第二章 文獻探討
第四節 工作滿意度
Job Satisfaction 工作滿意也稱為工作滿意感，是員工重要的工作態度之一。最早的工作 態度研究可以追溯梅奧等學者提出的霍桑實驗，實驗發現由於注意到他人在觀察和研究自己 的工作，雇員感受到關注，因此更加努力工作，進而提高了工作績效。該項研究的重要發現 是員工態度的改變，影響員工的工作產出。
Locke 指出工作滿意是員工由於現實或促進其工作價值的實現而直接表現出來的快樂感 覺狀態。該定義指出工作滿意是一種情緒反應。許士軍提出工作滿意為員工自身經由承擔的 任務和工作，進而轉化出的情感表現。波特與勞勒也提出工作滿足的程度是組織成員對所有 相關聯條件的評估，對於認為理當得到與實際真正得到的距離差別，進而表達出的感覺。
心理學家馬斯洛提出，人類從出生開始就有慾望，為了達成每個階段的慾望需求，而勇 於自我實現；人類之所以會有各種動作行為出現，皆是為了滿足想得到的需求。馬斯洛也提 出人類需求五層次理論應用於工作領域裡，他的需求理論闡明五個層次，由金字塔最底部的 基本需求達成後，接連進階至上一層不同構面的需求。詳細需求構面，請參考圖 2-3 所示。
圖2-3 馬斯洛人類需求五層次理論 資料來源：公孫策 企業管理(民 105)。
自我 實現
自尊需求
社會需求
安全需求
實現自我個人的理想與抱負、
自我潛力的發揮。
具有社會地位與高度評價、 成就感的達成。
歸屬與信任，同事友誼、
人際之間的信任與照顧。
安定感與穩定性、 排除工作中的恐懼。
生理需求
生存之道滿足食衣住行、 。14
工作滿意為可以反映對工作的總體情感，即總體工作滿意度。工作滿意的具體方面包括 工作本身、主管、報酬、晉升、同事以及工作保障等。而工作本身指的是員工對於工作任務 的興趣有多大以及工作提供學習與接受任務責任的機會。主管是指直接上司的技術能力和人 際領導技能。報酬是指員工所得報酬和對報酬公平的感覺。晉升是指員工晉升機會的大小。
同事是指同事友好、勝任和支持的程度。另外工作保障是自我本身，自己職位於相對安全性 和連續性的合理預期。
基於工作本身，當團隊成員面臨工作瓶頸時，透過產品經理人的專業評估與判斷後，給 予解決途徑，此時團隊成員得到有效的危機處理，則該團隊成員的工作滿意度正向提升，因 此本研究推論假設如下：
H1：產品經理人的專業能力會正向影響團隊成員的工作滿意度。
人際關係中的工作情緒，若產品經理人能給予團隊成員處於彼此穩定的情緒關係裡，則 團隊成員可獲得良好信任感的工作氛圍，進而享受於工作職場中，同時該團隊成員的工作滿 意度正向提升，因此本研究推論假設如下：
H2：產品經理人的情緒智商會正向影響團隊成員的工作滿意度。
工作保障是團隊成員在工作中的安全需求，產品經理人建立團隊成員之團隊歸屬感，大 家往方向一致的目標前進，帶領整個團隊如期完成任務甚至超前完成任務，這時候團隊成員 擁有工作成就感，團隊成員的工作滿意度隨之正向提升，因此本研究推論假設如下：
H3：產品經理人的領導能力會正向影響團隊成員的工作滿意度。
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表2-5 工作滿意度的定義
學者 年代 定義
Cambell 1970 Job Satisfaction 亦為一個人在心理狀態的呈現，代表的是員工對其工 作與工作某些項目裡，有著正面或負面不同的感覺。
Porter &
Lawer 1973 工作滿意幅度的高或低，代表在工作中取得到的跟認知當中可以得到
Seashore &
Taber 1975 其實工作滿意度就是職場中的警笛，它可作為職場中的警訊，避免因
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