第二章 文獻探討
第二節 我國男性申請育嬰留職停薪陎臨之處境
國外學者 Sainbury 等人指出，鼓勵男性實際跨越養家者角色，並可真正分 擔照顧家庭責任且直接有效的政策，即是男性育嬰假的推動與制定162，而歐洲聯 盟在 1996 年所頒定的育嬰假準則（European Union Directive on Parental Leave）
裡即明示，所有歐盟國家的新生兒父親，皆得享有 14 週的育嬰假權利。
159 據性別工作平等法第 17 條規定，育嬰留職停薪期滿之受僱者申請復職時，除有以下情形之一，
並經主管機關同意者，雇主不得拒絕其復職：一、歇業、虧損或業務緊縮者；二、雇主依法變更 組織、解散或轉讓者；三、不可抗力暫停工作在一個月以上者；四、業務性質變更，有減少受僱 者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主若因上開原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通 知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
160 唐文慧，前揭父職角色與照顧工作，頁 254。
161 Hanson, S. M. H. & Bozett, F. W.(1987). Fatherhood: A Review and Resourse. Family Relations, 36:335-336.
162 引自王舒芸，前揭新手爸爸難為？頁 45。
北歐國家向來以完善社會福利政策及相關保護措施享譽國際，而在推動父親 申請育嬰假方陎，又以瑞典之政策制度最為成功，獲得國際敧遍的認可與效仿，
亦成為多數主流論述之研究對象。
瑞典父親申請育嬰假的比例相當高，瑞典男性並非天生比他國男性愛小孩或 特別會照顧小孩，如同瑞典隆德大學社會學博士楊佳羚所說：瑞典滿街的好爸爸 是社會制度「訂做」出來的163。
瑞典是北歐國家首先引入親職假的國家，1974 年瑞典正式實施育嬰假，在 設立初期，申請育嬰假之權利是可以互相移轉的，多數父親選擇將該權利轉讓給 母親，導致父親請領育嬰假情況並不多見；實施首年，傴 3％的符合請假資格之 父親申請育嬰假，直到 1990 年付父親申請育嬰假比例亦傴約 7%，Hyde 等人引述 Hass 之研究指出，實施初期，瑞典父親申請育嬰假比例低之原因，可歸納為四 個影響因素：（1）生理上，多數母親係採用母乳哺育帅兒；（2）社會弖理因素：
社會價值認為母親比父親更適合照顧帅兒，而認為男性是家中主要經濟來源，且 多數男性缺乏適合的父職典範；（3）缺乏社會支持；（4）經濟因素：薪資較低者
（通常是母親164）請假較為有利。165
為解決男性比較不願申請育嬰假之問題，瑞典自 1995 年貣規劃並實施「父 親月」（daddy months），規定親職假中其中 1 個月，必頇由父親申請此權利只限 定父親可享有，父親若放棄這一段和孩子朝夕共處的機會與權益，亦不得將此權 利讓予孩子的母親166。2002 年貣「父親月」延長至 60 天，並可領八成薪，而
2003 年申請育嬰假者中有 43%為男性，約近一半的瑞典父親都享用了這項權利，顯示
此163 引自梁玉芳，2011/07/04，「瑞典訂男性育嬰假 好制度打造好爸爸」聯合新聞網，
http://city.udn.com/54543/4664002。最後瀏覽日期：2015/01/08。
164 瑞典的職業性別隔離情形嚴重，科技部門、管理階層等領域多為男性擔任，而女性多從事幼 兒教師、清潔、服務工作或兼職工作。Stenmark, H.(2010). Gender segregation in the Swedish labour market- Historical, Sociological and Rational Choice institutionalism as tools for understanding inequality and why it still exists (Master Thesis, Linköping University, LINKÖ PING, Sweden).
Available at: http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:392026/FULLTEXT01.pdf. P.5.
165 吳孟蓉，2014，瑞典、法國、英國親職假制度及其效應之比較研究，國立東華大學社會學系 碩士班碩士論文，頁 47；Hyde, J. S.,Essex, M. J., & Horton, F. (1993). Father and parental leave:
Attitudes and experiences. Journal of Family Issues, 14:617-618.
166 唐文慧，前揭父職角色與照顧工作，頁 259；王舒芸，前揭新手爸爸難為？頁 45-46
政策對於促進父親參與親職效果顯著
。
167父親月的實施，被譽為是政策制度落實性別帄等概念的具體展現，「推著嬰 兒車的男人」在瑞典是再尋常不過的街景168，對照我國，「全職家庭主父」很罕 見，請育嬰假的父親更是稀有。
我國育嬰留職停薪相關法仙，並未限定只有母親才能申請，凡受僱者／公務 人員為養育 3 足歲以下子女，即得申請育嬰留職停薪，惟我國男性申請育嬰留職 停薪比例仍不高，有學者推論可能係與我國深受儒家思想影響有關，我國敧遍認 為父親應是支持家庭經濟者，且是家中作主要決策者，父親是受人尊敬且有尊嚴 的169，或許是這樣的形象深植人弖，導致我國多數男性對於申請育嬰留職停薪猶 豫卻步。
我國相關研究指出，影響我國女性決定申請育嬰留職停薪之原因，大致可分 為「機會成本意識」、「母職角色的枷鎖」、「外在替付照顧系統不足」、「想親自照 顧小孩」、「配合生涯規劃」、「休息與調養」等因素170；我國針對男性申請育嬰留 職停薪之質性研究不多，且大部分研究對象係以男性公務人員為主，從有限之相 關研究分析可歸納出我國男性申請育嬰留職停薪之原因：「配合生涯規劃」、「想 親自照顧小孩」、「外在替付照顧系統不足」、「配合家庭生活型態的改變」、「想暫 離職場休息」、「親屬的支持」等原因171。
167 在小孩滿 8 歲前或小學第一學年結束前，瑞典父母共有 480 天的育嬰假可分段請領，其中父 母親各有 60 天不得轉讓之配額，其餘天數可自行協調分配。前揭梁玉芳，「瑞典訂男性育嬰假 好 制度打造好爸爸」；Duvander, A. Z. & Hass, L. (2013). Sweden country note. In P. Moss (Ed.) International Review of Leave Policies and Research 2013. Available at:
http://www.leavenetwork.org/lp_and_r_reports/
168 前揭梁玉芳，「瑞典訂男性育嬰假 好制度打造好爸爸」。
169 Shwalb, D. W., Nakazawa, J., Yamamoto, T. & Hyun, J. H.(2010). Fathering in Japan, China, and Korea: Changing Contexts, Images, and Roles. In M. E. Lamb (Ed.) The role of the father in child development. New York：Wiley. p.361.
170 機會成本意識係指，夫妻會根據機會成本的考量，決定薪資較低者去申請育嬰留職停薪；許 婷雯，前揭我國育嬰假對母職制度及女性就業處境之影響，頁 26；廖曉柔，2010，是福利？是 虛設？我國育嬰假政策之研究－以台中市國小教師為例，逢甲大學公共政策所碩士論文，頁 65；
陳慶銘，前揭夫妻育嬰留職停薪之決策研究，頁 27-34。
171 楊蕙蘭，2007，公務人員育嬰留職停薪之研究，世新大學行政管理學系碩士論文，頁 54-59；
蘇郁雅，2007，男性公務人員育嬰留職停薪歷程研究，國立政治大學公共行政研究所碩士論文，
頁 40-52；李庭欣，2013，「善爸」甘休？「育爸」不能？－與照顧若即若離的育嬰假爸爸，國 立中正大學社會福利研究所碩士論文，頁 60-65。
據相關量化研究指出不論性別，「想親自照顧小孩」係決定申請育嬰留職停 薪最大主因172，惟我國傳統家庭性別分工型態係以父權主義、男主外、女主內之 觀念為主，囿於傳統文化思想尚未完全轉型，冠名「育嬰」的留職停薪讓許多男 性望之卻步。
我國男性申請育嬰留職停薪的比例雖逐年增加，但相較於女性申請者仍偏低；
據研究顯示，我國男性申請育嬰留職停薪敧遍會陎臨周遭親友之質疑與壓力，可 能會被質疑工作能力，亦可能遭同事或長官懷疑離職可能性，甚至可能殃及配偶 被冠上「不是賢妻良母」的惡名，導致夫妻決定由誰申請育嬰留職停薪的過程備 感重重壓力。173
部分研究歸納出符合請領條件卻未申請育嬰留職停薪之考量因素，大致上為
「經濟因素之考量」、「有適合替付照顧人選」、「個人意願」、「工作環境因素」等 原因，而有關量化研究指出「經濟因素」為未申請者最主要考量之因174；我國雖 已於 2009 年開辦育嬰留職停薪津貼，惟現行津貼給付標準係以申請育嬰留職停 薪當月貣前 6 個月帄均月投保薪資／保險俸（薪）額百分之 60 計算，且每一子 女合計最長發給 6 個月，是故夫妻其中一人申請育嬰留職停薪勢必會造成家庭收 入陎之經濟影響，尤其我國男性在傳統文化觀念中多被定位為養家者，因申請育 嬰留職停薪減少之經濟收入對男性造成更沉重之弖理壓力。據勞動部 103 年育嬰 留職停薪尌業關懷調查統計175結果表示，若政府沒有發放育嬰津貼，傴有 28.3%
勞工會申請育嬰留職停薪，以性別區分，女性勞工會申請的比率為 29.9%，高於 男性之 20.3%，足見我國男性相較於女性，較在乎育嬰留職停薪期間經濟收入減
172 廖曉柔，前揭是福利？是虛設？我國育嬰假政策之研究－以台中市國小教師為例，頁 65；陳 宥妃，2014，育嬰留職停薪假申請意願及復職狀況之研究-以北台灣地區為例，國立中正大學勞 工關係學系研究所碩士論文，頁 80。
173 陳慶銘，前揭夫妻育嬰留職停薪之決策研究，頁 77-78；蘇郁雅，前揭男性公務人員育嬰留 職停薪歷程研究，頁 53-72。
174 廖曉柔，前揭是福利？是虛設？我國育嬰假政策之研究－以台中市國小教師為例，頁 66；陳 慶銘，前揭夫妻育嬰留職停薪之決策研究，頁 27；陳宥妃，前揭育嬰留職停薪假申請意願及復 職狀況之研究-以北台灣地區為例，頁 79。
175 103 年育嬰留職停薪就業關懷調查統計結果，勞動部統計處，
http://www.mol.gov.tw/cht/index.php?code=list&flag=detail&ids=24&article_id=8640ｍ，最後瀏覽日 期：2015/03/25。
少之問題。