第五章 結論與建議
第三節 後續研究建議
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員所產生的偏誤。
三、 公司知名度不佳而無法吸引應徵者的原因在於應徵者對於該公司的不了解，
應徵者對於公司的認識，一般來說是建構在產業特性與公司規模所表現出 的知名度上，但一家公司的工作內容、工作環境、企業文化也會是應徵者 在尋找工作時的重要考量。因此本人建議在外部招募上可強化招募廣告的 行銷，對於職缺內容、所需要條件有明確的闡述；而內部則可由建立企業 文化、營造工作環境氛圍等方式，加深員工推薦的誘因；在進入面談階段 後，由面談人員所建構出應徵者對公司的形象等，這些都可成為吸引應徵 者額外的誘因。
四、 個案公司的招募成效評估，大多是對於雇用結果針對雇用結果(如填補職缺 的速度、成本、數目)與雇用後結果(工作績效、留任率、曠職率)做評估，
但鮮少對於應徵者的品質、尋找應徵者所花費的時間、應徵者多樣性等雇 用前結果做評估，雖然雇用前結果的評估較難執行，但現在的科技發達，
可搭配招募系統司所製作報表以及人力銀行、獵人頭公司的結果進行分析，
相信更能增進招募活動的效率。
第三節 後續研究建議
根據第一章第三節所述之研究限制，本研究提供以下三點作為後續研究之參 考：
一、 本研究是針對在台跨國企業的進行個案研究，在研究方法上建議可以問卷 搭配訪談進行，或是加入本國企業的招募策略做為比較，以蒐集更全面之 看法，使研究更有參考性。
二、 一般來說外商的企業聲望高，且薪資福利待遇佳，進入外商公司成為許多 人的目標，因此可針對外商企業招募活動對台灣尌業市場的影響作進一步
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探討，例如在整體薪資水帄、人才素質、應徵者階層化、對本土企業的招 募活動是否造成衝擊等議題。
三、 過去國內研究多為高科技業，然服務業已成為我國產業另一主流，且不同 行業別的特性也多所差異，服務業基層人員的流動性大，往往造成企業招 募人員的課題之一，建議可針對服務業的人員招募甄選問題作進一步之研 究。
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附錄一 個案公司訪談大綱
一、公司基本資料
(一) 名稱(產業/國別)
(二) 員工人數(總數/在台員工數/本國、外國人數) (三) 人力現況
1. 年齡/年資 2. 學歷分布 3. 性別 4. 國籍 (四) 營運狀況
1. 在台投資方式(獨資或合資) 2. 服務對象、客戶
3. 營運績效
二、企業在台策略與策略性國際人力資源管理 (一) 在台設立分(子)公司目的? (子公司任務為?)
(二) 總公司對分(子)公司的管理(控制)模式為何?管理過程遇到的阻礙?
(三) 分(子)公司的人才任用方式?
1. 外國人之任用
擔任的職務層級
招募來源
勞動條件
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任用上的限制 2. 本國人之任用
擔任的職務層級
招募來源
勞動條件
任用上的限制 三、招募策略
(一) 貴公司招募的流程
(一) 貴公司招募的流程