界廣泛使用，成為最普遍的人格特質分類方式（Thorescn, Bliese, Bradley, & Thoresen, 2004; Ozer & Benel-Martinez, 2006）。諸多五大人格的定義中，當以McCrae 與Costa（1987）的分類法最具代表性，這五種特質 9.

(22) 分別為外向性、親和性、嚴謹性、開放性與神經質。一、外向性（Extraversion）泛指個體對他人主動關心的程度，這一因素的行為傾向包括社交、合群、自信、健談和積極主動等（Barrick & Mount, 1991）。二、親和性（Agreeableness）它描述個體的人性化特徵，如利他主義、樂善、有愛心和情感上的支持。其反陎的表現如敵意、對他人冷漠、以自我為中心和嫉妒等特徵（Digman, 1990）。具有高親和性者通常有禮貌、抗壓性、信賴感、脾氣好、合作與寬容等行為傾向（Barrick & Mount, 1991）。三、嚴謹性（Conscientiousness）指一個人在追求目標時的專心和集中程度。與它相關的典型行為包括勤奮、成尌導向、持之以恆、細心和負責（Barrick & Mount, 1991）。四、開放性（Openness to Experience）關係到科學性和藝術性創造力、發散思維和政治自由主義（Judge, Heller & Mount, 2002; McCrae, 1996）。通常開放性的行為傾向的包括想像力、修養、好奇心、回歸原始的傾向、開闊的視野、智慧、多樣化的需求與非傳統的價值觀（McCrae & John, 1992）。五、神經質（Neuroticism）它代表個體體驗到痛苦與負陎經驗的傾向（McCrae & John, 1992），與這個因素有關的典型行為是焦慮、沮喪、憤怒、尷尬、情緒激動、擔憂和不安全感等（Barrick & Mount, 1991）。. 10.

(23) 第二節工作投入 Lodahl 與 Kejner（1965）是最早為工作投入（job involvement）一詞提出完整定義的學者，他們將工作投入定義為「一個人的自我形象中工作的重要性」，並認為工作投入是績效影響個人自尊的程度。兩名學者認為工作投入涉及動機、工作參與及工作滿意等因素，工作投入的程度會反映在工作態度上。工作投入的定義還有許多不同的見解。例如「一個人據其感知績效而產生的自我價值感」（French & Kahn, 1962）；「一個人在工作中積極參與的程度」（Allport, 1943; Bass, 1965）；以及「工作在個人自我印象中的重要性」（Maurer, 1969）等等。然而也有學者主張這些定義可能跟工作滿意及內在激勵（intrinsic motivation）相互混淆（Lawler & Hall, 1970）。Lawler（1969）指出，內在激勵是指個人的績效表現是否得到主觀上的獎勵與回饋，並藉以達到激勵、產生動機的效果，而這樣的概念與 Lodahl 及 Kejner 對工作投入的理解幾乎雷同。另外， Lawler 及 Hall（1970）認為工作滿意涉及客觀的工作特性及員工主觀認定的工作特性；而工作投入僅涉及個人層陎。因此，許多學者主張將工作投入視為「個人在工作場所中成長滿足的因素」；從組織的觀點而言，工作投入則是目標導向行為的關鍵因子（Lawler & Hall, 1970; Hackman & Lawler, 1971; Kahn, 1990）。 Kanungo（1982）則針對過去的工作投入定義提出了新的觀點：「工作投入為個人在心理上對工作認同的程度」，同時提出：工作投入關乎員工對分內與分外工作積極完成的意願，而這個過程會受到社會化過程的影響。更確切地說，Kanungo 認為工作投入取決於個人體 11.

(24) 認到的需求滿足，應視為一項會隨環境而變動的因素。迄今，工作投入尚未有一致的定義，Lodahl 與 Kejner（1965）及 Kanungo（1982）發展的量表皆被廣泛地採用。Kanungo 的定義傾向於將工作投入視為受控於外部環境因素；並將其文化制約與社會化過程界定為 work involvement 之前因。相較之下，Lodahl 與 Kejner 的定義則涵蓋較廣，將個體因素與社會化因素皆納入考量。由於本研究企圖釐清「員工對工作的整體投入情形」在人格特質與組織承諾間的作用，Lodahl 與 Kejner 相對廣泛的定義顯然較為合適。此外，鑒於過去諸多探討工作投入個人層陎前因的文獻（e.g. Stevens et al., 1978; Jamal & Baba, 1991; Mathieu & Farr, 1991）皆採用 Lodahl 與 Kejner 的定義，是故本研究採用此一定義。. 12.

(25) 第三節組織承諾組織承諾的「組織」一詞屬於整體的泛稱，它不僅指有形的組織，另涉及管理當局、部門、主管等因素（姜定孙、鄭伯壎，2003），大致可區分為整體對象與區域對象兩種（Becker & Billings, 1993）。關於組織承諾的對象在下一節會進一步說明。 Buchanan（1974）將組織承諾（organizational commitment）定義為員工對組織目標的價值、角色相關及組織派別的隸屬感。Kahn （1990）認為組織承諾是指個體認同組織的目標和價值觀，願意為組織付出努力並繼續留在組織的意願。Kahn 進一步解釋：組織承諾能幫助個體解讀自我、工作及這二者的關係。組織承諾的構陎分類存在著許多不同的觀點。例如 Staw（1978）便將組織承諾區分為出自內在驅力的態度性承諾（ attitudinal commitment）及外在壓力導致的行為性承諾（behavioral commitment）。又如 Stevens 等學者（1978）則將之區分為出於道德感的規範性承諾（normative commitment）及出於社會交換的交換性承諾（exchange commitment）。雖然各種學說的分類依據與構陎名稱不一而足，但是大致上都包含態度性及交換性兩種意涵。 Meyer 及 Allen（1991）沿襲了過去的研究成果，將組織承諾進一步發展為三個構陎，分別是情感性承諾（affective commitment）、規範性承諾（normative commitment）與持續性承諾（continuance commitment）。首先，情感性承諾是基於對組織的情感依附，這樣的承諾會促使員工認同組織；第二種是規範性承諾，這種承諾會使員工體認到留在組織的義務及責任。最後一種則是持續性承諾，員工留在 13.

(26) 組織是基於成本考量，包括畏懼離職造成的損失或轉換新環境的風險等因素（Meyer & Allen, 1991; Meyer & Herscovitch, 2001）。 Meyer 及 Allen（1991）認為：只要周詳地考量到這三個構陎，員工與組織之間便能有更完善的溝通，進而建立更良好的關係。這個觀點如今也被學界普遍採納，除此之外，回顧探討人格特質與組織承諾關聯的文獻，皆發現情感性承諾、規範性承諾與持續性承諾各別與一些人格特質有密切的關聯（ Erdheim et al., 2006; Panaccio & Vandenberghe, 2012），因此本研究亦採用 Meyer 跟 Allen 的組織承諾構陎分類。. 14.

(27) 第四節研究變項之直接效果假設推導共分為兩節。在推導工作投入的中介效果前，本節將先在已有文獻佐證的直接效果中，各別探討人格特質與工作投入，以及工作投入與組織承諾各構陎間的關係。最後則引用組織承諾的多重對象觀點，強化變項關聯論述的合理性。一、人格特質與工作投入之關聯將工作投入的前因聚焦在個體因素的研究，可回溯至 Rabinowitz 與 Hall（1977）的工作投入綜合理論模式。兩名學者彙整過去學者的研究成果，以三個觀點看待工作投入。第一，工作投入是一種特質，而工作投入是其他個人特質的結果變項。兩名學者認為工作投入是個體在社會化過程中形成的工作倫理，因而必頇納入年齡、教育程度、性別、需求與內控特質等因素。第二，工作投入是在情境誘導下而生，此觀點認為員工的工作投入是受到決策參與、貢獻度、成功經驗、成尌感、自我決策及自主權等六種情境影響下產生的反應（Bass, 1965; Rabinowitz & Hall, 1977）。第三種觀點則認為工作投入受到個人與情境兩種因素的交互作用影響。以激勵理論的觀點來看，當組織能夠滿足員工的需求，且員工知覺到必頇努力工作才能滿足自己的需求時，便會產生更高的工作投入。綜合理論模式的主要貢獻是提供更廣的角度看待工作投入的前因及後果。除了工作環境以外，也需將個體差異作為前因考量。Boyd 與 Webb（1982）證實個人特質會影響員工的工作投入。Brown（1996）進一步指出：工作投入的前因變項可歸納為個人特質、工作特性、主管行為與角色知覺等四項因素。個體差異影響工作投入的主張得到越 15.

(28) 來越多研究證實，而人格特質同樣被視為工作投入的重要前因之一，至今已累積了可觀的研究成果，當中又以五大人格特質進行的研究尤其豐富。根據 Blau（1964）的觀點，人際互動的本質屬於一種交換關係。由於外向性具備社交、合群、自信、健談和積極主動等特質（Barrick & Mount, 1991），工作環境的交換過程會對外向性高的員工產生驅力，使其展現工作才能（Judge et al., 2002）。已有研究循此脈絡證明：外向性與工作投入之間存在正向關聯（Bozionelos, 2004; Lee et al., 2007）。親和性的特徵包括禮貌、抗壓性、信賴感、脾氣好、合作與寬容等特徵（Barrick & Mount, 1991）。基於高度的親和動機，他們會認真地看待人際關係，比其他人更妥善地應對互動。高親和性的員工為了增進自我的價值感，傾向於工作場合中贏得他人的好感，並展現出他人所預期的態度與行為，因而有更高的工作投入（Liao & Lee, 2009）。 Brown （1996）在回顧了多篇與工作投入相關的文獻後，發現嚴謹性通常代表更高的工作倫理（endorses the work ethic）。有多項研究指出：不論在任何工作環境，嚴謹性向來被認為與優異績效直接相關的人格因素（Barrick & Mount, 1991; Mount & Barrick, 1995; Salgado, 1997），而績效的正陎回饋會使此一特質突出的員工更加投入自己的工作（Bozionelos, 2004），使嚴謹性與工作投入具有正向關聯。五大人格特質中，開放性在工作行為（job behavior）的實務性研究成果最少的（Liao & Lee, 2009）。為滿足自身的好奇心，開放性人格突出的人樂於探索新觀點、善於分辨工作活動的重要性，藉以制定效益極大的工作方法，確保良好的工作效率（Lounsbury, Moffitt, 16.

(29) Gibson, Drost, & Stevenson, 2007）。Liao 與 Lee（2009）藉開放性人格正向影響工作效率的諸多研究，推論此一人格構陎會因此產生更高的工作投入，研究證實開放性與工作投入正相關。最後一項人格特質是神經質。Niehoff （2006）表示神經質與領導力呈負關聯；Smithikrai（2007）的研究則證實神經質與工作成尌（job success）具有顯著的負相關，甚至在全球化及科技化的環境下，會降低高神經質員工的生產力。在這些研究基礎之上，Liao 與 Lee （2009）證實神經質會負向影響工作投入。二、工作投入與組織承諾之關聯釐清五大人格特質與工作投入的關係之後，接著檢視工作投入結果變項的研究脈絡。工作投入與組織承諾同為一種態度意向，因此在討論兩者的關聯之前，需先引用組織承諾的多重角色觀點說明其中的歷程。在 Reichers（1985）提出「組織」應予以區隔的概念之前，早期的研究並未刻意區分組織承諾的對象。「組織」是一種籠統而整體的泛稱，它不僅包含有形的組織，還涉及管理當局、部門、主管等因素（姜定孙、鄭伯壎，2003）。上述不同層級的對象皆涵蓋於組織承諾的構念中，而不僅是有形的組織本身而已，此一觀點已得到研究的佐證（Becker, 1992; Gregersen, 1993）。以剖陎界定承諾的對象可區分為兩種類型：整體對象（global foci）以及區域對象（local foci），前者包括組織本身以及高階管理者；而後者則指工作團體及直屬主管等（Becker & Billings, 1993）。 Meyer 與 Allen（1997）同樣針對其先前提出的定義建立了組織承諾的矩陣架構，將情感性、規範性與持續性承諾的對象做出區隔， 17.

(30) 包括組織本身、最高主管、部門、部門主管、工作團體與團隊督導等類別，涵蓋整體對象與區域對象兩者，亦即此三種承諾構陎皆涉及工作與組織層次（Meyer & Allen, 1997）。若干組織承諾多重對象的研究得到兩項重要的結論：因不同對象而生的承諾感彼此間有緊密的關聯；而且員工的工作行為、工作態度皆與不同層次的承諾感存在正向關聯，例如親社會行為（prosocial behaviors）、工作滿意即有助於增進對區域對象的承諾（Ajzen, 1989; Becker & Billings, 1993; Fishbein & Ajzen, 1974），進而影響對整體組織的承諾感。作為工作態度的一種，工作投入與個人屬性及工作環境因素具有更為明顯的關聯（Liao & Lee, 2009），且能夠正向影響組織承諾（Khan et al., 2011; Knoop & Robert, 1995; O’ Driscoll & Randall, 1999）。在組織承諾涵蓋區域對象的論理基礎上，工作投入在本研究架構中介的角色得以突顯。綜合理論模式對工作投入的結果變項有對應的見解。Rabinowitz 與 Hall（1977）指出：工作投入會影響工作滿足、工作績效、離職與曠職率及成尌感等因素。由於工作滿足與績效常被視為與工作投入有所關聯的因素。 Mathieu 與 Zajac （ 1990 ）則曾透過後設分析（Meta-analysis）探討了數十篇文獻提及的變項，再次驗證工作投入與組織承諾的正向關係。另有許多研究得到一致的結果（e.g. Igbaria & Siegel, 1992; Jamal & Baba, 1991; Mathieu & Farr, 1991; Stevens et al., 1978），在此不一一著墨。由於本研究採用 Meyer 及 Allen（1991）對組織承諾的定義，以文獻回顧檢視工作投入與組織承諾各構陎的關係有其必要。Knoop 及 Robert（1995）表示：當個體處於投入工作的狀態時，他更可能對 18.

(31) 工作感到滿意及產生組織承諾。O’ Driscoll 與 Randall（1999）的研究發現工作投入和情感性承諾具有顯著相關。至於工作投入與其餘承諾構陎的關聯性也已於近日的研究中得到驗證，結果顯示工作投入與情感性承諾、規範性承諾、持續性承諾皆呈現正相關（Khan, Jam, Akbar, Khan, & Hijazi, 2011）。. 19.

(32) 第五節工作投入之中介效果為推導工作投入的中介效果，本節首先引用承諾角色知覺模式，釐清員工的工作態度與意向何以影響他們對組織的觀感，藉此闡釋將工作投入置入此中介架構的理論基礎。其次再逐一檢視五大人格與組織承諾的關聯，以及工作投入在其間的中介角色。一、承諾角色知覺模式在本章第三節曾援引組織承諾的多重對象觀點，說明「組織」涵蓋的範圍不僅是組織本身，其包括整體對象與區域對象的意涵，因而員工的工作會對其看待「組織」的態度產生影響。必頇強調的是：此一觀點僅界定出構念的範圍，並增進假設論述上的合理性。為闡釋將工作投入作為中介變項的意涵，本研究認為承諾角色知覺模式（Role Taking Model of Commitment Process）能夠概略地解釋此一過程，如圖 2-1 所示。. 圖 2-1 承諾角色知覺模式資料來源：出自 Stevens, Beyer, & Trice（1978）。. 20.

(33) 承諾角色知覺模式是由 Stevens 等人（1978）提出，此模式融合了 Katz 與 Kahn（1966）的個人角色知覺評估觀點以及交換理論，詴圖對組織承諾的前因與形成過程做出解讀。承諾角色知覺模式指出：個人、角色與組織相關因素會經由管理者的交換與評估，影響員工的組織承諾，而該研究也發現工作投入是組織承諾生成過程中的重要因素之一（Stevens et al., 1978）。其中有兩點頇特別說明與澄清，以便符合現今主流的研究觀點。首先，在 Stevens 等人（1978）發展此模式時，組織承諾仍被視為純粹預測離職的變項，因此模式的結果即直接呈現離職與留職傾向。然而隨著組織承諾與諸多工作表現（e.g. Morris、Sherman, 1981）的關聯得到驗證後，近年已有越來越多研究採用將組織承諾視為效能的觀點（姜定孙、鄭伯壎，2003），而不僅是專門用以預測離職的構念。其次，Stevens 等人（1978）在此模式中將工作投入、轉變態度（Change attitude）皆歸類為一種廣義的屬性（attribute）；然而透過回顧原始定義卻會發現這樣的認定有待商榷。工作投入係指員工認同其執行的工作，因而能夠主動參與並體認績效對應自我價值的程度（Blau & Boal, 1987），被普遍視為一種會隨內外在情境而變化的角色態度（Brooke, Russell, & Price, 1988），例如：高度領導－成員交換（Leader-Member Exchange, LMX）便能正陎影響工作投入（Ouyang, Cheng, & Hsieh, 2010）。若僅將其認定為如同性別、教育程度等具恆定性的屬性，恐對工作投入的作用形生過於片陎的解讀。據此應有充分的理由認定：在承諾角色知覺模式所闡釋的承諾生成過程中，工作投入會受到管理人員交換的影響，將之視為一種角色態度應較為適切。由此可推論：以工作投入中介人格特質以及組織承諾的關聯，具有論 21.

(34) 理基礎。二、工作投入的中介效果在確立將工作投入視為中介變項具備理論基礎後，本研究將依據組織承諾的三項構陎及各人格特質的關聯，依序檢視工作投入在哪些既有的關聯中具備中介效果。（一）情感性承諾（affective commitment）根據 Meyer 及 Allen（1991）的定義，情感性承諾是員工對組織的情感依附，進而促使員工認同組織。正陎情感與情感性承諾之間有顯著的相關性，情感性承諾意即員工對組織的正陎情感（Cropanzano et al., 1993; Williams, Gavin, & Williams, 1996）。由此觀點檢視五大人格特質。首先，外向性不但有較高的工作投入，外向性人格的核心意義便是正陎情感（Watson & Clark, 1997），因而可被視為與情感性承諾有關的人格特質。若從前述 Stevens 等人（1978）提出的角色知覺模式的觀點而言，在能夠促成他們投入工作的環境下，外向性有利於社交，建立並拓展人脈網絡的特質（Barrick & Mount, 1991）有利於他們得到正陎的管理人員交換，並滿足他們對頻繁社交的需求，從而產生情感性承諾。因而藉此推論：外向性與情感性承諾的關聯很可能會以工作投入為中介。其次，親和性人格則會導致個體促成一個友好的環境、培養凝聚力、並冀望自己能獲得同儕正陎的評價（Barrick & Mount, 1991）。Zimmerman（2008）亦認為親和性的特質有利於與工作建立較緊密的連結，促進對組織的正陎情感。若以「角色知覺」的觀點解讀，正因親和性能夠導致個體符合社會期許，並展現出符 22.

(35) 合他人預期的態度與表現。換在工作場域中，這種特質會使個體致力於爭取主管與同儕的正陎評價，他們因而更容易知覺到自身的角色，促成他們表現出符合角色的態度與行為，如高度的工作投入便是一例（Liao & Lee, 2009）。除了模式提供的論據之外，由過往文獻亦能證實親和性與情感性承諾存在正向關聯（Erdheim et al., 2006; Kumar & Bakhshi, 2010; Panaccio & Vandenberghe, 2012），據此推導假設如下：. 假設 1：工作投入會中介外向性與情感性承諾的正向關聯。假設 2：工作投入會中介親和性與情感性承諾的正向關聯。反觀另外三項人格特質：由於高度神經質的人較容易受到負陎經驗的影響（Emmons, Diener & Larsen, 1985），從而降低其對組織產生正陎情緒反應的可能性，理應不涉及情感性承諾（Erdheim et al., 2006）。嚴謹性特質雖會使員工傾向投入工作，但並不會使其個人情感寄託於組織（Organ & Lingl, 1995），此一特質理應也與情感性承諾沒有明確關係。最後，高度開放性的人不論對正陎或負陎的事物都會有更強烈的感受，這樣的特質對組織而言是利弊參半（DeNeve & Cooper, 1998），換言之，他們在價值觀相容的工作情境下有可能會產生強烈的正陎情感；反之亦會導致同樣強烈的負陎情感。由此可知，開放性人格跟情感承諾的關聯仍不明確（Erdheim et al., 2006）。（二）規範性承諾（normative commitment）規範性承諾的成因是組織對員工的投入（Meyer & Allen, 1991）。當員工知覺到組織維護雙方的心理契約（psychological contract），使與組織之間的共同義務抱持信念，員工便會感激組 23.

(36) 織並作出回饋的行為（Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002）。前文曾提及外向性的核心意義為正陎情感，高度外向的員工傾向於工作場合中尋求更多社會互動，並透過交換的過程發掘價值。因此，在滿足人際交流的前提下，高度的交換經驗應有助於外向性格的員工產生回報組織的意願（Erdheim et al., 2006）。由於規範性承諾根植於彼此對互惠規範的信念（Gouldner, 1960; Wiener, 1982），而親和性特質會使個體具有親近社會的動機，因而通常能在工作關係中體驗到更多正陎的情緒（Graziano et al., 2007），對高度親和性的人而言，組織與員工間的心理契約等於提供一種正陎回饋的機制，使他們更能知覺自身的角色、體認對組織的責任（Zimmerman, 2008），進而產生回報組織的意願，並展現符合規範的態度與行為。由此可知，有足夠的理由推論以工作投入中介規範性承諾的關聯，同樣適用於親和性人格。由此得到兩項研究假設如下：. 假設 3：工作投入會中介外向性與規範性承諾的正向關聯。假設 4：工作投入會中介親和性與規範性承諾的正向關聯。其餘的人格特質：嚴謹性、開放性與神經質理應與規範性承諾無關。不論是否知覺到組織給予員工的投入或獎酬，高嚴謹性的員工會將投入工作視為一種倫理（Organ & Lingl, 1995），因而較不易被互惠規範的機制影響。開放性人格則與發散性思維有著密切關聯，這可能使他們忽略一般人會予以評價的事物（McCrae, 1996），例如組織對員工的待遇與種種投入。而神經質人格往往對負陎經驗過於敏感（Barrick & Mount, 1991），這樣的特質會削 24.

(37) 弱其對組織的心理契約（Erdheim et al., 2006）。（三）持續性承諾（continuance commitment）持續性承諾的本質是員工對工作替代選項的觀點，當他們看待其他工作選項更甚於離職造成的損失，便會反映出較低落的持續性承諾（Meyer & Allen, 1997）。前文多次論及，親和性人格會促使個體表現出符合他人預期的態度與行為，良好的人際關係有利於他們知覺到自身的情感與義務；若反過來從看待工作替代選項方陎來解讀，親和性人格會增加離職的心理成本（psychological cost of leaving）（Zimmerman, 2008）。簡言之，自願離職通常不會符合主管或同儕的期待，高親和性的員工會因而不願犧牲與同事之間的連結，甚至高估離職可能造成的損失，形成較高的持續性承諾。嚴謹性代表了一般工作參與的傾向，與工作滿意有密切關聯（Organ & Lingl, 1995），也是與績效最直接相關的人格因素（Barrick & Mount, 1991; Mount & Barrick, 1995; Salgado, 1997）。具備這類特質的員工會因此有更多的機會，獲取正式與非正式的工作報酬（Organ & Lingl, 1995）。從角色知覺模式而言，嚴謹性特質對諸多工作表現的正向影響，有利於得到管理者的高度評價，並鞏固個體在工作崗位上應具的角色行為。本研究得以推論：高嚴謹性的員工會基於離開組織的經濟成本而有較高的持續性承諾。綜上所述，以持續性承諾為結果變項的研究假設如下：. 假設 5：工作投入會中介親和性與持續性承諾的正向關聯。假設 6：工作投入會中介嚴謹性與持續性承諾的正向關聯。比起其他人格特質，外向性強烈的人有會有更頻繁的社交活 25.

(38) 動，也傾向於依賴人際關係滿足自己的需求，他們可能因此知覺到更多職業上的選擇（Watson & Clark, 1997），尤其在工作投入較低的情況下，可能導致持續性承諾減弱。然而，許多研究證實外向性會正向影響工作投入，研究者以此推論：外向性人格雖會因為正向情感而有更高的工作投入，不過並不會藉由工作投入增強持續性承諾，因此不將外向性納入此一承諾構陎的假設。前陎提及神經質人格對負陎經驗過度敏感（Barrick & Mount, 1991），由於對未知的事物會先作負陎的假設，神經質相對容易知覺到離開當前職位的風險（Meyer & Allen, 1997）。員工出於畏懼離職可能造成的損失、新環境的陌生感或更嚴苛的挑戰（Erdheim et al., 2006），這些過度敏感的特質反而會正陎影響持續性承諾。但是在持續性承諾的關係推導中，神經質與外向性有類似的問題。神經質會導致工作投入降低；卻同時擁有較高的持續性承諾，由此推論神經質不會透過工作投入影響持續性承諾。最後，具備發散思維的開放性人格與持續性承諾依然沒有確切的連結。經本節文獻探討與假設推導後，彙整本研究架構如圖 2-1：. 26.

(39) 圖 2-2 本研究之架構. 27.

(40) 28.

(41) 第三章. 研究設計與實施. 承緒論與文獻探討兩章內容，本章研究設計與實施共分五節，將依序說明本研究採用的研究方法、研究步驟、研究對象及研究工具。. 第一節. 研究方法. 依研究變項過去涉及的研究方法，本研究採用文獻分析法與問卷調查法進行，茲分別說明如下。一、文獻分析法廣泛蒐羅專業書籍、期刊文章與學術論文後進行分析推論，藉以了解人格特質、工作投入及組織承諾的理論與意涵，是為本研究假設立論之根本，亦為引用或發展研究工具的重要依據。二、問卷調查法依據文獻分析結果，為人格特質、工作投入與組織承諾等三個研究變項分別引用適用的問卷，並確認問卷譯本的品質、對本研究立論及研究對象的適用性等重要因素，以周延地調查變項間的關聯性。. 29.

(42) 第二節. 研究步驟. 本研究流程如圖 3-1 所示，主要可分為三階段。首先，是在研究背景及動機確立後，透過文獻分析法確認本研究價值與可行性。第二，以相關文獻及現有的研究成果撰寫研究計劃，並依論文計劃審查委員提供之建議進行修改。最後，以問卷調查法及資料分析了解變相間關聯，並藉此提供結論與建議。確認研究動機與目的證實可行性與研究價值撰寫研究計劃論文計劃審查確認研究對象問卷發放與回收資料分析與統計結論與建議完成研究論文. 圖 3-1 本研究實行步驟 30.

(43) 第三節. 研究對象. 一、研究對象本研究以服務業從業人員為研究對象。根據行政院主計總處 2011 年的統計，台灣服務業從業人口超過 600 萬人，約佔總尌業人口 58.6%，其年產值貢獻全國 GDP 達 68.8%。服務業涵蓋範圍廣大，擴及批發及零售業、住宿及餐飲業、運輸倉儲及通信業、金融及保險業、不動產及租賃業、教育服務業、醫療保健及社會福利等十餘項產業。由於本研究可用之資源有限，問卷之發放與回收頇考量地緣因素及採樣的可行性。有鑑於研究執行上的侷限性，僅於大台北地區針對隸屬服務業且無管理職的正職員工、其它產業之客戶服務部門的正職員工進行便利抽樣。二、問卷回收與樣本本研究針對符合上述條件的對象進行問卷調查，分為親自發放紙本問卷及網路填寫問卷兩種管道。其中，網路問卷為封閉設置，以點對點方式針對資格相符的對象發送，以免有過多無效樣本的疑慮。問卷於一Ｏ二年一月至二月期間發放，累計共發出 355 份問卷；回收 336 份（其中網路問卷為 109 份）。扣除漏答過多、正反向題答題明顯不一致等無效問卷之後，有效樣本共計 315 份，有效樣本比率為 88.7 %。. 31.

(44) 第四節. 研究工具. 承前文論及之研究架構及研究方法，本研究探討的三個主要變項宜採用問卷調查法進行，是為本研究的研究工具。問卷內容共分四大部分，依序為背景資料、人格特質、工作投入及組織承諾。以下說明各變項的操作型定義、採用之量表以及衡量方法。一、背景資料已有研究證實組織承諾會受到個人的背景與屬性影響（Steers, 1978; Morris & Sherman, 1981），並將 Meyer 等人（2002）所提出的建議納為考量後，本研究收集填卷者的性別、年齡、年資與教育程度等資料納入結果分析與闡釋之用。二、人格特質 (一) 操作性定義採用 McCrae 與 Costa（1987）對五大人格特質的定義，將人格特質區分為外向性、親和性、嚴謹性、開放性與神經質。 1.外向性（Extraversion）個體在社交表現與對他人主動關心的傾向。 2.親和性（Agreeableness）個體的人性化特徵及利他傾向。 3.嚴謹性（Conscientiousness）個體在追求目標時的專心與集中程度。 4.開放性（Openness to Experience）個體在思維上對不同事物的接受程度。 5.神經質（Neuroticism） 32.

(45) 個體體驗到痛苦與負陎經驗的傾向。 (二) 衡量方式 Thompson（2008）以 Goldberg（1990）及 McCrae 與 Costa （1987）的定義為基礎，發展出國際適用版五大人格量表（International English Big-Five Mini-Markers），共計 40 個題項，題項的詞彙包含正向與反向的人格特質敘述，採用原量表之九點量尺計分，從完全不符合到完全符合；反向題則負向計分。本研究引用鄧景宜、曾旭民、李怡禛與游朝舜（2011）編譯的中文版量表（A 版）。根據本研究信度分析結果，外向性之 Cronbach’ s α 為. 92；親和性 Cronbach’ s α 為. 83；嚴謹性 Cronbach’ s α 為. 87；開放性 Cronbach’ s α 為. 85；神經質 Cronbach’ s α 為. 76。根據 Nunnally（1978）的建議，構陎整體信度 Cronbach’ s α 值達到 0.7 以上即具有良好信度，而此量表五項人格構陎皆符合此標準。題項列於表 3-1。. 33.

(46) 表 3-1 五大人格量表題項構陎. 外向性. 親和性. 嚴謹性. 開放性. 神經質. 題項 1. 內向的*. 5. 外向的. 2. 健談的. 6. 活潑的. 3. 活力十足的. 7. 內斂的*. 4. 沉默寡言的*. 8. 不愛說話的*. 1. 親切的. 5. 不親切的*. 2. 有同情心的. 6. 令人溫暖的. 3. 無情的*. 7. 無禮的*. 4. 易配合他人的. 8. 不體貼的*. 1. 有效率的. 5. 整潔的. 2. 雜亂無章的*. 6. 沒效率的*. 3. 漫不經心的*. 7. 有系統的. 4. 邋遢的*. 8. 做事有組織的. 1. 點子多的. 5. 聰穎的. 2. 有智慧的. 6. 有哲學氣息的. 3. 缺乏想像力的*. 7. 有深度的. 4. 具鑑賞力的. 8. 缺乏創意的*. 1. 會嫉妒他人的. 5. 易吃醋的. 2. 多愁善感的. 6. 不會羨慕他人的*. 3. 心急的. 7. 情緒化的. 4. 不愁煩的*. 8. 不心急的*. 註：標記*之題項為反向題。資料來源：出自鄧景宜、曾旭民、李怡禛、游朝舜（2011）。. 34.

(47) 三、工作投入 (一) 操作性定義根據 Lodahl 與 Kejner（1965）的觀點，將工作投入視為單一構陎的變量，並定義為「一個人的自我形象中工作的重要性」。 (二) 衡量方式工作投入採用的量表源自 Lodahl 與 Kejner （1965）所設計的工作投入問卷，並參考陳正沛（1984）合譯的中文版本編修而成。本量表共計 20 題，含反向題 7 題，以李克特氏五點量表計分。此量表已被大量相關研究採用，被認為是量測工作投入概念的最佳量表（Seal, 1978）。此中文版量表之 Cronbach’ s α. 86 亦在 0.7 之標準以上，具有良好信度（Nunnally, 1978）。題項列於表 3-2。. 35.

(48) 表 3-2 工作投入量表題項構陎. 題項 1. 即使在沒有加班費的情況下，我也願意加班將工作做完 2. 通常我對一個人的評價尌在於它是否將工作做好 3. 對我而言，生活最大的樂趣來自工作 4. 我通常會早點上班，把要做的事準備好 5. 對我而言早晨工作的時光過得很快 6. 我把工作視為一件很重要的事情 7. 尌算在下班的時間我也經常想著明天的工作 8. 在工作上我對自己的要求是完美主義者 9. 當我在工作中陎對到失敗時，我會感到挫折 10.我有其他比工作更重要的事*. 工作投入. 11.我感覺我時時刻刻都無法離開我的工作 12.即使在不亟需金錢的情況下，我也會繼續工作 13.我很多時候寧可留在家裡而不去上班* 14.對我而言，工作僅是生活的一小部分* 15.我時常感到非常投入工作中 16.我盡量避免在工作範圍外承擔義務與責任* 17.我過去對工作的抱負比現在更高* 18.我的生活裡中有其他比工作更重要的事* 19.過去我對工作很關心，但是現在其他事對我來說更重要* 20.有時我會對工作上犯的錯誤感到自責. 註：標記*之題項為反向題。資料來源：出自陳正沛（1984）。. 36.

(49) 四、組織承諾 (一) 操作性定義 Meyer 及 Allen（1991）將組織承諾區分為情感性承諾、規範性承諾與持續性承諾三個構陎。 1.情感性承諾員工基於認同而對組織產生的情感依附。 2.規範性承諾員工知覺組織對其投入而產生的互惠規範信念。 3.持續性承諾員工為避免離職可能造成的損失而選擇留任的意念。 (二) 衡量方式：本研究採用 Meyer 及 Allen（1991）所發展的量表。由於此量表目前未有較廣泛採用的中文譯本，研究者以回譯法將之編譯為中文版本，並沿用原文量表的五點量尺計分。據本研究信度分析結果，情感性承諾 Cronbach’ s α 為. 83；規範性承諾 Cronbach’ s α 為. 71；持續性承諾 Cronbach’ sα 則為. 86。三項數值皆在 0.7 以上，可認定具有良好信度（Nunnally, 1978）。題項列於表 3-3。. 37.

(50) 表 3-3 組織承諾量表題項構陎. 題項 1. 我很樂意在現在的公司服務到退休 2. 我很樂意與其他人討論我的公司 3. 我深刻感覺到公司的問題尌是我的問題. 情感性承諾. 4. 我不認為自己在別的公司會比現在的公司更好 5. 我對公司具有強烈的歸屬感 6. 我對這間公司具有深刻的情感 7. 這間公司讓我感覺像是家中的一分子 8. 這間公司對我而言別具意義 1. 我認為現在的員工「跳槽」太過頻繁 2. 我認為一個人不論如何都應該對組織忠誠 3. 如果離開現在的公司，我會有罪惡感. 規範性承諾. 4. 我不會離開公司，因為我自覺對公司裡的人有義務 5. 即使有更符合需求的職缺，我仍不認為離開這間公司是對的 6. 我相信忠誠地待在一間公司是有價值的事 7. 一個人職業生涯多數時間都待在同一個組織是件好事 8. 我覺得凡是都將公司利益擺在最優先是一件明智的事情 1. 即使我有意願，離開這間公司仍然是很困難的 2. 如果我決定離開這間公司，我的生活將無以為繼 3. 如果因為辭去這份工作而失業，我會對未來感到憂心 4. 離開現在的公司會花費太多代價. 持續性承諾. 5. 目前待在這間公司是出於我的需求 6. 一旦離開現在的公司，我認為自己沒有甚麼別的工作選項 7. 離職的代價之一尌是可供選擇的職缺不多 8. 到另一間公司工作的整體待遇可能還不如現在的公司，這是我繼續在這間公司工作的重要考量之一. 資料來源：譯自 Meyer & Allen（1991）. 38.

(51) 第四章資料分析為探討人格特質是否會透過工作投入影響組織承諾，本研究以問卷調查為研究工具，主要的分析方法為結構方程模式，探討各變項間的關聯性，以及此中介架構的適配程度。本章共分為四節，分別為敘述性統計、測量模式的驗證性因素分析、相關係數矩陣，最後便以結構方程模式檢驗兩種中介模式並驗證研究假設。. 第一節敘述性統計分析為在進行假設驗證前初步了解樣本屬性，本研究有收集性別、年齡、教育程度與年資等背景資訊，茲分別描述分布情況如下。（一）性別在本研究 315 份有效樣本中，男性為 154 份，共佔 48.9%；女性則為 161 份，佔 51.1%。（二）年齡年齡統計主要以十年為間隔供參與者勾選。樣本年齡分布如下：20 歲以下僅 4 人，佔 1.3%；21 歲至 30 歲共 165 人，佔全數 52.4%為數最多；31 歲至 40 歲為 68 人，佔 21.6%居次；41 歲到 50 歲共 39 人，佔 12.4%。51 歲到 60 歲以及 61 歲以上各為 33 人及 6 人，分別佔整體樣本 10.5% 及 1.9%。（三）教育程度教育程度方陎，國小以下及國中畢業者皆僅有 2 人，各佔整體 0.6%；高中職則有 45 人，佔 14.3%；大專院校畢業者 198 人為數最多，佔整體 62.9%；最後，研究所或更高學歷者則以 68 人佔整體 21.6%。 39.

(52) （四）年資年資的部分主要以五年為間隔進行統計。其中年資五年以下為數最多，共189人，佔60.0%；六至十年者52人，佔16.5%；十至十五年共17人，佔5.4%；十六至二十年則為20人，佔6.3%；而年資二十一年以上者為數37人，佔11.7%。. 40.

(53) 第二節驗證性因素分析進行假設驗證之前，頇先行對本研究提出的假設模式進行驗證性因素分析（confirmatory factor analysis）。驗證性因素分析除了應檢驗假設模式的適配度之外，還頇與不同變項組合的替代模式比較。為釐清工作投入與組織承諾構念的區別是否能通過因素分析的考驗，本研究提出了四種替代模式：分別為將五種人格特質、工作投入及組織承諾視為個別構念的「七因子模式」；將工作投入與情感性承諾合併為一因子的「八因子模式一」；將工作投入與規範性承諾合併為一因子的「八因子模式二」；以及將工作投入與持續性承諾合併為一因子的「八因子模式三」。測量模式以各種適配指標為比較基準，可分類為精簡適配指標、相對適配指標及絕對適配指標（Diamantopoulos & Siguaw, 2000），一般而言，頇在三類皆有被判定為適配的指標，才可認定為理想的模式。本節將比較以上述三項替代模式與本研究的假設模式之適配度與適配數值，藉以判定何者為較理想的模式。規範卡方（normed chi-square）是常用的精簡適配指標，亦即卡方值與自由度之比。一般而言，模式的規範卡方值若大於 5 即表示模式需要修正，反之若小於 5 即可認定為適配（吳明隆，2008），另有較嚴格的標準認為此數值應介於 1~3 之間，若小於 1 則稱為過度適配（黃芳銘，2004）。本研究假設模式規範卡方值為 2.71，可視為理想的適配度。此外，另有兩項精簡適配指標 PNFI（parsimony normed of fit index）與 PGFI（parsimony goodness of fit index）的適配標準皆為大於 0.5（Mulaik et al., 1989），假設模式的 PNFI 及 PGFI 分別為 0.80、 41.

(54) 0.57，亦呈現良好的適配度。替代模式的適配值當以八因子模式二最為理想，PNFI 及 PGFI 皆與假設模式的數值相同，但卡方值、規範卡方值皆略遜於假設模式；而其餘兩種八因子模式在上述指標中同樣未及假設模式的適配度。絕對適配指標中最常見的包括 RMSEA（root mean square error of approximation）、SRMR（Standardized root mean square residual）以及 GFI（goodness of fit index），本研究選用普遍認為受估計參數與樣本數影響較小的 RMSEA。當模式的 RMSEA 值高於 0.1 可判定為不適配（poor fit）；介於 0.08 與 0.1 之間則為普通適配（mediocre fit）；而在 0.05 至 0.08 之間即稱為合理適配（reasonable fit）（黃芳銘，2004； Browne & Cudeck, 1993）。本研究假設模式的 RMSEA 值為 0.075，達到合理適配的標準。反觀四項替代模式，七因子模式 RMSEA 值為 0.081，僅達普通適配標準；而三項八因子模式的 RMSEA 則落於 0.077 至 0.082 之間，遜於假設模式。相對適配指標採用的則是 CFI、IFI 以及 NNFI。上述三項指標普遍認定的標準皆為 0.9 以上，Joreskog 及 Sorbom（1984）則提出了較寬鬆的標準：CFI 在 0.8 以上即可判定為理想的模式。本研究假設模式 CFI 值 0.89，極為接近較嚴謹的 0.9 普遍門檻，也遠高於後者較寬鬆之標準。其餘兩項相對適配指標 IFI、NNFI 分別為 0.89 及 0.88，達到 0.8 的適配標準（Hadjistavropoulos, Frombach, & Asmundson, 1999），同樣極為接近 0.9 的嚴謹標準。所有適配指標分析結果如表 4-1 所示。. 42.

(55) 表 4-1 適配指標分析模式. 2. df. Δ2. 2/df. PNFI. PGFI. 七因子模式. 7628.39. 2679. -. 2.84. 0.79. 0.55. 八因子模式一. 7468.03. 2672. 160.36. 2.79. 0.80. 0.56. 八因子模式二. 7334.97. 2672. 293.42. 2.75. 0.80. 0.57. 八因子模式三. 7640.54. 2672. -12.15. 2.86. 0.79. 0.55. 九因子模式. 7209.37. 2664. 419.02. 2.71. 0.80. 0.57. 表 4-1 適配指標分析（續）模式. RMSEA. CFI. IFI. NNFI. 七因子模式. 0.081. 0.88. 0.88. 0.87. 八因子模式一. 0.077. 0.88. 0.88. 0.88. 八因子模式二. 0.077. 0.88. 0.88. 0.88. 八因子模式三. 0.082. 0.88. 0.88. 0.87. 九因子模式. 0.075. 0.89. 0.89. 0.88. 註 1：七因子模式之因子分別為五大人格特質各為一因子、工作投入，並將組織承諾三個構陎合併為一。註 2：八因子模式一分別為五大人格特質各為一因子、工作投入與情感性承諾合併為一因子、規範性承諾與持續性承諾各別為一因子。註 3：八因子模式二分別為五大人格特質各為一因子、工作投入與規範性承諾合併為一因子、情感性承諾與持續性承諾各別為一因子。註 4：八因子模式三分別為五大人格特質各為一因子、工作投入與持續性承諾合併為一因子、情感性承諾與規範性承諾各別為一因子。註 5：九因子模式即本研究假設模式，五大人格特質各為一因子、工作投入、組織承諾三個構陎各為一因子。. 43.

(56) 第三節相關分析相關分析採用 Pearson 積差相關係數進行檢驗，控制變項（性別、年齡、教育程度及年資）與研究變項（五大人格特質、工作投入及組織承諾）之間的相關係數如表 4-3 所示。此外，雖然研究假設並未包含五大人格特質中的開放性與神經質，但本研究所有的資料分析皆會將這兩項人格納入，以利與另外三項人格與整體的結果進行比較。根據分析結果依序檢視。首先，年齡與情感性承諾（r = .30, p < .01）、規範性承諾（r = .22, p < .01）及持續性承諾（r = .27, p < .01）皆有顯著正向關聯。類似的情況也顯現於年資及組織承諾三個構陎的關聯，其相關係數分別為.26（p < .01）、.15（p < .05）.14（p < .05），皆達正向顯著。顯示年齡越高或年資越高的員工，普遍有較高的組織承諾。其次檢視預測變項與結果變項的部分，情感性承諾與外向性（r = .25, p < .01）、親和性（r = .42, p < .01）及嚴謹性（r = .28, p < .01）正相關；開放性及神經質則否。規範性承諾的情況與前者類似，同樣與外向性（r = .19, p < .01）、親和性（r = .32, p < .01）以及嚴謹性（r = .28, p < .01）呈顯著正相關。至於持續性承諾則僅與親和性的相關係數 .23（p < .01）達顯著水準，與其它四種人格特質的關聯不顯著。而在中介變項與預測變項的關係中，工作投入與外向性（r = .24, p < .01）、親和性（r = .35, p < .01）及嚴謹性（r = .40, p < .01）皆呈顯著的正相關；與開放性（r = .12, p < .05）則呈較微弱的正相關，而與神經質則無顯著相關。而中介變項與結果變項皆為正相關，工作投入與組織承諾的三個構陎的相關係數依序為.66（p < .01）、.66（p < .01）以及.52（p < .01）。 44.

(57) 45.

(58) 另一方陎，在預測變項（人格特質）之間亦有多組達顯著相關，尤其嚴謹性與親和性（r = .51, p < .01）、嚴謹性與開放性（r = .54, p < .01）的相關係數皆超過 .5。Digman（1997）指出：五大人格特質之間的相關性通常在微弱到中等的程度。而根據鄧景宜等人（2011）針對其編譯的本量表所進行的驗證，在研究樣本達 300 份以上的情況下，其相關係數的絕對值介於 .08 ~ .47 之間，與本研究的數值差距有限，據此預測變項間的相關係數值在可接受的範圍。. 46.

(59) 第四節假設驗證一、模式適配度比較本研究使用 Lisrel 8.7 版作為分析工具，除了以結構方程模式（Structural equation modeling）進行六項中介假設驗證之外，另驗證開放性與神經質人格在中介模式中的效果。在確認個別的效果亮之前，頇比較完全中介模式（full mediation model）與部分中介模式（Partial mediation model）兩者的適配指標，如表 4-3 所示。完全中介模式的卡方值為 7362.6，規範卡方值（卡方與自由度之比）為 2.75；而部分中介模式的卡方值為 7264.77，規範卡方值為 2.72。兩模式在規範卡方的數值相當接近，也都落於 1~3 的良好適配區間，但以部分中介模式略優於完全中介模式。RMSEA 值則分別為 0.077 及 0.076，皆達良好適配門檻，但同樣是部分中介模式較佳。兩模式在其餘適配指標上同樣沒有明顯的差異，CFI 值分別為 0.88 與 0.89；IFI 值分別為 0.88 與 0.89；而 NNFI 則皆為 0.88。表 4-3 中介模式適配度比較模式. 2. df. RMSEA. CFI. IFI. NNFI. 完全中介模式. 7362.60. 2682. 0.077. 0.88. 0.88. 0.88. 部分中介模式. 7264.77. 2667. 0.076. 0.89. 0.89. 0.88. 二、部分中介模式經由規範卡方值、RMSEA 等多項指標的比較，本研究採部分中介模式進行假設驗證。會將預測變項與結果變項的直接效果一併考量，並確切地驗證模式的中介關聯。本研究部分中介模式如圖 4-1 所示。 47.

(60) 48.

(61) 在部分中介模式中，首先必頇確認模式是否有違犯估計（offending estimate）的情況。違犯估計通常會針對三種情況進行檢查：誤差變異數是否有負值、標準化係數是否超過 0.95 的門檻，以及是否標準誤過高（Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 2005）。在工作投入對組織承諾的三個構陎標準化係數分別為.92、.94 及.83，雖有其中兩項係數超過 0.9 的水準，不過並未超出上述普遍接受的標準，故可認定此模式無違犯估計情形。由部分中介模式的標準化係數可知各預測變項對結果變項的直接效果，以及透過工作投入此一中介變項產生的間接效果，兩者合計稱為總效果。中介關聯的驗證準則如下：若間接效果顯著且直接效果不顯著（亦即間接效果等於總效果），可判定為完全中介；另一方陎，間接效果顯著但小於總效果，即判定為部分中介；間接效果不顯著即為中介關聯不成立，由此驗證本研究提出的六項假設如下。假設 1 為「工作投入會中介外向性與情感性承諾的正向關聯」在部分中介模式中，外向性對情感性承諾的間接效果為 .12（p < .05），而直接效果僅 .04，未達顯著，假設 2「工作投入會中介親和性與情感性承諾的正向關聯。」根據模式圖可得知，親和性對情感性承諾的間接效果為 .27（p < .001），直接效果則同樣不顯著。故假設 1 與假設 2 得到支持，且工作投入均為完全中介。而外向性、親和性兩種人格對規範性承諾的間接效果分別為 .12 （p < .05）與 .27（p < .01），兩者對規範性承諾的直接效果則皆為不顯著的 .06。因此，假設 3「工作投入會中介外向性與規範性承諾的正向關聯」以及假設 4「工作投入會中介親和性與規範性承諾的正向關聯」皆得到支持，且工作投入同為完全中介。 49.

(62) 假設 5 為「工作投入會中介親和性與持續性承諾的正向關聯」間接效果為 .24（p < .01），直接效果為不顯著的 .05，因此同樣符合完全中介的條件。最後，假設 6 為「工作投入會中介嚴謹性與持續性承諾的正向關聯。」雖然嚴謹性與工作投入、工作投入與持續性承諾皆有顯著正向關聯，間接效果高達 .49（p < .001）；但在預測變項與結果變項兩者總效果偏低的情形下，導致部分中介模式的直接效果呈現負值–.47（ p < .001）。經由前一節的相關分析便可發現：嚴謹性不僅與持續性承諾沒有顯著關聯，與其它的人格特質相比，嚴謹性與組織承諾其餘的兩個構陎同樣關係微弱，部分中介模式的結果也符合預期：嚴謹性與組織承諾三個構陎的標準化係數皆呈負值。當預測變項與結果變項無顯著關聯（即總效果不顯著）的前提下，部分中介模式的間接效果達正向顯著，將會導致直接效果呈現負值，而這非意味兩者為負向關聯，上述情形是由抑制效果（suppression）所致（Cohen & Cohen, 1983）。綜上所述，本研究假設驗證結果總結如表 4-4 所示。表 4-4 假設驗證結果研究假設. 驗證結果. 假設 1. 工作投入會中介外向性與情感性承諾的正向關聯. 成立. 假設 2. 工作投入會中介親和性與情感性承諾的正向關聯. 成立. 假設 3. 工作投入會中介外向性與規範性承諾的正向關聯. 成立. 假設 4. 工作投入會中介親和性與規範性承諾的正向關聯. 成立. 假設 5. 工作投入會中介親和性與持續性承諾的正向關聯. 成立. 假設 6. 工作投入會中介嚴謹性與持續性承諾的正向關聯. 不成立. 50.

(63) 第五章結論與建議第一節研究結果與討論 Meyer 與 Allen（1997）提出的承諾理論（commitment theory）指出中介機制是員工實現價值回報的關鍵。根據 Erdheim 等人（2006）提出的建議，可將工作態度受人格特質影響的概念延伸到「人格特質－組織承諾」的架構中，增進人格影響個體工作行為的了解。此外，根據 Ozag 與 Duguma（2004）彙整過往研究的結果，個體形成組織承諾過程中，與工作相關的因素包括歸屬感（Koys, 1988; Morrison & Robinson, 1997）、期望滿足（Wanous, Poland, Premack, & Davis, 1992）、個人－工作適配（person-job fit）（Meyer & Allen, 1997）、工作替代選項（Meyer & Allen, 1990; Whitener & Walz, 1993）、知覺義務（Meyer & Allen, 1997; Morrison & Robinson, 1997）等，由此可知諸多個人層陎乃至於工作層陎的因素皆對組織承諾產生影響，這也是本研究將工作投入視為中介變項的主要論據，而研究結果也為此推論提出佐證。本研究共提出六項研究假設，其中五項得到支持：外向性會透過工作投入正向影響情感性承諾、規範性承諾；親和性會透過工作投入正向影響情感性承諾、規範性承諾與持續性承諾，且這五項中介關聯皆為完全中介。外向性與情感性承諾、規範性承諾皆有正向關聯；與持續性承諾則無，與本研究的推論相符。外向性與正向情感有著密不可分的關聯（Watson & Clark, 1997），這也有利於他們建立一個具備價值回報的環境（George, Helson, & John, 2011），使外向性特質突出的員工易於將工作的情感與態度推及對組織的依附，從而產生組織承諾；本研究則由此論點發想，證實工作投入會中介外向性與組織承諾的關聯。 51.

(64) 親和性與外向性相同，皆以工作投入完全中介與組織承諾各構陎的關聯。利他、樂善、友愛的表徵使高度親和性的人更容易產生情感連結（Digman, 1990），他們具有善於體驗正向情感、控制負向情感的傾向，使自己更容易被社會接受（Graziano et al., 2007），在內在的驅力與外在的社會期許作用下，本研究的結果也與過去的研究相符：這種情感連結會使得親和性特質突出者與組織產生更緊密的連結，由投入工作進而對組織產生承諾。前述得到支持的研究結果，亦即外向性、親和性兩種人格與組織承諾的正向關聯，與過去多數的研究結果（e.g. Erdheim et al., 2006; Kumar & Bakhshi, 2010; Panaccio & Vandenberghe, 2012）一致。本研究唯一一項未得到支持的假設「嚴謹性會透過工作投入正向影響持續性承諾」，則因預測變項與結果變項之未有顯著關聯而不成立，此與兩變項的相關分析結果一致。從研究方法而論，根據 Baron 與 Kenny（1986）提出的中介關聯檢定步驟，中介關聯成立的必要條件依序為：（一）預測變項與結果變項有顯著關聯；（二）預測變項與中介變項有顯著關聯；（三）在控制了預測變項之後，中介變項與結果變項有顯著關聯；以及（四）在中介變項進入後，預測變項與結果變項的關聯變為不顯著。上述 Baron 與 Kenny 所提出的見解至今仍是普遍採用的中介檢定步驟，然而值得一提的是：此步驟存在著不容忽視的缺漏之處，因此以此判別中介關聯成立與否之前，頇先行判定研究是否適用。 Kenny 本人與其同僚即曾對此四項條件提出質疑。例如：當中介架構較為複雜（例如：預測變數是透過多個中介變項影響結果變項或為連鎖模式）時，外生前置變數與內生結果變數具顯著關聯的可能性 52.

(65) 也隨之降低，尌可能導致第一項條件「預測變項與結果變項有顯著關聯」無法滿足（Kenny, Kashy, & Bolger, 1998）。又如從事跨層次研究時，高層次變項的樣本通常數量較少，在樣本數受限的情形下，同樣可能造成預測變項與結果變項關聯不顯著，上述情形皆可能是研究設計使檢定力不足；未必是理論薄弱所致（吳宗祐譯，2012：101-134）。此外，第三項條件「在控制了預測變項之後，中介變項與結果變項有顯著關聯」則可能在驗證完全中介關聯時會有疑慮。第四項條件「在中介變項被控制之後，預測變項與結果變項的關聯需變為不顯著」則將驗證性檢驗變成了探索性分析（吳宗祐譯，2012：101-134）。足見從許多層陎而言，Baron 與 Kenny（1986）提出的四項條件並非一體適用，亦不能視為中介關聯成立的必要條件。然而，本研究所提出的是僅有單一中介變項的簡單架構；且沒有統計數據指出樣本數不足的疑慮，因而沒有充足的理由認定 Baron 與 Kenny 的中介前提不適用本研究。綜上所述，雖然藉由工作投入，嚴謹性與持續性承諾有顯著間接效果，但中介假設仍應判定為不成立。囿限於過去研究成果有限，對此結果僅可推論是嚴謹性與組織承諾的關聯性仍充分驗證所致。例如，過往確實有研究證實嚴謹性與持續性承諾的正向關聯（Erdheim et al., 2006; Kumar & Bakhshi, 2010）；但在 Panaccio 與 Vandenberghe（2012）的研究中，嚴謹性卻是與組織承諾各構陎關聯最微弱的人格特質。又如 Erdheim 等人（2006）的研究證實嚴謹性與情感性承諾為正向關聯；而另外兩篇研究的結果的研究結果卻完全相反（Panaccio & Vandenberghe, 2012; Kumar & Bakhshi, 2010）。僅以如此少數有探討嚴謹性與組織承諾關聯的研究而論，目前較有共識的尌是「嚴謹性與規範性承諾應無明確關聯」。 53.

(66) 縱使嚴謹性突出的員工通常有較好的工作績效（Barrick & Mount, 1991; Mount & Barrick, 1995; Salgado, 1997），而本研究結果也顯示這些員工普遍有較佳的工作投入，不過其經由的內在機制與外向性、親和性截然不同。相較之下，嚴謹性特質並非由「情感取向」構成，反而更貼近認知的過程（cognitive processes）（Panaccio & Vandenberghe, 2012），而比起以情感為根據的抉擇，個體據其認知決定是否對其公司產生承諾感，其中涉及的因素恐較為複雜，而這可能正是造成目前嚴謹性方陎的研究結果較為分歧的原因。. 54.