操作型定義與衡量方式

壹、不當督導

一、操作型定義：

Tepper (2000)將不當督導定義為個體員工受到主管敵意行為，含言語及非言語行 為，且為持續性的發生事件，但不包含肢體碰觸之行為。

二、衡量方法：

本研究之不當督導衡量構面翻譯 Mitchell 與 Ambrose (2007)所使用之不當督導 量表，共採用 15 題，其量表是以 Tepper (2007)之不當督導量表作為依據，其研究測得 信度之 Cronbach's α值為 0.89，表示該構面題項內部一致性相當良好，並以因素分析 法分析題項，發現 15 個題項包含兩種成分因子，分別是被動攻擊型及主動攻擊型，前 10 個題項為被動攻擊型；後 5 個題項為主動攻擊型，以 Likert 五點尺度量表計分，1 表示「非常不同意」，2 表示「不同意」，3 表示「無意見」，4 表示「同意」，5 表示「非 常同意」，分數愈高，表示不當督導之程度愈高。本研究將量表整理後，如表 3-1 所示：

表 3-1 不當督導之題項

衡量構面 題項

不當督導

1.我的主管對我很冷漠。

2.我的主管侵犯我的隱私。

3.我的主管提起我過去的錯誤和失敗。

4.我的主管不對我的努力工作加以表揚。

5.我的主管以指責我的方式解救自己的尷尬。

6.我的主管沒有實現他/她對我所作的承諾。

7.我的主管因其他原因而生氣時，會遷怒於我。

8.我的主管對我無理。

9.我的主管不允許我與我的同事互動。

10.我的主管對我說謊。

11.我的主管嘲笑我。

12.我的主管認為我的想法或感覺是愚蠢的。

13.我的主管在其他人面前輕蔑我 14.我的主管向其他人負面地評論我。

15.我的主管告訴我，我不稱職。

資料來源：本研究整理自 Mitchell 與 Ambrose (2007)。

貳、情感性承諾

一、操作型定義：

戚樹誠（2011）認為情感性承諾是個體對於組織情感上的依附，認同組織且投入 組織。Mowday et al. (2013)認為情感性承諾能反映出員工對組織有歸屬感以及認同感，

能使員工努力地達到組織目標。

參、離職意向

一、操作型定義：

Miller, Katerberg 與 Hulin (1979)認為離職意向，是指個體想離開現任工作崗位，

而另外尋找其它工作機會的傾向，因此產生出來的整體表現或態度。

肆、團隊成員交換關係

伍、控制變項

一、領導成員交換關係

領導成員交換關係變項為本研究之控制變項之一，領導成員交換關係主要探討主 管與部屬之間交換關係之品質，本研究採用安鴻瑋（2012）所翻譯 Chen 與 Tjosvold (2006)之量表，其量表是以 Fairhurst & Chandler；Fairhurst et al.為依據，並將其量表修 改以符合本研究需求之量表，共五個題項，其研究測得信度之 Cronbach's α值為 0.93，

表示該構面題項內部一致性相當良好，5 個題項之因素負荷量皆大於 0.7，表示有良好 的收斂效度，以 Likert 五點尺度量表計分，5 表示「非常同意」，4 表示「同意」，3 表 示「無意見」，2 表示「不同意」，1 表示「非常不同意」，分數愈高，表示領導成員交 換關係品質愈好，如表 3-5 所示：

表 3-5 控制變項領導成員交換關係變項題項

控制變項 題項

領導成員 交換關係

1.我和我的主管關心對方在工作中存在的問題和需求。

2.我和我的主管相互認同對方的潛力。

3.我的主管和我都傾向於集中我們現有的資源來解決我的工作問題。

4.我的主管和我對於對方的能力都有信心。

5.我的主管和我對於彼此的工作感到滿意。

資料來源：本研究整理自安鴻瑋（2012）。

二、組織自尊

組織自尊為本研究之控制變項之一，組織自尊指個體在組織內對自我肯定之價值，

本研究翻譯(Matsuda, Pierce 與 Ishikawa (2011))所使用之量表，其量表沿用 Pierce 等 人(1989)之量表，並將其量表修改以符合本研究需求之量表，一共 10 個題項，其研究

資料來源：本研究整理自 Matsuda, Pierce 與 Ishikawa(2011)。

三、人口統計變項

人口統計變項為本研究之控制變項之一，以個人基本資料作為樣本分析量表，包 括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、任職單位年資，各題項內容如下：

1.性別：□男 □女 2.年齡： 歲

3.婚姻狀況：□已婚 □未婚 □其他 4.教育程度：

5.任職單位年資：