建議

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第二節 建議

保全產業是一個以「人」為主的產業，因此在人力資源的管理上勢必要花心 思去著墨，才能將服務做好。然而，人員的流動率居高不下一直是產業界心中的 痛，除了人員流失的一些直接成本外，相關作業、業務交接等隱性成本也間接侵 蝕著經營者的利潤。

缺員的問題無法解決，就難以真正的專注於服務品質；因為沒人，就只能退 而求其次，將就將就。但是消極的心態是無法解決問題的，唯有真正去正視，去 面對問題的本身，採舉積極的作為，才能夠化危機為轉機，在缺員的紅海之中，

找到留住人才的方法。本研究就研究結果提出對實務界相關單位如下的建議：

一、對於產業界的建議 (一)對於保全公司的建議

根據研究顯示，工作滿意度較低的構面主要為：職位升遷以及薪資福利。從 職位升遷來說，由於許多保全人員皆為中高齡就業，部分的保全公司可能就因此 而忽略了二度就業保全人員的職涯規劃，認為他們頂多就是在職涯的終點過水，

無須關注於職涯規劃。

然而，根據研究顯示，40 歲以上之從業人員具有較高的工作滿意度與留任 意願，對企業來說是必須重點掌握的人力資源，若能夠花些心思為其做職涯發展 規劃，讓中高齡保全人員在這二度就業的過程中有向上提升的機會，甚至再創職 涯第二春，提升自我認同與滿足，相信是一個能夠增加員工留任意願、穩定員工 流動率以及培育人才的方式。

研究中也發現，已婚以及養育孩子越多的保全人員，工作滿意度與留任意願 皆高，建議增加對此類型保全人員的誘因，增加對於其眷屬的關懷，提升其留任 意願，例如家眷納入公司團保、獎助學金等措施。

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另外，對於在公司中默默耕耘多年的保全人員，公司更應該重視這些年資高 的保全人員，因為他們在工作滿意度以及留任意願皆是高於其他人的，相對的其 經驗的累積以及穩定的程度都不是一般臨時招募的新人所能及的。因此建議保全 公司「看見」且「看重」他們的工作成果，藉由各種獎勵措施，肯定他們的忠誠 與穩定。

在薪資福利構面來說，面臨經營成本的壓力，許多公司長期依賴大量加班以 及用基本工資僱用員工，來解決員工薪資偏低與管理費無法提高的問題，但是卻 容易造成惡性循環，產生相當高的流動率。大量的加班除了造成保全人員休假不 足、生活品質低落之外，現行相關勞動法令的規範也日漸嚴格，唯有完善保全人 員的工作環境與條件，才能夠跟得上法令的腳步，也穩定員工。

根據研究的結果也指出保全人員對於薪資福利的滿意度是會正向影響留任 意願的，若持續維持不良的薪資結構，造成留任意願降低，始終在找尋新人力，

只是徒增額外管理成本。

雖然現階段與業主議價困難，但仍建議採逐步漸進的方式提高報價，並將提 高之報價回饋至員工薪資，捨棄虧本或毛利偏低且不願接受提高報價的客戶。研 究也顯示「工作環境」會顯著影響保全人員之工作滿意度與留任意願，因此建議 改善員工勞動條件，增加誘因激勵，以吸引素質較佳的從業人員，同時汰換表現 不佳的人員，並培育優秀管理幹部，提升整體服務品質。

保全公司營業收入雖可能短期縮減，但長期卻能維持或增加利潤，提升服務 品質，吸引願支付較高價格的客戶，造成良性循環，使客戶、員工及公司均共蒙 其利。

(二)對於保全人員的建議

保全人員的服務業性質是薪資少、工作固定性高、升遷機會少，相對地在自 身的品質及磨練上就顯得很疲乏。然而近來保全服務已漸漸與物業管理服務密不 可分，雖然保全人員可能是物業管理層面中最辛苦的一環，工作時間最長，但也

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是最了解現場的人，許多現場的主任、總幹事，都是由基層的保全組長、行政組 長升任的，甚至更進一步進入總公司經營管理的一環。

這也顯示不只年輕的從業人員需要職涯規畫，努力充實自己。就算是退休後 二度就業的保全人員也是有發展職涯第二春的機會，特別是在高流動率的產業現 況中，只要稍加用心，就容易脫穎而出。

因此建議保全人員對於本身的工作多做磨練，學習了解業主需求，加強工作 的危機處理等訓練，配合公司相關訓練政策，積極取得公寓大廈管理服務人員等 證照。隨著公寓大廈管理條例等相關法律的修正，未來甚至可以朝向「管理主任」

的專業發展，在現場的管理更能夠發揮影響力。讓自己位於優勢的地位，透過職 涯發展的規劃，朝現場主管、經營幹部的方向布局，不僅可以突破工作上的不滿 足，更增加自己對於工作的認同感。

二、對於政府部門的建議

根據研究中顯示，大部分的保全人員主要為中高齡族群，在未來台灣將步 入高齡化社會的情況之下，將有越來越多中高齡就業人口，隨著退休年齡逐漸 往上調升，相對的在日後保全業法也可能會朝著這個方向來放寬年齡限制，未 來中高齡人力資源勢必相當重要。

同時，考量業務性質，保全人員的工作相對於其他行業來說，中高齡就業 族群是相對容易進入且勝任的，因此建議政府納入未來輔導就業的重點產業，

吸引更多中高齡就業者進入保全產業，除了能夠解決中高齡失業問題，也能夠 解決目前人力緊縮的情形。

另外，呼應研究結果，保全人員的薪資福利以及作環境對於留任意願是呈 現正相關，近來為響應政府政策，提升整體勞動條件，例如台北市政府致力於 升勞工薪資，改善勞工生活品質，除了提高市府臨時人員薪資，更進一步擴大

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到市府勞務委外廠商，包括清潔、保全等在內的基層作業人力，令市民感受到 台北市政府對於此項政策的重視。

惟，對於政府公標案的部分，許多相關部會的標案仍以最低價標的方式競 標，造成部分業者以低價競爭，罔顧勞工基本權益。部分業者為了降低成本，

一方面降低勞工勞動條件；一方面降低服務品質水準，使得合法經營之業者無 所適從，產生劣幣驅逐良幣的產業亂象。如同研究中所描述不平等的關係，保 全人員始終是屬於較弱勢的一方，成為競爭之下的犧牲品。

有鑒於此，為達到勞資和諧、友善平衡的產業環境，建議由政府作為公部 門的領頭羊，在公部門標案明確做出規範並落實檢查，除了要求投標廠商務必 於投標時保證基層人員的薪資結構、投保級距符合法定標準之外，更須要求得 標廠商提出相關證明，以確保基層勞工未受剝削。希望在此規範之下，基層勞 工能夠有合理的工作條件與保障，守法的業者能夠進行良性競爭，創造一個平 衡的產業環境。

最後，仍要對政府作出呼籲，台灣的高工時工作環境，讓台灣諷刺的躍上

”高工時國際舞台”，這其中絕對和政府的政策與法律制度脫不了關係。保全 人員雖適用勞基法 84 條之一，但已呈現濫用的狀態，從文獻中與研究中也發 現，高工時對於保全人員的生理與心理層面皆是有負面影響的。希望政府正視 此問題，從法律層面，逐步漸進降低保全人員的工作時數；調整勞基法 84 條 之一並逐步廢除，避免業者濫用；從政策層面，加強落實勞動檢查，對於不守 規矩之業者予以罰鍰，避免因執法不力，讓業者認為有取巧之空間。

雖然短期來說，對於業界勢必會有陣痛，在無法與業主議價之情況之下，

成本增加，經營困難；但是以長期來看，讓一切逐步回歸法律正常規範，反而 是讓第一線服務的保全人員得到應有的勞動條件，讓業界皆朝向正軌調整。不 應該再將保全人員應有的勞動條件犧牲，變成回饋業主、取得合約的報價籌碼，

應該將成本逐步反映在報價上，讓業主有使用者付「合理費用」的認知，也藉

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此淘汰體質不佳、投機取巧之公司，形成一個良性的循環，才是保全產業延續 的長久之計。

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參考文獻

中文文獻

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10.吳富榮(民 97)，《保全業標準作業流程與風險管理研究》，國立台北大學犯罪

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