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第肆章 研究結果

(一)性別

有效樣本的男女比例分別為 51.69%、48.31%,男性樣本較女性為多,但差距不大,

這也顯示在從事業務性質工作上,性別比例並無明顯的差異。

(二)年齡

有效樣本在年齡上以 19~22 歲以及 23~30 歲的人佔最多,分別為 50.00%、49.15%,

而 30 歲以上的員工只有 1 人,我想這是因為工作性質是銷售國中教材,為了能夠與家 長(潛在消費者)互動以及分享自身經驗,因此員工多以學生或是社會新鮮人為主,年 齡層也就落在 19~23 歲及 23~30 歲之間。

(三)學歷

有效樣本在學歷方面以大學學歷最多,佔了 88.14%,其次為專科學歷,佔 10.17%,

這也顯示大學的普及化,擁有大學學歷的人愈來愈多。

(四)在此公司的工作年資

有效樣本在公司上班的年資以 1 年以下及 1~2 年佔多數,分別為 42.37%、50.85%,

2~4 年的只佔了 4.24%,這顯示在充滿業務性質的公司底下,員工的轉職率偏高,年 資超過 4 年以上的僅有 3 人。

二、研究變數結果敘述

本研究分別對各變數進行敘述性分析,各變數皆採用 Likert 五點尺度衡量,依「非 常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」分別給予 1 到 5 分,問項若 是反向題,則會在問項之後加(R),表示日後在分析時,必須經過分數反轉後再進行分 析。以下針對本研究的四個變數,包含「轉型領導」、「工作滿足」、「組織承諾」、「銷 售績效」等,進行問項平均數與標準差之敘述性統計,分析如下:

(一)轉型領導之敘述性分析

表 4-2 的問項標準差都未超過 1,顯示研究樣本對於其主管的領導風格未發生意 見較不一致的情況;而平均數方面,以「主管會在言談舉止中,激發團隊意識,表達 出我們共同的目標,讓我們有共同努力的方向」的分數最高,達 4.381,顯示領導者善 於利用建立群體目標,讓大家共同參與其目標,平均數最低為「主管會邀請專業人士 至公司,提供專業經驗或新經驗給公司的同仁」,為 3.381,介於「無意見」與「同意」

之間。由 15 題問項的平均數與標準差顯示研究對象的銷售主管明顯地具有轉型領導的 特質。

表 4-2 轉型領導之敘述性分析

題 衡量問項 平均數 標準差

1 主管具有教育的使命感,真心為公司付出,並將這種使命

感傳遞給我們 4.110 0.582

2 主管的形象良好,能得到大家的認同 3.805 0.719

3 主管做事有擔當、有魄力 4.093 0.585

4 主管能諒解我們的感受,了解我們的心情和想法 3.788 0.611 5 主管對新進同仁會多給予關心和照顧 4.161 0.554 6 主管很有人情味,總會和大家噓寒問暖 3.924 0.492 7 當我們有需要時,主管會提供我們個別的協助 4.314 0.688 8 主管會邀請專業人士至公司,提供專業經驗或新經驗給公

司的同仁 3.381 0.836

9 主管會鼓勵大家對事情多加思考,並使我們互相觀摩、分

享成功的經驗 4.034 0.612

10 主管本身具有學識涵養及上進心 3.949 0.537 11 主管會鼓勵大家多提出創新的想法 4.051 0.625 12 主管會在言談舉止中,激發團隊意識,表達出我們共同的

目標,讓我們有共同努力的方向 4.381 0.553

13 他(她)是一位能激勵、啟發部屬的人 4.331 0.667 14 主管經常利用機會談及他(她)對事情的看法,希望大家共

同分享 4.237 0.595

15 他(她)會時時鼓勵我進修 3.720 0.750

【資料來源:本研究整理】

(二)轉型領導構面之敘述性分析

本研究轉型領導是經由「理想化影響力」、「個別關懷」、「才智激發」、「心靈鼓舞」

等四構面來衡量,由於這是經由文獻探討而來,在衡量問項上都具有一定的信、效度,

故本研究利用平均的方式將四個構面表示為 4 個測量變數。分數最高的構面為「心靈 鼓舞」,達 4.167,表示公司的業務主管能夠利用振奮人心的言語來激勵銷售人員,透 過這種方式剷除負面情緒,營造出一個非常正面思考的組織氣氛,希望銷售人員能在 這種環境底下有良好的績效表現。

表 4-3 轉型領導構面之敘述性分析

題 衡量問項 構面 平均數

1 主管具有教育的使命感,真心為公司付出,並將這種使命 感傳遞給我們

2 主管的形象良好,能得到大家的認同 3 主管做事有擔當、有魄力

理想化

影響力 4.003

4 主管能諒解我們的感受,了解我們的心情和想法 5 主管對新進同仁會多給予關心和照顧

6 主管很有人情味,總會和大家噓寒問暖

7 當我們有需要時,主管會提供我們個別的協助

個別關

懷 4.034

8 主管會邀請專業人士至公司,提供專業經驗或新經驗給公 司的同仁

9 主管會鼓勵大家對事情多加思考,並使我們互相觀摩、分 享成功的經驗

10 主管本身具有學識涵養及上進心 11 主管會鼓勵大家多提出創新的想法

才智激

發 3.854

12 主管會在言談舉止中,激發團隊意識,表達出我們共同的 目標,讓我們有共同努力的方向

13 他(她)是一位能激勵、啟發部屬的人

14 主管經常利用機會談及他(她)對事情的看法,希望大家共 同分享

15 他(她)會時時鼓勵我進修

心靈鼓

舞 4.167

【資料來源:本研究整理】

(三)工作滿足之敘述性分析

表 4-4 的問項標準差都未超過 1,顯示銷售人員對於工作滿足的態度並未有太大 的分歧;問項平均數以「我對於這工作帶給我與人互動的機會感到滿意」分數最高,

達 4.331,由於公司裡的銷售人員必須與人面對面進行銷售,根據平均數可知研究樣本 對於與消費者互動感到非常滿意,甚至有些銷售人員與消費者還變成朋友,這樣不但 可以經過轉介紹提升業績,也能夠在各自的工作業務上彼此關照,分數最低的為「我 對於大眾對我工作產業的態度感到滿意」,為 3.449,介於「無意見」與「同意」間,

顯示銷售人員周遭的人對於自己公司產業的態度是持正面態度的。

表 4-4 工作滿足之敘述性分析

題 衡量問項 平均數 標準差

1 我對於這工作帶給我與人互動的機會感到滿意 4.331 0.586 2 我對於任務能夠由我從頭到尾完成的機會感到滿意 4.085 0.607 3 我對於這工作能讓我發揮所長感到滿意 3.856 0.743 4 我對於公司能促使我的專業更加成長感到滿意 4.178 0.675 5 我對於我能從工作中得到成就感感到滿意 4.263 0.530 6 我對於我的工作是如此有趣感到滿意 3.856 0.559 7 我對於工作能夠讓我獨立思考和行動的機會感到滿意 4.127 0.532

8 我對於薪資規劃感到滿意 3.898 0.672

9 我對於身為銷售人員的收入感到滿意 3.746 0.718 10 我對於付出多少努力得到多少回報的公正性是滿意的 4.085 0.758 11 我對於將來有可能拿到的薪資水準是滿意的 3.797 0.699 12 我對於大眾對自己公司的態度感到滿意 3.508 0.737

13 我對於津貼規劃感到滿意 3.712 0.642

14 我對於大眾對我工作產業的態度感到滿意 3.449 0.791

【資料來源:本研究整理】

(四) 工作滿足構面之敘述性分析

本研究工作滿足是由「內在滿足」及「外在滿足」兩構面來衡量,量表經由文獻 探討而來,在衡量問項上都具有一定的信、效度,故本研究利用問項平均數的方式讓

兩個構面成為為 2 個測量變數。根據文獻,內、外在滿足是以員工是否能自身控制來 分類,表 4-5 顯示內在滿足構面的平均數為 4.099,介於「同意」與「非常同意」之間,

說明了銷售人員內在滿意程度頗高;外在滿足構面平均數就稍嫌低了一點,但也有 3.742,顯示銷售人員對於自己的薪資以及外界對於公司的態度都有一定的滿意程度存 在的。

表 4-5 工作滿足構面之敘述性分析

題 衡量問項 構面 平均數

1 我對於這工作帶給我與人互動的機會感到滿意 2 我對於任務能夠由我從頭到尾完成的機會感到滿意 3 我對於這工作能讓我發揮所長感到滿意

4 我對於公司能促使我的專業更加成長感到滿意 5 我對於我能從工作中得到成就感感到滿意 6 我對於我的工作是如此有趣感到滿意

7 我對於工作能夠讓我獨立思考和行動的機會感到滿意

內在滿

足 4.099

8 我對於薪資規劃感到滿意

9 我對於身為銷售人員的收入感到滿意

10 我對於付出多少努力得到多少回報的公正性是滿意的 11 我對於將來有可能拿到的薪資水準是滿意的

12 我對於大眾對自己公司的態度感到滿意 13 我對於津貼規劃感到滿意

14 我對於大眾對我工作產業的態度感到滿意

外在滿

足 3.742

【資料來源:本研究整理】

(五) 組織承諾之敘述性分析

由表 4-6 可發現,標準差最高的問項為「給予工作上更多的自由,我將會轉職」,

其次為「給我更高的職位,我將會轉職(R)」,分數分別為 1.002 及 0.996,這顯示研究 樣本對於填答這兩個問項的意見較不一致;平均數最高的問項為「我很關心公司的命 運」,達 4.271,表示研究樣本都非常關心自己公司的命運,最後四個問項為反向題,

在進行分析之前必須經過分數的反轉,括弧裡代表的數字是經過反轉後用來分析的平

均數,我們可以發現這 4 題經過反轉後,分數都介於「不同意」與「無意見」間,顯 示銷售人員並不會因為其他公司的薪資較高或是職位更高而輕易離職。

表 4-6 組織承諾之敘述性分析

題 衡量問項 平均數 標準差

1 為了公司的成功,我會比一般預期的付出更多努力 4.068 0.484 2 我會跟朋友說這是一間值得來上班的公司 3.780 0.807 3 為了繼續在這組織中工作,我願意接受各種類型的任務 4.017 0.847 4 我發現我的價值和公司的價值是符合的 3.712 0.764 5 我能自豪地跟別人說我是組織的一份子 3.797 0.699 6 這組織的確以最好的方式鼓舞我和提升我的工作績效 4.085 0.661 7 我非常高興我在當時考慮選擇哪一間公司時,我選擇了這

間公司 4.034 0.739

8 我很關心公司的命運 4.271 0.534

9 在所有我能選擇就業的公司裡面,這間是最棒的公司 3.602 0.730 10 除了原本薪資外,再增加 25%的薪資,我將會轉職(R) 3.508

(2.492) 0.875 11 給我更高的職位,我將會轉職(R) 3.093

(2.907) 0.996 12 給予工作上更多的自由,我將會轉職(R) 3.327

(2.763) 1.002 13 與我互動的組織成員更加親切,我將會轉職(R) 3.534

(2.466) 0.922

【資料來源:本研究整理】

(六) 組織承諾構面之敘述性分析

本研究組織承諾是由「情感性承諾」與「持續性承諾」兩構面來衡量。「持續性承 諾」構面是由四個反向題來衡量,量表經由文獻探討而來,故本研究利用平均的方式 將兩構面表示為 2 個測量變數。情感性承諾的平均數為 3.930,顯示樣本對組織的忠 誠、感情依附且願意投入自己的努力來使得公司更成功;持續性承諾問項著重在於當 組織成員受到薪水增加或是職位上升的利誘時,他們是否會受到利誘而轉換公司,平

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