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政府單位迴歸模式分析

4.6 迴歸模式分析

4.6.2 政府單位迴歸模式分析

政府單位的迴歸模式顯示於表 12,在排除人口統計的控制變項後,原 研究架構 Model 1 中,除組織承諾對工作壓力之負向影響未能支持研究假 設外,其餘皆獲得證實,且顯著水準達95%以上。

在第一階段中,變革公平(β=0.221, p < 0.05)與變革喜好(β=0.154, p < 0.05)對組織承諾都有正向顯著影響;另一方面,變革公平(β=0.165, p < 0.05)與變革喜好(β=0.499, p < 0.001)亦對變革承諾有相同之結論。

代表本次所調查的政府員工,不管是變革期間程序上的公平還是其對變革 本身的好惡感都將深深影響承諾的表現,而這承諾可能是長久的組織承 諾,也可能是特定時間內的變革承諾。

第二階段的工作壓力,僅變革承諾有顯著之負向影響結果(β=-0.254, p < 0.01),組織承諾則未支持研究假設,換言之,當員工變革承諾越高時,

7 計算方式:

變革公平F1→工作壓力 FY(直接效果):0.250**

+

工作壓力相對會減少,組織承諾未達顯著影響之因可能在於,任職於政府 單位的員工其年資有六成以上超過十年,而政府單位的特性之一即是「穩 定平順」,因此對組織的承諾也是根深蒂固,不易變動,當然也就不會因 特定事件而改變工作壓力,反倒是有變動的特殊事件才會引發工作壓力,

然而若是對該特定事件有著越高度的支持,那麼工作壓力變會隨著降低。

表 12 政府單位迴歸模式

工作壓力FY 組織承諾

F3

變革承諾 變數 F4

Model 1 Model 2 變革公平F1 0.221* 0.165* 0.075 變革喜好F2 0.154* 0.499*** 0.006

組織承諾F3 0.016 0.006

變革承諾F4 -0.264** -0.290**

控制變數

性別 -0.014 -0.084 -0.159 -0.160

年齡(層級一) -0.064 0.728* 0.335 0.380 年齡(層級二) 0.079 0.624** 0.542* 0.588*

年齡(層級三) -0.206 0.163 0.120 0.142

+ +

年資(層級一) -0.543 -0.367 -0.881 -0.961 年資(層級二) -0.245 -0.164 -0.352 -0.368 年資(層級三) -0.109 0.068 -0.270 -0.286

年資(層級四) -0.378+ -0.031 0.199 0.172 教育程度(層級一) -0.357+ -0.067 0.786** 0.729**

教育程度(層級二) 0.095 0.275+ 0.441* 0.436*

婚姻狀況 0.059 -0.149 0.030 0.038 N=154 p<0.10 *p<0.05 **p<0.01 ***p<0.001 +

從表12 Model 1 可繪製出圖 8 之政府路徑圖,從中我們發現,原研究 架構所建立的六項研究假設,唯有組織承諾對工作壓力的影響未能成立,

藉此加入變革公平與變革喜好對工作壓力的直接效果,瞭解是否有其影響 因素左右研究結果。

變革公平 F1

工作壓力 FY 組織承諾

F3

變革承諾 F4

0.154*

變革喜好 F2

0.221*

0.165*

0.499***

0.016

-0.264**

圖 8 政府單位 Model 1 路徑圖

下頁表13 政府單位路徑效果分析顯示,變革公平 F1 與變革喜好 F2 對 工作壓力的直接影響皆未獲得證實,因此原研究架構所建立的間接效果屬 於完全中介,然而組織承諾 F3 作為兩者的中介變項時,也未能有其中介效 果,顯示工作壓力僅受到變革承諾 F4 的牽動,意涵變革公平 F1 與變革喜 好F2 同時會透過變革承諾 F4 來影響工作壓力 FY,且其效果是會減輕工作 壓力,而兩者比較又以中介變革喜好F2 與工作壓力 FY 的效果為大。總效 果方面,變革公平 F1 對工作壓力 FY(β=-0.133, p < 0.1)與變革公平 F2 對工作壓力 FY(β=-0.126, p < 0.1)同樣為負向關係。

表 13 政府單位整體路徑效果

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