督導的行為(Tepper, 2007)。
醫療機構之人力配置中，護理人員在所有醫療院所員工職業類別中佔的比例最高
（李文傑，2000）。對醫院人資部門來說，招募新進人員和員工一直流失是管理上相當 困擾的議題，中華民國護理師護士公會全國聯合會於民國 104 年間，曾對醫療機構做 人力現況調查（調查期間 104.1.5 至 104.1.31），以醫學中心、區域醫院和地區醫院來 看，發現各層級醫院護理人員平均離職率為 11.34%，其中地區醫院所占比例最多，為 14.44%；區域醫院為 13.39%；最少的是醫學中心，占 8.74%。其中有 88.02%的醫院 對於招募新進護理人員覺得是有困難的，甚至非常困難；只有 11.98%的醫院覺得沒有 困難（全聯會，2015）。
過去的組織較為注重領導成員交換關係（Leader-member exchange, 以下簡稱 LMX）
著重於主管與部屬之間的交換關係以及對整體組織的影響，而現在的組織開始注重團 隊的氛圍、團隊合作，及組織內成員與成員之間的關係，不再只是考量縱向關係，而 是橫向關係。也就是團隊成員交換關係（Team-member exchange, 以下簡稱 TMX），
過去的研究有提到橫向關係好壞對離職的意願有很大的影響（安鴻瑋，2012；李文傑，
2000），換言之，若與同事之間的關係較差，可能導致離職意願攀升；反知，若與同事 之間的關係較好，將使離職意願降低。
醫療產業為人力密集產業，高流動率會造成組織無形的傷害。對醫療機構而言，
透過增強護理人員的彼此之間情感的連結性，降低其離職意向，讓好的員工繼續留任 於組織內，也讓員工彼此更加團結，也能為病人提供更優質的照護品質，共創多贏。
因此本研究將探討因情感性承諾與團隊成員交換關係之中介及調節作用影響下，不當 督導對離職意向的影響情況。
第二節 研究目的
根據上述之研究背景與動機，本研究之目的可歸納如下：
1 探討不當督導、情感性承諾、團隊成員交換關係和離職意向之間的關係。
2.探討情感性承諾是否能在不當督導與離職意向間產生中介效果。
3.探討團隊成員交換關係是否能調節不當督導與情感性承諾之間的關係。
4.探討團隊成員交換關係是否能調節情感性承諾與離職意向之間的關係。
第三節 研究流程
本研究之研究流程如圖 1-1 所示，作法如下：
1.選擇研究主題。
2.根據研究主題瀏覽國內外相關文獻，使概念更清晰，並找出研究目的。
3.閱讀及搜尋相關文獻，並建立研究架構。
4.找尋適合本研究假設之量表來編製研究問卷。
5.針對個案醫院護理單位採等比例抽樣。
6.使用 PASW 18 統計軟體，將問卷資料進行資料彙整與統計分析。
7.將統計分析之結果，進行分析與探討，並提出建議。
圖 1-1 研究流程圖 選擇研究主題
形成研究的概念
探討研究目的
相關文獻回顧與探討
建立研究架構
問卷設計與發放
資料處理與分析
提出分析結果
研究結果討論
提出結論與建議