第二章 文獻回顧
人力派遣在歐美地區早已盛行多年，但仍有許多派遣員工未受到完整的勞動 法規所保護，以至於許多國家仍視人力派遣為一項波動性較大的產業。人力派遣 最早起源於 1920 年，由 Samuel Workman 所創立「人力租賃」 (rented help)的服 務，他僱用了一群已婚婦女們，並給予訓練以提供給當時企業短期的勞動需求，
而在 1940~1960 年間，人力派遣產業逐漸在歐美地區普及化，如今此產業已散布 至全球各地。
在本章中共分成四小節來探討，第一節為勞動派遣的定義；第二節為派遣員 工與正職員工時薪的比較，探討派遣員工時薪是否較正職員工來的低；第三節為 派遣員工與非派遣員工在福利與在職訓練之比較，派遣員工相較於正職員工是否 享有較少的福利與在職訓練的機會；第四節則探討人力派遣未來發展性，在派遣 人口逐年攀升的年代中，員工是否能透過派遣工作提升自我在不同領域專業能力 以順利取得正職合約。
2.1 勞動派遣定義
在許多相關的文獻中，人力派遣通常被定義為一種臨時約聘的工作且無特定 的僱用時間，Kalleberg (2000), Gannon (1984)指出派遣員工的工作時數通常較正 職員工少，但也有少數派遣員工每週工作時數高於正職員工。本文在派遣員工的 定義方面，以主計處人力資源運用調查問項來定義派遣員工，若該受訪者在目前 是否從事派遣工作的選項中填選是者，則認定該員工為派遣員工，反之則為非派 遣員工。對於人力派遣產業，我們可從相關文獻中看到有許多不同的稱呼，例如:
勞動派遣、臨時勞動、定期勞動...等，無論其稱呼為何，均為非全時僱用、非 典型就業(Atypical Employment)或非標準就業(Non-standard Employ - ment)的僱 用型態。成之約(1988)指出此類型的員工相較於正職員工在工作上往往缺乏一份 穩定的保障，一旦期滿，企業可在不需支付任何資遣費的情況下，任意與派遣員
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工脫離合約關係，因此如何有效制定一套有效的保護條例成為許多國家努力的方 向。
人力派遣可分成「登錄型」與「經常僱用型」兩種類型，「登錄型」派遣員 工並未與派遣公司簽訂不定期合約，且此類型員工須等待企業(要派公司)向派遣 公司提出人力的需求時，才會與派遣公司存在僱用之關係，而「經常僱用型」派 遣員工則在進入派遣公司後，會與派遣公司簽訂不定期合約，無論日後是否存在 派遣狀態皆與派遣公司存在僱用關係。派遣公司為了成本的考量，傾向僱用較多
「登錄型」的派遣員工來取代「經常僱用型」派遣員工。此外，人力派遣與一般 正職員工在僱用上存在些許的不同，人力派遣在僱用方面存在一個特殊的三角互 動關係，如(圖二)所示，派遣公司透過徵選招募各類型的派遣員工且簽訂勞動契 約，當企業(要派公司)臨時需要短期員工，則透過派遣公司來提供企業所需類型 的員工，並與派遣公司簽訂派遣契約，然而企業(要派公司)對派遣員工只有指揮 與監督的權力，並無直接僱用與契約關係，因此常見許多派遣員工對於僱主的認 知有所不同，部分派遣員工認為派遣公司為他們的僱主。另一部分的派遣員工則 認為企業才是他們的僱主，由此部分可看出人力派遣在員工僱用方面與傳統僱用 的差異性。時薪方面，一般正職員工的時薪普遍由公司直接支付發放，然而派遣 員工的薪資來源則由派遣公司支付，而非由要派公司所給予，要派公司向派遣公 司申請派遣員工時，派遣公司會依要派公司所申請的人數、專業程度與派遣時間 長短來收取一筆服務費，再由此費用中的一定比例做為派遣員工薪資。
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圖 2:人力派遣之三角關係圖 資料來源:陳正良 (1994)
2.2 薪資差異
回顧許多相關文獻指出派遣員工在時薪方面普遍較正職員工低，派遣員工所 從事的工作多數屬於非技術性質且替代性較高的工作，加上未受到相關法規的保 障，導致派遣員工不論在時薪或福利方面，常常遭受到僱主的層層剝削。近年來，
隨著派遣員工大幅度的增加，派遣員工也不再如過去侷限於能力較低或長期失業 的人員從事。部分高能力員工因偏好具有較高彈性的派遣工作，不願從事工作彈 性較低的正職工作人員，因此正職薪資也不再傾向必高於派遣薪資。Kalleberg (2000)發現某些職務的派遣員工薪資反而高於正職員工時薪，例如工程師。
在男女的時薪方面，Booth et al.(2002)指出部分高能力女性在尚未決定投入 市場或家庭前，會傾向先選擇定期合約的派遣工作，直到她們決定投入市場後的 7 到 10 年內能完全追趕上一開始即投入正職工作的女性員工，而在一開始選擇 定期合約之高能力男性，則無法完全追趕上一開始即投入正職工作的男性員工。
派遣公司 要派公司
派遣人員 商務派遣契約
（派遣契約）
僱用關係
（勞動契約）
指揮命令關係及 勞務提供關係
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2.3 在職訓練與福利
Kalleberg (2000)指出派遣員工經由派遣公司招募進入派遣公司後，大多數派 遣公司會提供基礎的在職訓練課程，以幫助員工日後工作上具有基本的專業能力，
而派遣員工被指派至要派公司後，則視該公司意願提供在職訓練。此外，從國內 外相關的文獻中指出由於派遣員工流動性較大，多數公司並不願額外支出成本來 提供派遣員工在職訓練，但仍然有少數公司願意提供派遣員工在職訓練或基礎能 力訓練。許多企業會將公司員工區分成核心員工及非核心員工，核心員工通常為 資歷較深的正職員工或為儲備員工，核心員工通常也可獲得較多在職訓練的機會，
工作內容也較具有技術及專業性質。而非核心員工通常則為派遣員工，且較少的 機會獲得在職訓練，工作內容多為文書或較少技術性或專業性質的工作。
福利方面，由於派遣員工工作的穩定性較低，且服務的時間也相對較短，以 至於多數的企業並不願提供派遣人員福利，例如:健康保險、員工旅遊等。
Williams (1989)指出部分公司在員工福利方面採取資格申請制，也就是說，即使 非正職員工在特定的期間內達到要求的工作時數，同樣可享有健康保險或員工旅 遊等福利。雖然如此，多數派遣員工在福利方面仍相對少於正職員工，因此許多 國家也開始紛紛提倡新增相關法例，以保障派遣人員的福利。
2.4 派遣員工流動性
不論是過去或現在的文獻中，派遣員工在工作穩定性往往較正職員工來的差，
因此派遣員工的發展動向一直是許多學者所探討的重點之一。Booth et al. (2002) 指出不同類型的派遣合約，對於未來轉入正職工作的機會也有所差別，例如:定 期合約的派遣員工通常有較大的機會在任期結束後，順利轉入正職工作。企業之 所以會僱用派遣員工，主要目的在於節省僱用成本，即藉此機會篩選適合的人才，
在期滿後直接聘僱為正職員工，且派遣員工也於派遣階段熟悉企業的操作流程，
比起新聘正職人員更省去了訓練費用及工作上的適應問題。
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總結上述所提及文獻回顧的部分，在全球派遣人員不斷向上攀升的年代中，
已有不少的國家針對人力派遣可能面臨的問題來制定相關的保護條例，台灣在近 幾年同樣也開始擬定相關的保護條例，例如:限制派遣公司與派遣人員簽訂定期 契約，希望能藉此保護派遣人員在結束派遣期間後，仍然與派遣公司存在合約關 係，以保障派遣人員的時薪。
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