組織承諾與工作壓力兩者的關係，在過去的研究方向大多為工作壓力 指向組織承諾，此種觀點傾向以組織利益為出發點，瞭解員工自我調適的 能力如何破壞組織經營的績效；相反的，員工對組織盡心盡力後是否在其 生活、心理及生理上造成不適感卻少有直接被談論的，因此，本研究希望 能從員工的角度來測量組織承諾與變革承諾對他們所造成的衝擊。
雖無研究能提供直接的證據證明組織承諾會如何影響工作壓力，然而 有不少學者證實了類似的關係，且恰好有兩派學者持完全相反的態度。
首先，認為高承諾的員工會有負面結果的學者，例如：Begley & Czajka
（1993）針對 82 位醫護人員進行長期的研究發現，高組織承諾的員工會因 為對組織有一份責任感，而產生偌大的困擾，雖然低組織承諾的員工同樣 會感受到壓力，但背離組織的心念會盡量避免因組織承諾而產生的壓力所 帶來的負向結果。Mathieu & Zajac （1990）也認為高組織承諾的員工會比 低組織承諾的員工感受到更大的工作壓力。且由於變革的不確定性，使得 身處其中的員工在對工作有過度承諾時，會危害到心理的健康（Niedhammer, et al., 2006），這些壓力在工作、家庭乃至個人都有不小的殺傷力。
其次，持相反意見的學者則發現，在變革中，員工是否接受現階段的 變革政策將對當下的工作煩躁感呈現顯著的負相關（Wanberg & Banas, 2000），換言之，當員工越認同變革的價值時，反而會休戚與共體諒變革 執行期間可能產生的忙碌及不便，負向情緒因此會跟著減少，更甚者將壓 力化為助力，以期早日達成目標；Mowday et al.,（1982）也認為組織承諾 可以提供員工一份安定感及歸屬感，這會使得工作上的壓力獲得緩衝
（p.139），總比浮萍隨處飄搖來得踏實許多，如同心理學John Bowlby在 1950 年代提出兒童心理發展的依附理論（Attachment Theory），其係指一個人對 一另特定他人永久的情感連結，擴大應用則特定他人也可視為某一單位或 組織，而Bartholomew和Horowits（1991）依此所發展出的四種成人依附風 格5如圖 3 所示，唯有安全型（Secure）依附能降低壓力的產生；
5 安全型（secure）：覺得自己是有價值的，值得被愛、被關心；能同時維持與他人的關係又保 持自己的個人自主性。
安全型（secure）
資料來源：Bartholomew & Horowits（1991）
另外 Savery 與 Syme（1996）針對服務於公家醫院的藥劑師之研究顯 示，低承諾的人會比高承諾的人有較高的工作壓力，因為他們必須同時面
假設 5（H5）：留任員工之組織承諾對其工作壓力有 顯著負向影響。
假設 6（H6）：留任員工之變革承諾對其工作壓力有 顯著負向影響。