該如何描繪分別處於邊緣處境的中小企業與新移民女性兩者之間的關係？
受制於外部結構力量的影響，勞雇雙方在工作現場所發展出來的生產關係、互動 關係，只用階級軸線「強制」（coercion）/「甘願」（consent）的概念是否能夠精 確描述呢？我提出「不對稱的相依」（asymmetric interdependence）的概念來說明 兩者之間的關係：台灣中小企業與新移民女性在「集體層次」上互相依賴，但是 兩者之間的權力是不對稱的。
有兩點我必須說明：第一，「相依」指的是中小企業與新移民女性在集體層 次相依，個體層次上則否。第二，「相依」是指經濟理性上的互相依存，而非心 理情感上的互相依賴。從前面的分析我們很清楚看到，員工的高離職率反而成為 企業的人力調節機制，個別新移民女性的去留對企業而言不足掛意，企業並不依 賴任何一個個別的新移民女性員工。然而，新移民女性作為一個群體，她們願意 接受一般台灣人勞工認為太低的薪資，既解決了製造業工廠的缺工問題，又為企 業節省勞動成本；企業在旺季時大量招募她們擔任計時工，淡季時又以輪休的方 式使其自動請辭，企業得以維持充足又彈性的勞動力來處理不穩定的訂單。簡言 之，新移民女性的加入與解散既是製造業工廠存活的基礎，又是企業降低衝擊的
70 試用同意書內規定「試用期滿正式錄用後，如未能配合公司的作業要求時，願無條件接受公 司之遷調」。
「緩衝墊」，也就是說企業不依賴個別的新移民女性，但是依賴「新移民女性」
這個群體。
相對來說，新移民女性也不依賴個別的中小企業，她們時常因為一些細故就 換工作，也許是心情因素、家庭因素或是同事相處問題。她們換工作也不是難事，
通常沒幾天又能在附近的另一家公司上班。然而，因為就業市場的流動侷限性，
她們的工作換來換去都是在相同層級、相似性質的製造業工廠上班，領取差不多 的薪水。換句話說，她們不依賴個別的企業，但是依賴「中小型製造業工廠」這 個群體。
構成兩者相依的基礎是一套「低底薪、加班多、績效獎金與加班時數緊密扣 合」的運作模式，彈性化勞動力動員模式倚賴這套「制度化機制」才得以運作順 暢。在每日的生產過程中，新移民女性追求「勞動報酬總額的極大化」的需求，
配合「基本薪資＋彈性薪資」的薪資制度，不但達成了「鼓勵加班」的效果，也 汲取了員工的甘願。
第二節與第三節前半部份已經詳細描繪了「彈性化勞力動員模式」如何形成 與運作，並且分析了新移民女性與中小企業如何透過此勞動體制互相連結，產生
「相依」的關係。以下段落，我將要分析新移民女性員工與中小企業之間「不對 稱相依」關係中的「不對稱」部分。
「不對稱」在這裡指的是權力關係的不對稱。階級、性別與國族的不對稱權 力關係，在工作現場具體化呈現的態樣並不是明文的規定，也不是制度化的不平 等。它們是一種微觀權力（micro power），或說是隱微權力（tacit power），它們 通常是流動的、運作中的、非固定的、互動的、在互動中才形成的。它們確實存 在，實實在在地構成每日生產現場中的人際互動與勞資關係，但是它們卻是流動 的，透過互動才顯現，不會也不必形成明文的規定或制度71。就因為是非明文化
71 如此的特質，無疑彰顯了本研究採用參與觀察法的價值與合理性，因為我們很難從表面的訪 談或調查、文獻分析或是公司內部文件中，探知這些細微的權力互動。
與非制度化的不對稱權力關係，如此一來產生了一個非預期的效果：模糊了資方 的強制角色（coercive role），工人也沒有一個明確的抵抗或反對的目標。不對稱 的權力透過階級、性別與國族三面向而顯現，不只是透過階級關係來運作。階級 關係的不明確或不穩固72，就給予性別與國族的不對稱關係創造更大的運作空間 與影響力。當勞資關係之間的強制（coercion）是透過性別關係或國族關係來呈 現或是轉化，強制就不再像是單純的強制，它被模糊化和複雜化了。這樣的一個 工作環境，令人幾乎感覺不到強制的存在，有利於塑造或維持工人的甘願。
以下我將從「工作職務」、「人際關係」與「語言位階」三個面向來分析不對 稱的權力關係如何展現。階級、性別與國族交錯的不對稱關係除了「消極性」地 模糊資方的強制角色，我將在第四節中更清楚地分析，資方如何有意識或無意識 地透過不對稱的性別與國族關係，將勞資關係由強制轉化為甘願。
工作職務
廠內的工作職務有明顯的性別區隔：課長、副課長級以上的主管幾乎全是男 的（只有一位課長是女性），師傅幾乎全是男的（只有一位印刷師傅是女的），作 業員幾乎全是女性。這樣的性別區隔又跟幾乎國族區隔重疊：課長、副課長級以 上的主管和師傅們全是台灣本地人，女性作業員大多數都是新移民或移工。如此 一來，工作現場便出現以職務、國族、性別交織建構而成，隱而不顯的權力位階。
「主管」、「台灣本地人」、「男性」三種角色在工作現場較為強勢，我稱之為權力 的「強因子」；「作業員」、「新移民或移工」、「女性」三種角色在工作現場較為弱
72 這裡一方面是指經理人或主管的階級模糊性－同時是資方代理人和受雇者；另一方面是台灣 中小企業的特性使然，英閤廠內絕大部分幹部是從生產線上的工人升任，甚至在幾年前老闆本身 也還是「黑手頭家」，而現在的幹部多是老闆以前的工作伙伴，這樣的特性是廠內的階級界線或 階級意識不明確的原因之一。所以，雖然本節宣稱要分析新移民女性員工與中小企業之間「不對 稱相依」關係中的「不對稱」部分，但是分析對象並不會僅止於新移民女性員工與企業主，廠內 大小主管或是師傅也都是分析對象。
勢，我稱之為權力的「弱因子」。個人在工作現場權力的高低，端視個人的角色 擁有幾個強因子和弱因子。依照這個隱喻，我可以大膽地將工作現場的權力位階 排出（見表 5-3）。
【表 5-3】 工作現場的權力位階
權力位階 職務 國族屬性 性別 一 主管 台灣本地人 男 二 主管 台灣本地人 女 三 師傅 台灣本地人 男 四 師傅 台灣本地人 女 五 作業員 台灣本地人 男 六 作業員 台灣本地人 女 七 作業員 新移民 女 八 作業員 泰國移工 女
「權力位階」的排序包含由工作職務而來的「正式權力」，以及從國族、性 別而產生的「非正式權力」。國族與性別面向的「強因子」會增強工作職務的正 式權力；反之，國族與性別面向的「弱因子」會削弱工作職務的正式權力。一個 明顯的例子是：廠內一位台灣人女性課長在其主管單位內，面對一個台灣人男性 副課長，女性角色的「弱因子」使她的正式權力被削弱，常常「令出不行」，她 總是必須迂迴地透過副總（台灣本地人男性）來壓制副課長，使她的令出得行。
另一個例子是：二職等的台灣人女性品保部副理，面對八職等的台灣人男性自動 線噴漆師傅，前者對後者並沒有絕對的權力優勢，甚至會為了噴塗品質與程序大 吵一架。噴漆師傅總是有他「技術本位」的堅持，在他看來：一個女人哪裡懂得 什麼技術！第三個例子是：台灣本地人女性作業員憑藉著語言能力的優勢與在地 親近性，在聊天和工作中經常對新移民女性作業員揶揄調侃，有時候是取笑，更
甚者是工作偷懶推給新移民女性做；反之，後者幾乎不可能這樣對待前者。
人際關係
相較於新移民女性員工，廠內的台灣本地人男性員工（先不論其工作職務）， 他們在性別面向與國族面向上都有「不勞而獲的特權」（privilege），這些特權會 轉化為他們心理上和行動上的優勢。心理與行動的優勢再與工作職務的權力位階 結合，便會出現不平等的人際互動關係。性別面向的特權來自於社會建構的性別 刻板印象，以及既有的不平等性別權力關係。國族面向的特權來自對本國語言、
文化、人際關係的在地親近性，以及「國際分工的人際關係化」73（夏曉鵑，
2000:p41-44）。
我在自動線工作的第一天，目睹一件衝突事件。兩名來自越南的新移民女性 作業員，因為素材上線下線的速度快慢起爭執。這本是件小事，不知怎麼的，兩 人忽然大聲對罵，旁邊有許多人在圍觀，大部分人都不知道怎麼了，現場的空氣 被突來的喧嘩給凝結住了，沒有人出來勸阻。大約三十秒後，兩人怒意未消地結 束爭執。現場主管將她們兩個分開到不同生產線去工作。
在英閤的工作現場，類似的爭吵場面並不是新鮮事。據說「越南人 vs 越南 人」的爭吵，在公司裡已經見怪不怪，因為彼此的語言相同，一言不合就吵起來。
「越南人 vs 泰國人」的爭吵反而比較少，因為彼此的語言不通，平時維持「井 水不犯河水」的適當距離，即使心中有埋怨也不太容易吵架。
這個衝突事件特別之處在於：事件發生沒多久，自動線的一位噴漆師傅阿豪
「召集」吵架的雙方，勸她們和平相處，他的說法是：「妳們都是大老遠辛辛苦
73 「國際分工的人際關係化」意思是：原本一般人在日常生活中從未念及抽象、複雜的國際分 工關係，隨著跨國婚姻的形成，成為人際關係的一部份。從主流媒體得到的印象與偏見，以及跨
73 「國際分工的人際關係化」意思是：原本一般人在日常生活中從未念及抽象、複雜的國際分 工關係，隨著跨國婚姻的形成，成為人際關係的一部份。從主流媒體得到的印象與偏見，以及跨