第一章 緒論
1.1 研究背景與動機
在全球經濟快速變化的年代中，企業唯有不斷的改變與突破才能在此局勢生 存下來，而此舉動也在勞動市場掀起了重大的改變，企業為了在成本與效率的之 間取得最適的平衡點，開始由過去的一般雇用轉移至向派遣公司招募所需的人才，
藉此提升企業的競爭力。人力派遣之所以被企業廣泛的運用，主要由於雇用派遣 員工所需支付的薪水普遍較ㄧ般員工低，合約期滿後，企業可在不需支付任何資 遣費的情況下，任意與派遣員工脫離雇用關係。多數派遣員工在企業中往往也享 有較少福利與資源，而我們想探討為何在上述種種劣勢的情況下，全球從事人力 派遣的人口每年仍以飛快的速度成長。
Polivka and Nardone (1989)針對於全球人力派遣急速成長的問題做兩方面的 分析(雇主面與員工面)。在雇主方面，受到全球景氣波動的影響，造成人力需求 的不確定性隨之增加，企業開始藉由人力派遣的雇用來解決短期人力需求遽增的 問題，並可從中挑選具有潛力的員工來提升企業的營運效率。在員工方面，大致 可分為自願性與非自願性兩類，自願性派遣員工多半因偏好高彈性工作進而投入 派遣產業，此類型員工在能力及薪資方面往往也相對較非自願派遣員工高，部分 甚至甚至超越正職員工。在非自願性派遣員工方面，多半因無法順利取得正職合 約，因而選擇進入門檻較低的派遣工作，藉此累積自我工作經歷。
在這派遣產業快速竄起的年代中，人力派遣是否能成為尋找正職工作的有利 跳板，Ichino et al. (2005)針對義大利的人力派遣研究指出在塔斯卡尼的派遣員工 在取得正職合約的機率相對高出非派遣員工 19%，而西西里島的派遣員工在取得 正職工作的機率也相對高出非派遣員工 11%，表示派遣工作對於尋找正職工作是 有所幫助。然而，也有學者秉持的不同的看法，Kvasnicka (2008)實證研究指出 人力派遣雖然可顯著降低員工未來的失業率，但對於取得正職合約卻未存在顯著
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圖 1:民國 97 年至 101 年台灣派遣人口數，(行政院主計總處)。
的差異。
根據主計處資料顯示，台灣派遣人口從 2008 年的 49 萬 8 千人成長至 2012 年的 57 萬 4 千人，占總勞動人口的比例由 4.78%上升至 5.29%，如(圖一)所示。
勞委會也預計將於 2013 年提出人力派遣相關保護法，以增加派遣人員工作上的 保障。本文中透過主計處人力運用調查資料來探討台灣派遣與非派遣員工，在薪 資方面是否存在差異性，且派遣能否成為尋找正職工作有利的墊腳石或因此陷入 人力派遣的輪迴中，則為本文所要探討的重點。
1.2 研究架構
本文在研究架構上，共區分成緒論、文獻回顧、樣本資料、實證模型設定、
實證結果分析與結論六個章節，在第一章緒論，主要介紹目前全球人力派遣產業 中常見的問題及台灣在人力派遣的近況及本文之研究目的與動機。第二章文獻回 顧，則針對國內外相關文獻對於派遣薪資與流動性所提出的問題與發現進行彙整；
第三章樣本資料，則以行政院主計總處人力運動調查之問卷資料來進行分析，並
46 48 50 52 54 56 58
97 98 99 100 101
單位:萬人
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以敘述統計的方式來表達資料的分佈。第四章實證模型設定，本文主要以派遣員 工的時薪及流動性兩大被解釋變數為探討的方向，並說明各個變數之定義。此外，
由於本文所探討的員工流動性為類別變數，若以 OLS (Ordinary Least Squares)來 操作分析，可能會導致其結果產生誤差，故本文透過 Logit 模型及 Multinomial Logit 模型來進行實證分析。我們也針對不同年齡與性別樣本，探討年齡結構或 性別差異是否會影響派遣與非派遣員工的薪資與流動性的差異。第五章實證結果 分析，則針對第四章所探討之結果來進行解釋分析。第六章結論為上述章節中，
所研究發現之結果加以整合，並針對此結果給予相關建議。
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