研究背景與動機

的人力資源被視為維持組織競爭力的唯一關鍵因素（Tansky & Cohen, 2001）。近二十年來在全球化及資訊科技急遽發展的背景下，人人都 引力的前提下，互動才能持續（Rupp & Cropanzano, 2002）。由於個 體的行為受到需求所驅動，唯當員工能藉由工作滿足各種需求時才可

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（organizational commitment）是當中最具代表性的變數之一。

「承諾」一詞起先源於社會心理學領域，涵蓋認同、投入與忠誠 等意義（Buchanan, 1974），爾後這個概念被廣泛應用至管理學及組織 行為學等領域。綜觀Steers（1978）的前因後果模式以及Morris、 經驗等因素（Steers, 1978; Morris & Sherman, 1981），可概括劃分為內 在成因與外在成因。諸如組織規模等結構性特徵、工作負荷及升遷機 制等角色相關因素，與組織承諾的關聯性多有充分的研究結果確立

（Buchanan, 1974）。

儘管以組織承諾為題的研究不勝枚舉，但是過去四十年來，將前 因視為外在因素的研究蔚為主流；著墨員工內在因素的研究相形顯得 稀少。Penney、David 與Witt （2011）直接指出：人格特質是個體在 工作中行為表現的決定性因素，足見人格特質在組織行為學中的重要 性逐漸獲得重視。然而，驗證人格特質與組織承諾的因果關係卻是近 年內才有確切的研究成果，由Erdheim、Wang 及Zickar 的研究（2006）

證實了外向性、嚴謹性及神經質分別會影響組織承諾的各個構陎，才 使這個研究議題得到普遍的關注（Panaccio & Vandenberghe, 2012）。

中介與調節變項可以增進研究者對因果關係的了解，甚至促成模 式的建立，Mathieu 與 Zajac（1990）指出：未來組織承諾的研究發

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展應在幾項重要的架構下，探討當中的中介及調節變項。在人格特質 與組織承諾的關聯中，已有研究著手對其間的中介效果進行研究（如：

Panaccio & Vandenberghe, 2012），不過目前仍只有極少的研究成果。

實務陎的需求使得可影響組織承諾的變數獲得重視，若能更深入地了 解人格特質與組織承諾的中介機制，以因應個體不同的人格特質、藉 由非恆定的中介變數提升承諾，勢將有助於組織提升營運績效、降低 人力流動。

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但著眼於完整明確的研究成果十分有限（Erdheim et al., 2006），故驗 證兩變項間的關聯性是本研究動機之一。此外，由於核心的人格特質 具有極高的恆定性，基本上可視為不受外在變因影響的變數，近期已 有學者詴圖找出人格特質與組織承諾間的中介變數。例如已有研究證 實正向情感（positive affect）與負向情感（negative affect）是人格特 質的結果變項，並透過不同的情感取向影響其組織承諾（Panaccio &

Vandenberghe, 2012）。然而不同的解讀方式也不容忽視：人格特質本 身便蘊含了情感取向，例如外向性（Watson & Clark, 1997）與親和性

（Graziano, Habashi, Sheese, & Tobin, 2007）都與正向情感有極為密切 的關聯；而神經質則會導致更多的負陎情感。再者，情感取向亦屬於

工作投入（job involvement）屬於一種整合的概念，Lodahl 與 Kejner（1965）認為工作投入涉及動機、工作參與（participation）及 工作滿意（job satisfaction）等因素。更精確地說，工作投入屬於一種 工作態度的展現（Brooke, Russell, & Price, 1988），且會隨個體的內在

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因素與外在情境而異。單以直接效果而言，已有許多研究指出人格特 質對工作投入有著密切的影響（Bozionelos, 2004; Lee, Lau, & Liao, 2007; Liao & Lee, 2009）；且工作投入亦是組織承諾重要的前因變項

（Stevens et al., 1978; Mathieu & Zajac, 1990）。Stevens、Beyer 與 Trice（1978）提出承諾角色知覺模式，以角色知覺透過管理者的交換 與評估，轉化為角色態度與行為，此一模式使我們透過工作場域的觀 點看待人格特質對組織承諾生成的影響；亦使得工作投入居中發揮的 作用具有論據。然而，人格特質是否會透過工作投入間接影響組織承 諾，至今未見充分的研究成果提供佐證，是為尚待填補的研究缺口。

因此，探討工作投入在人格特質與組織承諾的關聯中是否具有中介效 果，亦是本研究的動機之二。

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