性別因素與國族因素複雜化勞資關係。存在於勞資之間動態的「強制」與「甘 願」，兩者之間的關係不似以往那麼單純而容易區分。工作場所中的權力透過階 級、性別、國族三種軸線的交錯關係來運作，既相互強化又交叉掩護，階級宰制 關係得以更細膩而隱約的方式被執行與轉化。如果只透過資方對工作內容與勞動 強度的管理、勞方的抵抗或同意、內部國家或內部勞動市場的制度性協調與勸 誘…等階級軸線來看待，我們將無法一窺工作場所中權力與秩序的全貌，對於勞 雇之間的甘願與強制的展現也無法完全理解。
在理論上，本段將要證明：甘願並不是單獨地由內部勞動市場與內部國家所 決定，也有可能透過性別與國族的外部不對稱結構而產生。在分析上，以下將從
「管理策略」與「新移民女性對於工作的理解框架」這兩個層面，分析對勞資關 係如何從強制轉化成甘願。關於管理策略層面：由於性別與國族的不對稱權力關 係同時被優勢者與劣勢者視為理所當然，因此藉由操作這兩種不對稱權力關係，
原本勞資間存在的市場強制與管理宰制之關係被轉化成一種「甘願」（勞工的志 願性順服），掩飾了勞資之間的矛盾。換句話說，性別化的（sexualized）與國族 化（nationalized）的管理過程，有效地正當化（legitimize）與中性化（neutralize）
生產關係中資方的強制角色（coercive role）。另一方面，作為英閤內部主要員工 的新移民女性，她們並不以二分法的階級語彙來認知她們所處的勞資關係；相對 的，她們用以理解工作的思考框架（frameworks）深受女性與移民的經驗與期盼
所影響，她們將工作理解成「責任」、「資源」、「機會」與「成就」。
以下的分析包含「管理策略」與「新移民女性對於工作的理解框架」兩個層 面，「管理策略」層面進一步再區分成(1)薪資制度、(2)工作環境、(3)國族化的管 理策略（nationalized managerial strategy）三個部分加以分析。
管理策略 (1) 薪資制度
上一節中我分析複雜薪資制度在生產功能上的意涵，在本段我要說明：這套 複雜給薪制度的特質不但是階級支配（class dominance），也是性別盲目（sexual blind），其中還有國族偏向（nation bias）。
無疑地，英閤公司的薪資水準、調薪幅度、福利供給、績效制度與配合加班…
等都是由資方單方面訂定的。員工在面試階段就會被告知這些勞動條件，在員工 知情且同意之後，員工才有機會被錄取進入公司。由於沒有工會與勞資協商會 議…等制度性的「內部國家」存在，員工進入公司以後勞動條件的調整與人事升 遷調動，都是由資方與其代理人審核評定，個別勞工沒有置喙餘地。
薪資制度除了顯示權力的天平向資方傾斜以外，性別盲目也潛藏其中。對一 間運作良好的企業而言，薪資制度當然首重公平。然而，當制度以公平為名義施 行，以「一視同仁」作為其外在形式企圖適用於所有人時，往往會忽略了其中的 性別差異。即使在女性為多數的工作環境，薪資制度的「公平」仍是站在男性標 準來衡量，女性的生物性差異與社會性責任並沒有被考量在內。舉例而言，績效 獎金制度以績效分數作為評量，績效分數連結績效倍數影響每季的績效獎金多 寡，其影響幅度可達 0.6 倍至 1.2 倍。而績效分數的主要評量內容，正是每月的 請假天數與加班時數。這個制度一體適用，不分男女一視同仁。問題在於，女性 與男性先天的生物性差異，女性員工必須面臨每個月一次的月事期間，在這段期 間即使身體不適，為了達成好績效也不能隨意請假或是拒絕加班，否則影響績效 獎金甚鉅。制度的性別盲目也無視女性在社會建構下的家庭角色與性別分工；更 甚者，因為制度無法回應社會觀念對兩性的不同期待，而導致家庭紛爭。長時間
的加班導致女性員工無法善盡母職（例如：帶小孩），往往必須轉移照顧工作予 他人之手；家務勞動並不因為女性加班而得以轉移或由丈夫分擔，往往成為職業 婦女的雙重負荷（double burden）。社會上對男性加班工作通常會給予正面評價，
認為男人為了養家活口的努力值得讚許；但是女性加班卻未必能得到丈夫或家人 的諒解，在我所訪談的例子中，有人被丈夫懷疑是否真的加班，有人被丈夫抱怨 加班太晚家事無人做，有的丈夫擔心妻子的夜歸安全。
最特別的例子是：一個新移民女性作業員加班太晚，生氣的丈夫將門反鎖，
妻子不得其門而入，最後是由公司主管出面協調善了。由這個案例我們可以發現 公司的兩面角色：公司制度的性別盲目是造成家庭紛爭的主因，但是公司的主管 一轉身又變成出面解決家庭紛爭的和事佬，說服丈夫的理由是「你的老婆工作這 麼辛苦、這麼晚還不是為了這個家」。用「女性對家庭經濟的貢獻」合理化並安 撫女性加班過晚所造成的「期待衝突」，家庭紛爭被弭平，公司的責任也在無形 中卸除。原本勞資之間的潛在衝突，因為制度的性別盲目與社會的期待衝突，轉 移到夫妻之間以家庭紛爭的形式發作；公司再以女性對家庭的特殊貢獻解除家庭 紛爭，整個過程中公司似乎是置身事外的第三人，女性員工對工時過長的埋怨也 同時轉變成對丈夫的怨懟，公司主管則成為女性員工解紛救難的「恩人」。如果 不從性別角度來分析，我們無法理解公司為何能夠扮演矛盾的兩面角色，也無法 理解公司在家庭紛爭發生後卻可站在中立的立場，成為有效力的和事佬。
國族偏向也隱藏在「公平的」給薪制度之下，即使制度明文上沒有針對性，
但是某些條文總是適用在新移民女性身上。例如：公司規定一年內請事假超過 15 天者，必須自行辦理離職。為什麼是「15 天」，公司主管也說不出什麼道理。
但是，可以確定的是，台灣本地人員工一年請超過 15 天事假的人很少，但是大 部分新移民女性一年總會返鄉省親一次，通常長達一個月左右的時間。所以每當 新移民女性要返鄉前，她們就必須先辦理離職。這種國族偏向的條款，一方面為 公司節省了勞動成本（不必付事假日數的工資與遣散費，而且重新進入公司後又 是從時薪制作業員開始做起）；一方面則成為公司另外一套「員工篩選機制」（之
前表現優良員工公司歡迎其回鍋，表現不佳者則被拒絕）。 (2) 工作環境
本段分析工作環境中不平等的性別權力關係，如何轉化成國族偏見，最終又 成為管理策略的基礎。英閤全公司的男女比例 1:3.7，工廠裡的男女比例為 1:4.1，
男女比例可謂懸殊，廁所間數卻很「公平」－1:1。一般而言，女性使用廁所的 平均秒數多於男性，若考慮到男女差異，女性廁所的間數與空間應該多於男性廁 所。這還只是在男女比例相等的情況下，若是男女比例不同，應該有更大幅的調 整。因為公司的廁所間數很「公平」，加上休息時間短暫（吃飯時間與上午下午 各一次十分鐘休息時間），自然導致女性作業員的廁所近用權（access）受限。女 性作業員無法在休息時間內上廁所，就必須在工作時間內去。因為線上作業員以 越南來的新移民女性居多，這讓主管們和其他同事形成一個印象：「越南人」特 別愛在工作時間上廁所。這樣的印象讓主管感覺越南人特別「搞怪」77，視其為
「越南人」的特質，成為一種國族偏見。因為「越南人」的特質如此，所以主管 在管理上必須「拿捏好分寸，不能讓她們軟土深掘」，如果「放行一人，就會有 一群人跟著要去廁所」，而且「一去都去很久，在廁所聊天，工作都不用做了」， 因此「最好將她們的工作位置隔開分散，免得有連帶效應」，「就算要去廁所一次 只能去一個，不能好幾個一起去」。
性別權力的不平等，是廁所設計以男性為標準的主因，造成一個對女性不友 善的空間。性別盲目又使得這樣的設計被視為「公平」，女性在此設計下的處境 被視為「合理」。既然女性的處境是「合理」的，那麼頻頻在上班時間去上廁所 便是「不合理」的。此「不合理」的現象又多發生在「越南人」身上，因此「不 合理」現象便被歸因於「越南人」的特質使然。這樣的國族偏見成為管理策略的 基礎之一，主管據此有意識地限制「越南人」在上班時間去上廁所。
由這個例子我們可以知道，不對稱的權力關係是可以流動的，它可以在性
77 台語形容詞，形容人花樣百出、不順服。
別、國族與階級三個面向之中穿梭。一開始來自性別面向不對稱權力關係所形成 的現象，可以轉化成針對特定國族群體的偏見，最後再成為階級面向的管理策略 之基礎。
值得一提起是，對越南人最嚴苛的都是女性主管。我認為國族偏見使她們失 去同為女人的同理心。因為把性別不對稱權力關係視為理所當然，所以未發現廁 所設計才是形成「越南人特別搞怪」印象的根本原因。在女性主管眼裡，她是在 處理一個搞怪的「越南」員工，而不是一個廁所近用權受限的女性員工。對越南 新移民女性員工而言，當管理策略有特定國族針對性，管理被國族化甚至個人化
（針對特定人）的後果：在平時，這好像變成了一場遊戲，她們在抵抗主管的管 理中獲得樂趣和快感；若是因為某些特殊因素（例如心情不佳）使得管理與抵抗
（針對特定人）的後果：在平時，這好像變成了一場遊戲，她們在抵抗主管的管 理中獲得樂趣和快感；若是因為某些特殊因素（例如心情不佳）使得管理與抵抗