差異分析之比較

根據表5，仔細分析這些項目以及其所屬細項，可以看出它們如何影響員工滿 意度、忠誠度及工作績效。以下是針對每條路徑係數來做討論，並詳細的說明彼 此之間所產生之差異結果。

5.2.1 自主性對員工滿意度的影響

在自主性對員工滿意度的影響上，年輕族群相較於年長族群的路徑係數有統 計顯著上的差異 (

β

=0.23** vs. 0.15***)。表示這兩個族群在自主性對 ESI 的影響 並不相同。可能原因是年輕族群期望能有較高的自主性，因此相對的也認為自主 性比較重要；而年長族群相較而言已有較高的自主性，因此自主性對滿意度的影 響就較少。

5.2.2 主管領導對員工滿意度的影響

在主管領導對員工滿意度的影響上，年輕族群相較於年長族群在路徑係數上 並無統計顯著差異(

β

= -0.03 vs. 0.01) p=n,s。顯示領導者對於此二個族群在滿意 度的程度並沒有不同。

5.2.3 人際關係對員工滿意度的影響

在人際關係對員工滿意度的影響上，年輕族群 vs.年長族群 (

β

=0.01 vs.

0.13*) p=<0.01，路徑係數為統計顯著，可以得知年長族群比年輕族群更注重同儕 之間的關係，也就是重視良好的人際關係。年輕族群因為進入工作的時間較短，

人際關係尚在建立，較無法體會人際關係的重要性；反之，年長族群的員工已在 公司建立起某種程度之人際關係，且他們認為個人的人際關係好與同事之間相處 就融洽更容易將事情做好，即使技術不是頂尖，但是具有良好的人際關係就會得 到同儕之間的協助，因此工作也會事半功倍。而目前高科技產業的工作型態大部 分屬於專案性質，得靠各部門的員工分工合作才能夠達到最完美的成績。

5.2.4 公司形象對員工滿意度的影響

在公司形象對員工滿意度的影響上，年輕族群相較於年長族群的路徑係數有 統計顯著上的差異 (

β

=0.19*** vs. 0.46***, 路徑差異之 p=<0.001)。由以上的

β

值 可以得知，公司形象對於員工滿意度的影響極大，尤其是對於年長族群，影響甚 巨，其值遠大於各項變數之路徑係數。如果把年輕族群與年長族群分開來看，可 發現年長族群極為重視公司的形象，認為公司的形象代表的是個人於社會的地 位，公司的形象良好，即會有高度的認同感及驕傲的感覺，因此強而有力的公司 形象對於年長的工作滿意是即有影響的；而對於年輕族群因他們比較重視的是自 主性、薪資福利與教育訓練，相對的公司形象對於年輕族群來說就不是那麼的重 要。

5.2.5 薪資福利對員工滿意度的影響

在薪資報酬對員工滿意度的影響上，從不同的年齡層來看，年輕族群 vs.年長 族群 (

β

=0.21* vs. 0.07, 路徑差異之 p=<0.001)，由以上的

β

值可以得知，年輕族 群相對於年長族群在意薪資福利，因此可以說年輕族群較重視薪資報酬，同時他 們對目前公司所提供的薪資與福利也到不滿，因此要留住年輕族群員工的心，吸 引人的薪資與福利政策是在所難免的。對於年長族群之員工滿足了基本的安全需 求後就會有不同的需求產生。就如同Maslow 的層級需求理論提到人會隨著年齡 的增長，對於不同的層級會有不同的需求，由以上的結果得知，年長族群的員工 較重視公司形象。

5.2.6 升遷對員工滿意度的影響

在升遷考核對於員工滿意度的影響上，年輕族群 vs.年老族群 (

β

=0.13* vs.

-0.05)，p=<0.001，路徑係數為統計顯著差異。由

β

值可以得知，升遷對於年輕族 群的員工比對年老族群的員工更有影響力。年輕族群認為一個公司如果有好的升 遷管道，讓員工覺得有希望升遷，即使這次沒有升到我，下一次還有機會，便會 提高他們對公司的滿意度。而對於年老族群，因為年齡及工作的經驗，已促使他 們晉升到某一個層級時，相對的他們所追求的就是另一個層面的需求，升遷對他 們來說已不再是那麼重要了。

5.2.7 教育訓練對員工滿意度的影響

在教育訓練對於員工滿意度的影響上，年輕族群 vs.年長族群 (

β

=0.27** vs.

0.20*) p=<0.01，路徑係數為統計顯著差異的。從以上的數據來看教育訓練在影響

年輕族群的滿意程度是最大的；而在年老族群影響滿意度的變數，也是排名第二 重要，因此我們可得知教育訓練對這二個族群的員工都非常的重要。如果用不同 年齡層來分類，年輕的社會新鮮人較無社會工作經驗，需有更多的教育訓練帶給 他們更多的技巧及解決問題的方法，並帶給他們更好的溝通技巧、團隊合作的促 進等好處；反之，工作經驗較多的年長族群，雖然擁有較多的專業能力，但也覺 得教育訓練是一個終身的過程、且關係到個人的成長與職業生涯發展，因此也認 為教育訓練是重要的。公司如果能有系統的依照不同需求員工使他們接受適合他 們的教育訓練，進而提升員工的能力，員工就會提升對公司的滿意程度。

5.2.8 員工滿意度對忠誠度的影響

在員工滿意度對於忠誠度的影響上，年輕族群 vs.年長族群 (

β

=0.77*** vs.

0.64***) p=<0.001，路徑係數為統計顯著差異的。由以上的

β

值可以得知，年輕 族群相對於年長族群之忠誠度高，可能原因是年長族群較有外界的誘惑，因工作 經驗多，相對的在這產業人才缺乏的情況下，較容易被其他公司挖角，有了其他 的誘惑因子，忠誠度就比較不會因為滿意度提昇而相對提高。而年輕族群因工作 經驗少，被挖角的機會就少，滿意度高時自然忠誠度就高。

5.2.9 員工滿意度對績效的影響

在員工滿意度對於績效的影響上，年輕族群 vs.年長族群 (

β

=0.51*** vs.

0.43***) p=<0.05，路徑係數為統計顯著差異的。反映出年輕族群對於工作滿意程 度高時反應在績效的表現上會比年長族群高，可能原因是這些社會新鮮人要求很 簡單卻也很實際，當他們認為公司能夠使自己滿意時，就會更積極的努力於工作 上，相對的直接影響到其工作績效；相反的對於年長族群，他們常因為外界的其

他誘因所影響，對公司的要求也就更多，雖然對公司滿意，但在工作績效上似乎 也不如預期的高。由此可知，年輕族群是較容易被企業所掌控，如果企業老闆們 能夠特別重視以及留意這個問題，相信年輕族群也必能夠為公司創造出不錯的成 績。

5.2.10 忠誠度對工作績效的影響

在忠誠度對於工作績效的影響上，年輕族群 vs.年長族群 (

β

=0.02 vs.

0.19*，路徑差異之 p=<0.001) 路徑係數為統計顯著差異的，由以上的

β

值可以得 知，年輕族群在忠誠度對於工作績效的影響來得比年長族群低。原因是剛進入社 會的年輕員工，抱怨較多，「為什麼沒有加班費？」「為什麼第一年沒有分紅配 股？」等。近年來園區高科技產業之員工的確受惠於分紅配股，為科技業打下了 人才基礎，但也因年輕人的年資本來就淺，所以受惠福利就少。因此即使忠誠度 提高，年輕族群卻無法享受資深員工同等的福利，使年輕族群在工作表現上沒有 進一步的提升。而且忠誠度另一個主要影響是團隊合作的革命情感，所以年輕族 群又比年長族群少了這份革命情感。由以上幾個因素我們可以推論年輕族群在忠 誠度對工作績效的影響程度上比年長族群來得低，因此間接的影響到其工作績效。

在文檔中 中 華 大 學 (頁 46-50)