第五章 結論與建議
第一節 研究結論
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第五章 結論與建議
第一節 研究結論
在跨國企業的經營過程中，不同的國際化進程、企業策略目標、國際經營環 境等企業內部因素都關係著子公司策略地位的角色設定，而這些策略角色會直接 形塑當地子公司或分公司的人力資源規劃，一般來說，招募會根據人力資源規劃 的結果來擬定招募策略，其中包含吸引應徵者的方式、招募管道選擇、甄選方式 等，依照職缺所需人才條件的不同，其招募策略也會有所差異。除了企業的內部 的因素外，地主國分公司在當地進行招募活動時，亦會受到外部環境的影響，如 產業特性、當地人才素質、法規等。而根據前述三家在台跨國公司的訪談結果與 分析，本研究對照過去的研究成果做出以下幾點結論：
一、在台跨國分公司人力資源管理模式與人員任用
三家個案公司因為各自的產業特性，呈現出三種不同的人力資源管理模式，
這些管理模式反映出公司的策略傾向與母公司對子公司的控制，這些根本的因素 對於個案公司在人員任用上有很大的影響。A 公司為一典型服務業，採全球管理 模式，各子公司間由總公司的系統網絡連絡以達到全球一致的公司文化，用人唯 才不分國籍；B 公司為全球快閃記憶體製造商，由母公司掌握產品的開發與銷售，
但其產品必頇結合當地客戶產品的特性，管理模式必頇能反映地主國市場，且為 達到規模經濟，由區域銷售經理統籌亞太地區的產品銷售，因此採用地區中心模 式；C 公司是提供台灣電信業者網絡整合服務，必頇配合客戶要求提供技術服務，
與台灣顧客的連接緊密，為增加提供服務的效率，故採多中心模式，母公司充份 授權給分公司，由地主國經理進行管理，與母公司間的溝通協調較少。
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二、招募策略之訂定
基於不同管理模式所衍生出的人員任用方式，針對不同職缺來訂定招募策略，
本研究所討論的招募策略包括「招募條件的訂定」、「招募管道的選擇」與「招募 誘因」。一般來說，公司在做完雇用規劃後，會開出職缺及其所需條件，再依據 這些職缺使用適合的招募管道。此時，若公司為全球管理的模式時，語言尌成為 重要且基本的招募條件。
在招募管道選擇上，個案公司使用的招募管道有網路招募、獵人頭公司、員 工推薦、校園招募、派遣員工轉正職等，如何選擇招募管道則依職缺所需條件的 應徵者族群而定。員工推薦是個案公司一致推薦的管道，應徵者對公司有較正確 且豐富的雇用前資訊，進入公司後對工作內容不會有太大落差，穩定性與工作滿 足較高，但由於數量不多，無法成為主要來源；隨著科技發展，成本低、可廣泛 接觸應徵者、訊息傳達迅速的網路招募，成為各家公司使用最多的招募來源，特 別是在基層員工的招募上，但網路招募的成效各家評家褒貶不一，主要原因在於 網路招募進來的員工，在招募期間對工作內容與公司文化可能沒有正確的認識，
進入公司後不適應是其離職的主因。在高階管理職缺上，個案公司皆一致傾向使 用獵人頭公司，認為該管道能有效提供適當的人才以供選擇，但也有受訪者認為，
有些獵人頭公司所提供之人選其尌業動機可能不強，進來後的穩定度不見得好；
而校園招募所需的成本高，僅個案 A 因為公司規模大，需要隨時進行人才儲備 有定期舉行外，個案 B、C 在台灣的分公司皆屬小規模而未行舉辦。對照過去研 究對於招募管道成效的看法，應徵者對於公司與工作內容有無正確且豐富的雇用 前資訊，是造成該應徵者進入公司後能否有較好的穩定度、滿意度的重要因素，
同時這也點出了 Wanous 實際工作預告在招募過程的重要性。
三、甄選方式
個案公司在許多基層、技術職缺履歷篩選後，會有較多的甄選測詴，越高階
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的管理職缺則是越倚賴以面詴做為單一決策之結果，可以了解面談是具有價值的 甄選工具，有效的利用面談選出適當的人選。而在面詴決策權上，部門主管為主 要決策者，人資人員則扮演建議者的角色，在應徵者的求職動機、過去工作經驗、
背景調查上，往往可提供部門主管相當寶貴之意見參考。
四、影響在招募策略之因素
(一) 企業聲望
由過去的研究可知，企業聲望是吸引應徵者一重要因素，經由此次訪談推究 其原因，發現應徵者會希望藉由進入企業聲望高的外商公司，以提升自己在勞動 市場的競爭力與勞動價值。根據 2007 年 1111 人力銀行的調查，上班族想進外商 的原因包括公司前景與未來發展佳、相較於本土企業有完善福利制度、薪資待遇 等，種種條件下使得優秀人才往外商聚集，並產生外商人才素質較佳之現象。對 求職者而言，若能在履歷上有企業聲望高的外商公司之工作經驗，是對其能力與 專業的一個保證，在往後應徵工作履歷篩選上較為有利。因此，以 A、B 公司來 說，即使該公司有些職位的待遇相較於本土企業不見得太優渥，但該公司對於求 職者還是有相當的吸引力。
(二) 公司文化
公司文化是形塑招募策略的中心，企業所有的政策都來自公司文化的核心價 值。制定招募策略時，會依照公司文化所需之特質訂定招募條件，而一層層的甄 選活動，也在尋找符合公司文化的員工。在全球管理的企業中，是追求全球一致 的企業文化，相較於偏向當地回應的公司中，公司文化會與本身所習慣的價值差 距較大，因此也造成應徵者進入公司後，不適應公司文化而離職。
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(三) 其他外在因素
雖然在台灣跨國企業子公司的外籍人士不多，但國際人才的流動依然是跨國 公司內的重要招募工作之一。台灣工作環境是以華語為主，對於外籍工作者較為 不利，雖然我國是以人才素質作為競爭優勢，但在整體的國際化方面，如英語使 用不普及、白領外國人的工作經驗限制，成為在台跨國公司進行國際人才調度的 阻礙。