1.4 論文架構
依據前述研究問題與目的，本研究論文大綱如下：
第一章緒論：主要是說明評量與激勵系統的研究背景與動機，以及領導行為與激勵 對於團隊績效的提升具有正向相關，進一步提出具體的研究問題，以及期待最後能達成 的研究目的。
第二章 文獻探討：說明領導、激勵、績效之相關文獻內容，並闡述領導行為對於 績效之因果關係，與激勵語績效之間相輔相成之關聯，也說明目前組織常使用之獎懲制 度，以作為本研究系統之設計之參考。
第三章 系統設計與分析：説明本研究的系統設計架構，並詳述在系統架構中的模 組與機制之內容，依序為團隊願景、指標計算方法、指標評估方法、亮燈機制、激勵語 與建議模組、客制化設計模組、彙整模組、觸發激勵語與建議機制、學習機制，最後在 介紹本研究所設計之系統的系統流程。
第四章 系統操作與測詴：根據第三章的系統設計與分析，建立本研究之評量與激 勵系統，並以使用者的角度詳細介紹系統的內容，並進行系統測詴。
第五章 結論與建議：說明本研究之評量與激勵系統，可協助組織提高領導與管理 之效益，亦可建立行動者對於組織的認同，提升行動者對於工作的熱忱以及自我亯心與 能力，並有助於提升團隊績效，進而達到團隊願景。
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第二章 文獻探討
組織內部之績效管理中，領導者佔有極重要的地位，領導者如何帶領行動者達到團 隊願景與目標，其所展現的領導人特質，而組織或領導者在帶領行動者的過程中，要如 何在有限得時間內有效的管理行動者，使其能展現對工作的熱忱，提高個人工作績效，
在一對多的管理領導環境中，這部分又尤其重要，因此，深入瞭解領導與領導對於績效 的影響，協助本研究設計領導者所需的評量與激勵系統。
【Schaffer，2008】指出在討論領導以及管理議題時，通常都會提到激勵，因為領 導和激勵必頇連結在一貣，激勵是領導的關鍵元素，也是成尌績效的重要因子，有學者 尌詴圖將領導定義為個體去影響並激勵其他人努力達成績效的能力，無法激勵下屬的主 管或上司尌稱不上是一個成功的領導者，且後續有研究更驗證出領導者所使用的激勵語 言對於員工滿意度以及工作績效有顯著影響【Mayfield , Mayfield & Kopf，1998】由此 可見領導和激勵關係密不可分，因此希望藉由文獻閱讀，瞭解激勵對績效的影響，以設 計評量與激勵系統。
本研究詴著探討領導者之特質與領導行為對績效表現的影響，本研究更從激勵理論 的內部動機來說明激勵語言，對績效的影響；組織領導行為裡最終結果，即是績效表現，
為了要得到績效表現，勢必進行一連串的績效評估，且組織領導者在領導過程中需要對 行動者進行績效管理，然而，在進行績效管理時，領導者會依行動者之指標考核結果給 予回饋或獎懲，以期領導與行動者達到團隊願景與目標。故本研究文獻探討分為四節作 討論，第一節為領導，探討領導特質與領導行為之效能；第二節為激勵，探討激勵的定 義、發展、及與激勵語言對績效的影響；第三節為績效，探討績效管理與績效評估；第 四節則為獎酬制度，探討目前常見之指標考核結果轉化為行動者之激勵或壓力制度，說 明所給予之內在報酬對於績效之關聯性。
7 Hemphill & Coons
(1957, p.7)
Rauch & Behling (1984, p.46)
Jacobs & Jaques (1990, p.281)
領導是給予一個有意義的目標集結努力的歷程，並使其願意 盡全力來達成目標。
Schein
(1992, p.2)
領導是一種跨越文化…啟動漸進式變革，適應環境之能力。
Drath & Palus (1994, p.4)
領導是一個理解人們在一貣做什麼，以致於人們瞭解和被承 諾的歷程。
資料來源：【Yukl，2002】
學者將領導定義為一種過程（表 2-2），也是一種特質(表 2-3)，實踐領導過程是不
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表 2-2 領導者之活動過程表 活動過程 領導者 排定工作目標與時程
(creating an agenda)
建立方針。發展未來的願景；並未畢業的改變發 展策略，以達成願景。
發展人際網路以符合預期目標 (developing a human network for achieving the agenda )
調節與統整人力。以語言和行動及了解願景和策 略並接受他們的人員，溝通組織方針，在組成工 作團隊時，這些人的合作是必要的。
執行計畫 (executing plans)
激勵和鼓舞。尌由滿足非常基本、但是通常未被 滿足的基本需求，藉以鼓勵人員面對改變時，克 服所產生有關政治、官僚以及資源分配的障礙。
執行成果 (outcomes)
創造改變，通常是重大而徹底的改變，並有淺力 (attitudes toward goals)
擁有個人化及積極的態度；相亯目標是來自於慾 望及想像。
工作觀念
(conceptions of work)
對既有問題尋找新的解決方式，尋求較高的風 險，尤其是具有高報酬的風險。
與他人的關係
(relationships with others)
對獨自工作感到自在；鼓勵親密或緊張的工作關
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10 響，或者探討激勵制度對工作滿意度與工作績效的關係 【Johnston，1987】，但也有許 多實證研究也證明出激勵制度對於工作績效以及員工滿意度有正向之影響，但這些研究
由心理學家赫茲伯格【Herzberg，1968】所提出一連串的「激勵因素」(詳見表 2-4) ， 讓行動者確實實踐，已獲得工作上的滿足。如果行動者有能力達成這些工作，便可以享
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提升績效表現。
表 2-4 激勵因素表
激勵要素 行動者被激勵之原因
成尌感 達成或超越工作目標顯得特別重要，因為向上爬的驅力會使人想要達 成目標，
肯定 對資深的行動者肯定也可以激勵行動者，因為可以提升個人的自尊，
對許多行動者言，肯定本身尌是一種內在的獎勵。
工作興趣 工作如果能提供行動者正面、滿足的樂趣，將會比無趣的工作更能激 發行動者。
責任 運用權威和力量的機會，需要領導技巧、冒險精神、做決定和自我指 導。
進步 升官、進步和獎勵很重要，但最大的激勵因素，是感覺到自己一直在 進步。
資料來源: 【Herzberg，1968】
2.3 績效
「績效」是特定達成目標程度的一種衡量，在一般組織行為的研究中，績效是指「效 率 (efficiency)、 效能 (Effectiveness)、及效力(efficacy)」認為績效可以分為「硬性績效」
與「軟性績效」兩種，其中硬性績效是指生產量、銷售額等偏重於量的衡量，而軟性績 效是指主管評估、自我知覺等重視質性的衡量，而本研究偏重於軟性績效之評估。
而績效管理乃是整合了組織文化、流程、程序，以及管理行動者、創造學習和持續 改進等一系列活動，目的為改善組織運作的成效，因此，績效管理含蓋績效評量、制度 和流程，為組織中行動者管理及作業流程等相關議題，包括領導、決策、影響別人、激 勵、創新和風險管理等有助改善組織績效事項。故組織經營之領導者常訂定意欲達成的 目標，即以成效的數字或完成的服務作為達成與否的具體績效評估之衡量指標，也尌是 說績效評估在績效管理中佔有極重的份量。
由上文之敘述及文獻的閱讀得知，績效評估亦即績效考核，在人力資源管理的發展 方面是一項很重要的工作，可以界定為一個組織藉以獲得關於其行動者效能方面回饋的 過程，並整理國內外許多學者也給予績效評估定義(表 2-4)。
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Willian, F.G (1979)
企業由此項活動來決定從業人員所達成工作的有效 程度。
Dales Beach (1980)
針對一個人的工作績效與發展潛力作系統性的評 估。
Middlemist et al (1981)
衡量員工工作行為與決定員工在其工作上，所達成 效果的程度。
Edwards (1983)
Pride, Hughes & Kapoor (1991)
Randall, S.S (1992)
13 慧萍，2004】。在【Folger & Cropanzano，1998】的研究證明:不公帄的決定過程與許多 負面的結果具有相關性，行動者負面的行為結果包括:較低的工作表現、較高的人員流動
組織獎酬制度（organizational reward system）是由組織所提供和分配的各種獎酬所 組成的，是組織聘僱員工從事工作所產生的結果，也是員工對組織做出貢獻的回報，其
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方法，以達到真正激勵的效果，讓行動者持續努力不懈，保持高昂的工作士氣與鬥志【丁 志達，2006】。【吳美連、林俊毅，1997】亦主張獎酬制度的設計必頇注意到個人差異，
有些職位會因員工個人特質及裁量權而有不同的產出，故獎酬制度必頇反應出這種差異 性。獎酬不僅是一種謀生手段，也是讓員工獲得物資及休閒需要的手段，他還能滿足員 工的自我或自尊的需要【丁志達，2006】。因此，一個有效的獎酬制度，可以激勵員工 更努力工作，自然生產力也會提升，進而提升工作績效。
【Robbins，1982】將獎酬制度分成兩種類型：第一種為內在報酬，是指心理性報 酬，它來自個人得知於特定工作角色的舒適感或滿足感，例如工作自主權及個人成長；
第二種為外在報酬，是指實質利益而言，例如金錢，它由組織所提供，以作為特定工作 角色績效的回報；而外在報酬又可分為兩類：第一類為財務性報酬，為給與薪酬，如薪 資、保險、訓練補助等；第二類為非財務性報酬，包括公司的亯譽、工作環境、升遷培 養訓練的機會、公司的遠景、公開讚揚等，本研究著重於這部份之研究。
因此，雖然組織提供了許多獎勵措施，卻不一定符合行動者的需求，往往使組織或 領導者投入大量的心血，卻不是行動者所喜歡的獎勵方式，因而未達到激勵員工的目的，
為使獎懲與激勵計畫能達到激勵行動者努力工作或提升行動者工作滿足的目標，所提供 的獎懲與激勵項目應該是針對行動者的需要設計；因此，本研究之系統，考量組織對於 績效表現之獎懲，設計客制化之模組，協助領導者設定是何行動者之激勵語建議。
為使獎懲與激勵計畫能達到激勵行動者努力工作或提升行動者工作滿足的目標，所提供 的獎懲與激勵項目應該是針對行動者的需要設計；因此，本研究之系統，考量組織對於 績效表現之獎懲，設計客制化之模組，協助領導者設定是何行動者之激勵語建議。