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第三章 從「股東權益」與「勞工權益」談 勞工政策與立法的思維翻轉
第一節、前言
我國勞資爭議處理法第一條：「為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本 法。」一條言簡意賅的條文，卻值得深入思考條文本身許多亟待釐清的觀念，「雇主」是誰？這 兩個字無論是法律人或是非法律人，無論是勞方或是資方均能夠朗朗上口，問題是「雇主」的概 念究竟是什麼？從民法第482 條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他 方服勞務，他方給付報酬之契約。」；勞動基準法第1 條：「為規定勞動條件最低標準，保障勞 工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規 定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」比較清楚的概念是勞動基準法 第2 條第 1 項第 2 款：「本法用辭定義如左：二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責 人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」然而這些概念均不足以清楚說明「雇主」的真正含意。
蓋從民法第482 條「稱僱傭者，謂『當事人』約定……」，此處『當事人』需回到民法總則「權 利義務主體」的概念來探討，而權利義務主體不外乎「自然人」與「法人」兩個分類，若說「自 然人」是碳水化合物的組合體，「法人」則是由法律擬制而成的人格主體，在此概念下究竟「勞 資爭議」的主體又是誰？
在此，本文先排除以「法人（工會）」型態出現的勞方，蓋以我國目前勞資現狀，真正透過 工會進行勞資爭議的比例並不高，52絕大多數是個別勞工與雇主進行勞資爭議。就此，本文亦先 排除以「自然人」型態出現的資方，蓋自然人型態的資方就是由該「雇主（自然人）」做成勞資 爭議結論即可，本文限縮討論範圍在以「法人」型態出現的雇主，其勞資爭議的「真正」對象是 誰？究竟是「股東會」、「董事會」抑或是「董事長」？尤其該法人如果是公開發行公司或是上 市櫃公司，其勞資爭議的「真正」對象是誰？學界向來在討論勞資爭議問題時均無視公司法以及 證券交易法的存在，殊不知此一根本問題若無法釐清甚至透過修法解決，則勞動部正如火如荼推
52 勞動部官方網站，「工會數及會員數統計」，http://statdb.mol.gov.tw/html/mon/23010.htm，最後瀏覽日 2014 年 9 月 14 日。
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動的社會對話機制解決各項勞資爭議議題也將永遠無法達成！53以鴻海子公司富士康2010 年加薪 為例，股票價格立刻下跌1.2％54；即便用另個方式變相加薪，採用現金發放股利方式都可能遭遇 公司法的諸多牽制。55
53 單以勞動派遣為例，勞動派遣比例究竟應該放寬至多少比例，目前勞資雙方政幾乎毫無共識，其核心問題就在於從根本忽視勞資爭 議的「雇主」本質為何。有關社會對話及勞動派遣相關問題，另參勞動部官方網站，http://www.mol.gov.tw/cht/index.php?code=list&f lag=detail&ids=24&article_id=7796，最後瀏覽日 2014 年 9 月 14 日。
54 自由時報，「富士康加薪兩成 法人調降鴻海獲利」，http://news.ltn.com.tw/news/business/paper/399377，最後瀏覽日 2010 年 5 月 29 日。
55 今日新聞，「碰撞不合理的電子投票制度 郭台銘：我願意做個示範」，http://www.nownews.com/n/2013/06/26/231681，最後瀏覽 日2010 年 5 月 29 日。
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第二節 從公司法角度思考勞動關係
現代化的企業普遍呈現企業所有與企業經營分離、股東非親自參與經營的現象，尤其是公開 發行公司更為明顯。公開發行公司股本大，股權分散，並非所有股東皆可參與公司之經營，故所