第三章 研究方法
第二節 操作型定義與衡量方法
本研究以文獻探討為架構基礎，進而發展出各構面之衡量題項。在問卷發放 前，先請三位具有醫務管理與醫護背景相關研究學術界專家學者，根據實務與臨 床經驗，分別就題項內容做專家內容效度，評斷各題內容在語意與措辭上是否能 夠用來描述實際的情形並進行圈選，其符合與否的程度以 1 至 5 分表示，圈選的 數字 1 分時表示題項愈不符合，圈選的數字 5 分時則表示題項愈符合，若對各題 內容有任何問題或是建議，可直接於各題項或備註中進行修正或給予建議。
本研究問卷包含安全認知、安全氣候、轉化型領導、安全績效與自我的了解，
以及人口統計變項等五個部份，共 68 題。問卷採用李克特(Likert)五點尺度量表。
計分方式由「非常同意」、「同意」、「無意見」、「不同意」到「非常不同意」，分 別給予 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，受測者根據題項的敘述，依個人觀點勾選 最合乎個人看法的選項，當受測者愈同意該問項時，該問項得分則愈高。以下分 別對各衡量變項之概念進行說明：
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一、安全認知
安全認知以 Katz-Navon 等 (2005)的四構面安全認知量表進行測量，安全氣 候感知四構面分別為：一、安全程序（Safety Procedures）；二、安全資訊流通（Safety Information Flow）；三、管理安全實務 Managerial Safety Practices）；四、安全優 先性（Priority of Safety）。此量表用以瞭解醫療人員對於病人安全作業認知包含 病人安全政策推動之認知，共 8 題，以 Likert 5 等量表衡量，1 表示非常不同意 至 5 表示非常同意。在 Katz-Navon 等（2005）的研究中，以 47 個醫療單位的醫 療人員為研究對象，探討安全認知與治療錯誤之關係，其四構面的安全認知接具 有良好的內部一致性(α 介於.85 至.89)。Weng 等（2012）探討護理人員的安全認 知與知識創造之關係，也發現四構面的安全認知具有良好的內部一致性(α 介 於.88 至.91)。而安全認知題項分別如下表 3-1：
表 3- 1 安全認知題項
衡量構面 題項
安全認知
1.清楚病人安全的定義。
2.清楚單位推動病人安全之相關業務。
3.清楚當年度病人安全的目標。
4.病人安全是醫療照護中最基本的要求。
5.工作內容會考慮病人安全作業程序。
6.病人安全作業的程序仔細且完整。
7.病人安全通報系統的功能符合病人安全的工作內容。
8.熟悉病人安全通報系統的使用。
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三、轉化型領導
研究中轉化型領導採用 Bass 與 Avolio(1996)所提出轉化型領導的四個構面 為研究變項，也就是轉化型領導是指領導者藉由本身理想化的影響力，透過對於 被領導者個別化的關懷、精神上的鼓勵、才智的啟發，以提昇被領導者的工作目 標及需求，來達成組織目標。量表主要係以 Bass (1985)的 MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire)量表為依據，共 18 題，以 Likert 5 等量表衡量。在 Kause (2005)的研究中顯示領導風格與安全結果具有直接影響效果，而且研究中的構面
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四、安全績效
安全績效主要包安全遵從與安全參與來區別工作環境中的安全行為，將採用 Griffin 與 Neal (2000 & 2006)的安全績效量表，包含兩部分「安全遵從 (Safety compliance)」與「安全參與 (Safety participation)」，共 10 題，以 Likert 5 等量表 衡量。Neal 等(2000)認為員工個人會因為情境因素使績效產生差異，而且研究中 的構面具有良好的內部一致性(α=.89)。而安全績效題項分別如下表 3-4：
表 3- 4 安全績效題項
衡量構面 題項
安全績效
1.我會使用所有必要的安全設施來進行我的工作。
2.我會使用正確的安全程序來完成工作。
3.當我在工作時，我會以最高標準的安全來執行。
4.我會宣導院內安全相關的計畫與規範。
5.我會投入額外的努力來改善工作場所的安全。
6.我會主動地執行有助於改善工作場所安全的任務或活動。
7.整體而言，我執行病安工作的能力良好。
8.整體而言，我在病安工作的成效良好。
9.整體而言，我在病安工作的品質之評價上良好。
10.整體而言，我在病安工作上的能力很好。
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五、控制變數
本研究控制醫療人員的人口統計變數，包含性別（男性與女性）、年齡（以 年為單位）、婚姻狀況(未婚、已婚與其他)、教育程度(含高中職以下、專科、大 學與研究所以上) 、年資（任職於該單位職位的時間，以年為單位）、部門人數、
職稱類別（醫師、護理人員、醫技人員，其中醫技人員包含藥師、醫檢師、心理 師、呼吸治療師、營養師、聽力師、復健相關人員與其他技術人員）；主管與員 工，單位主管填答主管問卷，員工填答員工問卷，但如高階主管，如醫療副院長，
若本身編制於外科部，其外科部部長則屬於主管，在問卷填答中填主管問卷，該 副院長則填答員工問卷；也就是說，如果高階主管擔任(兼任)該科主管，就是填 主管問卷，如果沒有擔任該科主管，則填答員工問卷）與使用通報系統時間、發 生病安事件次數與有無通報(Griffin & Neal, 2000)。
另外，在醫療人員自我了解分為主動人格與自我效能兩個部分，分別採用 Seibert 等(1999)與 Parker 等(2006)的量表，共 17 題，以 Likert 5 等量表衡量。前 者研究在說明主動性人格與事業的成功；後者說明工作環境中員工自我的效能與 積極的行為有關。
六、確認性因素分析(Confirmatory Factory Analysis, CFA)
為確認各量表的區辨效度，我們進行確認性因素分析。首先，將假設的四因 素模式與其他幾種模式(二因素模式，以及一因子模式)進行比較。由表 3-5 結果 得知，四因子模式表現最佳，因此前述各量表具區辨校度。
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表 3- 5 研究變項驗證性因素分析
模式 說明 χ2 df △χ2 RMSEA CFI TLI
理論模式 四因子模式：安全認知、安全 氣候、轉化型領導、安全績 效。
1848.17 1191 0.04 0.93 0.93
模式一 二因子模式：安全認知、安全
氣候與轉化型領導合併為一 因子、安全績效。
2545.41 1196 692.24*** 0.06 0.87 0.86
模式二 一因子模式：全部合併。 3430.23 1197 1582.06*** 0.08 0.78 0.76
*** p < 0.001
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