新聞工作壓力與倦怠之相關研究

從前面所說的新聞工作特性中，可以理解，新聞工作充滿「壓力」，也容易 產生倦怠感。有關壓力與工作倦怠兩者之間關係的文獻探討，並沒有清楚區隔，

不過有研究者承認，兩者確實有密切關係（Chou, 1991；Robbins, 1993）。Robbins 就指出，和工作有關的壓力來源，會有條件地累積，導致工作倦怠的發生。

Matteson & Ivancevich（1987）也認為，任何可能產生壓力的因素都可能同時 造成工作倦怠。張曉春（1983）認為，工作倦怠起於工作壓力，而工作壓力有 其動力。郭生玉（1994）整理歷年來研究教師工作倦怠的文獻，指出三大工作 壓力來源（環境因素、人際關係、個人內在關係）是影響教師工作倦怠的重要 因素。Chou（1991）的整理研究也指出，長期和持續的壓力會造成情緒耗盡，

且在過度需求下，導致工作倦怠，使得個人耗盡資源，適應困難。

林信昌(1998)就整理許多工作壓力的相關研究，綜合出學者對工作壓力來源的 不同分類及看法，其整理出的研究就有：Beehr, 1987; Beehr & Newman, 1978; Cooper

& Marshall, 1976; Lazarus & Folkman, 1984; Matteson & Ivancevich, 1987; Yates, 1979;

侯望倫，1984；勞工安全衛生研究報告，1995，1994。發現有關工作特性與組織環 境層面之相關文獻，大都涉及的壓力來源，包括：工作本質與工作特性、工作條件、

人際關係、組織結構與氣氛等，有些研究並進一步探討由工作倦怠所引起的家庭、

經濟與法律問題等組織外壓力來源。

Cherniss(1980)建議，由組織層面來研究工作倦怠現象，理由是工作或組織 上的差異，可能比個人差異對工作壓力更具影響力，而涉入組織層面可能較容 易降低工作壓力感的發生率和嚴重程度。他還說個人行為深受社會情境影響，

因此，介入組織層面不但會使工作更有效率，也較可能改變個人的倦怠來源。

如果依照 Cherniss 的理論，強調組織機構是由人管理的，人與人之間的互動關 係，會影響工作倦怠感，尤其監督管理者和下屬員工的相處關係，那麼，改善 人與人的關係就會減緩組織管理的衝突，相對也會改善員工的工作倦怠感。

不過，Maslach(1982)就強調，工作特性能促進降低情緒壓力程度，因為他 認為工作者能獲得資源和加諸在身上的限制和目標，都是機構決定的，不是工 作者自己所能決定的，工作者和夥伴、服務對象、以及主管之間的人際關係，

都是工作環境形成，所以工作環境對工作壓力影響很大，Maslach 說的環境因 素帶來的倦怠，包括：工作環境、工作過度負荷、缺乏工作自主權、與同事的 關係、與主管關係、機構計畫政策和程式等，如果這些因素的支持，都能讓工 作者感到職業有價值，即使身處逆境或不平衡狀態，工作者仍能樂在工作中，

否則工作壓力的風險就相對地變高。

而 Matteson & Ivancevich（1987）也同樣認為，工作和組織特性對工作壓 力有著重要的影響，包括：工作過度負荷、教育程度對工作造成的過度期待 （dead-end jobs）、過度著重制式手續和文書工作、不良溝通和回饋。Caputo

（1991）則認為，工作環境層面和工作倦怠有高度相關，這些因素包括：缺乏專 業自主性、處理公眾問題、角色衝突、角色曖昧、缺乏個人成就機會、不適當 的正向回饋、缺乏控制、支持資源不充分（no-win situations）、持續繁重的工 作負荷、物質環境上的壓力來源。施耀昇（1991）綜合過去有關組織層面的文 獻，歸納出幾個重要概念，包括角色衝突、角色模糊、工作自主（缺乏參與決 策的機會）、主管領導方式、組織氣氛等，但這些討論目前還無法完全適用新聞 工作特性的討論(臧國仁、林信昌，1998)。

就新聞工作環境來看，Endres（1988）就發現新聞室的工作壓力（newsroom stress）對 90％的報社從業人員造成影響，主要是來自於與主管及消息來源的

互動關係、無聊(boredom）、截稿時間、與個人追求完美表現的渴望。這種渴望 有時雖屬正面激勵因素，但多半都是負面壓力，像主管的要求、工作條件與工 作時數、或和主管討論一則報導時，常有不同意見等。Endres 還發現，新聞從 業人員和其他職業的工作壓力類似，包括：工作壓力的經驗、造成因素、以及 個人紓壓的技巧。

再來看看國內的相關研究，劉玉惠（1991）即以臺北市報社文字記者之工 作壓力相關因素為例，發現組織內的因素（如工作本身及工作要求、僚屬關係、

事業進程、差別待遇）以及組織外的壓力源（如家庭生活），都和壓力反應有顯 著正相關。劉玉惠(1991，頁 82)還據此列出十項，可能影響報社文字記者工作 壓力因素與事件，國內有不少關於新聞工作壓力的研究，筆者整理部分文獻如表 4。

由此可見，新聞工作確實和其他工作ㄧ樣會出現倦怠和不同程度的壓迫 感，如果沒有有效處理，不但在心理、生理上會出現不舒服狀況，如憂鬱、躁 鬱、胸悶、胃痛、心血管疾病等，還會產生倦怠，進而有離職頃向。1111 人力 銀行有一份對記者工作心理狀態，所做的最新調查。這是民國 95 年 8 月 14 日 到8 月 28 日，針對 376 記者所做調查，調查發現高達 8 成 4 的記者想換工作，

3 成 8 不快樂，6 成 6 覺得沒生活品質(1111 人力銀行，2006)。

其中 8 成 4 想換工作的，女記者佔 8 成 5，男記者則佔 8 成 1，女性略高於 男性，可能是因為女性會因為婚姻或家庭因素，選擇離開記者這行業。再以媒體 性質做交叉分析，電視記者最想換工作佔 9 成 1、雜誌佔 8 成 7、網路佔 7 成 2，

可見競爭激烈、隨時和時間賽跑的電視台記者，想換工作的比例最高。

對於被問到「從事記者工作的你是否快樂？」，不快樂的佔 37.77%、普通/沒 感覺的佔 35.11%、快樂佔 27.13%，而以性別交叉分析來看，男性不快樂的佔 4 成 2，女性佔 4 成，其中男性比女性略為不快樂；如以媒體性質交叉分析觀察，以廣 播最不快樂佔 5 成 5、雜誌佔 5 成 1、網路佔 3 成 9，反而是電視只佔 3 成 1，顯示 出電視記者雖然辛苦，不過成就感帶來的快樂，比在其他媒體工作還高(1111 人力

銀行，2006)。

至於記者為何想換工作？「台灣的媒體生態變質」佔 40.43%、「工時過長」

佔 35.17%、「工作壓力過大」佔 28.19%，其中「台灣的媒體生態變質」這個答 案最高，可能是因為台灣媒體都以「收視率」、「銷售量」為最高原則，不得不 以腥羶色新聞博收視，讓許多記者感到失望；以電視台記者為例，一天工作至 少 12 小時，每個月還要值 4 到 5 天小夜，上班到淩晨 1 點，工時長、壓力大、

對媒體生態又失望，身心煎熬，難怪當記者的，大多不開心。再問到記者「若 被指派不認同的新聞內容，你會如何面對？」，答「當面跟主管表達意見/立場、

但仍前往採訪」的佔 49.73%，「只是份工作、老闆說了算」佔 26.06%，「私下 跟同事抱怨」佔9.84%，這顯示通常新聞雖然違背記者意願，卻仍會配合採訪。

而以性別交叉分析來看，不論男女選項排行皆差不多。最後問到記者認為，「當 記者的工作讓你失去了什麼？」，答「生活品質」的佔65.96%、「個人時間」的 佔61.17%、「健康」的佔 51.60%，這顯示記者勞心勞力工時長，下了班只想回 家睡覺，三餐不定時，不但沒有生活品質，甚至連健康都失去(1111 人力銀行，2006)。

整體而言，工作倦怠的存在不只困擾著新聞從業人員，在人力資源管理上 也困擾著媒介組織。許多研究指出，工作倦怠的癥兆和影響結果，就是工作者 的離職意願較高（Pines，1993）。發生工作倦怠的員工因無法處理工作壓力，

容易導致工作士氣低落、高度怠工及高流動率，甚或完全不從事這一行業，直 接轉行（Maslach，1978；李美燕，1995）。先前所提的 1111 人力銀行對記者所 做的調查，8 成 4 離職的人，想換的工作，大部分是企業公關人員或做別的事(

1111 人力銀行，2006)。而 Cook & Banks（1993）的研究也發現，有意離開新聞界 的人，有較高程度的「情緒耗竭」和「缺乏人性」，定義如下。(臧國仁、林信昌，

1998)。

所謂的「情緒耗竭」和「缺乏人性」，是指「工作倦怠」定義中的兩個面向。

Maslach(1982a) 針對不同研究者將工作倦怠的定義和內涵，歸納出三個面向，

即「情緒耗竭」(exhaustion)、「缺乏人性」(depersonalization)，以及「低個人 成就感」(low personal accomplishment)。「情緒耗竭」，大部分研究者同意倦 怠會導致情緒耗竭，或是精疲力竭、失去精力、消耗殆盡、衰弱、疲勞；因此，

工作倦怠概念大部分指的是心理與情緒的耗竭。

「缺乏人性」，指對其他人的態度反應，是持負向轉移，如以不恰當態度對待服 務對象、失去理想和易怒；這種負面頃向，會隨時間轉移、改變、發展或累積。「低 個人成就感」，指對個人或個人成就的負向反應，亦可解釋為沮喪、士氣低落、退 縮、生產力或潛力降低，或無能力調適(臧國仁、林信昌，1998)。

綜合以上，Maslach 將工作倦怠簡化定義為「對工作服務對象失去關心」，

並說明工作倦怠是「情緒耗竭、缺乏人性，和低個人成就感的ㄧ種癥候、症狀，

常發生在從事工作性質與助人有關的個人身上」(Maslach，1982b)。換句話說，

新聞工作倦怠影響新聞工作人員失去對新聞的熱誠和專業承諾，導致其較無意 願繼續留在新聞行業為社會大眾服務，同時，這些想離職的人，也較不肯定新 聞工作的價值和意義。