本研究所建構之研究模型包含五大構念，依序為「變革公平，F1」、
「變革喜好，F2」、「組織承諾，F3」、「變革承諾，F4」及「工作壓力，
FY」，各構念皆有若干指標以 Likert 五點尺度量表進行量測，「1」為非常 不同意、「2」為不同意、「3」為普通、「4」為同意、「5」為非常同意，遇反 向問項則反向計分。
3.3.1 變革公平
變革公平所依據之量表採用Caldwell et al.（2004）及 Fedor et al.（2006）
兩篇探討組織變革多層次研究所建構之變革公平構念，配合本研究及我國 民情稍加修改用字遣詞，得其指標有三項：
1. 提供足夠的資訊給受轉型（再造）影響的員工（同仁）。
2. 受轉型（再造）影響的員工（同仁）有充足的機會參與決策與制訂。
3. 轉型期間，公司（單位）保持讓每位員工都有完全的訊息告知。
3.3.2 變革喜好
變革喜好所依據之量表同變革公平所採用之文獻Caldwell et al.（2004）
及Fedor et al.（2006），並同樣配合研究所需而稍做調整，得其指標有七項：
1. 這次轉型（再造）的結果會提昇工作的趣味性。
2. 轉型（在造）後，留任的員工（同仁的表現）多數是理想的。
3. 這次轉型（再造）破壞了所屬單位的工作效率。（反向）
4. 這次的轉型（再造）增加了所屬單位的困擾。（反向）
5. 這次轉型（再造）擾亂了原有的工作模式，例如：工作地點的轉換、
出差的增加等（公文的傳遞方式、訊息溝通管道）。（反向）
6. 轉型（再造）的時程、方向、目標與願景不明確。（反向）
7. 轉型（再造）後，與上下游廠商（與各單位間）的聯繫會有問題。
（反向）
1979 年 所 發 表 的 組 織 承 諾 調 查 表 （ Organizational Commitment Questionnaire，OCQ），然隨著研究不斷精進，許多學者認為 OCQ 量表過 於前設（Antecedents）且後置（Consequences）了承諾，而沒有抓到真正心 理 層 面 的 情 感 ， 因 此 有 O’Reilly 與 Chatman 於 1986 年 提 出 認 同
（Identification）、內化（Internalization）、順從（Compliance）三構念作 為另一評量組織承諾的選擇，此兩派量測方式由 Vandenberg、Self 與 Seo
（1994）三位學者加以比較，最後共有七項指標作為本研究組織承諾構念 之指標：
1. 能大方的跟朋友說 M 公司（自己所屬的單位）是一個優質的公司
（單位）。
2. 我相當在意 M 公司（自己所屬單位）未來的發展。
3. 願意盡心盡力，來協助公司（本單位）一切順利。
4. 在工作表現的方式上，公司（本單位）能給予我最大的鼓舞。
5. 我很高興在 M 公司（本單位）這段時間，為我所重視的人事工作。
6. 能自豪的對他人說，我是 M 公司（這個單位）的一份子。
7. 對我來說，在所有可能的企業（單位）裡，M 公司（這裡）是我工 作最好的選擇。
3.3.4 變革承諾
組織承諾一直是過去最常被用來檢測工作場所（Workplace）的承諾表 現，然而不少學者認為 21 世紀後的變動快速且複雜，在組織變革期間若仍 用一般組織承諾量測當下對公司的承諾恐有偏差，因此多獨立出此一構念 與組織承諾相對照，Herscovitch 與 Meyer（2002）便證實變革承諾比組織 承諾是更好的行為激勵之預測因子，因此本研究沿用此篇文獻，選用六項 變成承諾之指標：
1. 認同公司轉型為設計發展中心的策略（我認同政府的再造計畫）。
2. 這次的轉型（再造）對於我們公司（所屬單位）來說是好的策略。
3. 我相信這次轉型（再造）的價值。
4. 我會盡可能的協助這次轉型（再造）的成功。
5. 我已經做好這次轉型（再造）的準備，例如：調整心態、學習額外 技能等。
6. 我相信自己可以應付這次的轉變（再造計畫）。
3.3.5 工作壓力
工作壓力量表採用 Evers 與 Frese 於 2000 年所發表的修正並探究工作 壓力因子之未來發展，由於本研究關注心理層面的感受，因此文獻中探討 工作壓力的兩構念：壓力源與心理反應，在本研究中，僅選用後者五項指 標作為量測本研究工作壓力之構念：
1. 在平常的工作中，我不只一次感到煩躁但卻不知原因為何。
2. 有幾次在工作時，覺得生活實在是付出太多心力了。
3. 我曾在工作的同時懷疑過自己的能力與判斷。
4. 假使交付的任務在一開始就出錯，我會因此缺乏信心且容易驚慌。
5. 回想平常的工作與生活，我覺得自己是一個憂愁的人。