生涯策略的定義

生涯並不是僅指人生的方向與目標，應該是包含有職業生涯舆人的一生中所 遭遇到的所有事情，在職業生涯方面可依職位高低、薪酬多寡、權責的重要性或 成就等加以衡量，而生活上無論是學習、成長、婚姻、生病、快樂或悲傷等等各 項事務，將之視為一體性，生涯便是職業生涯與生活所遭遇的所有事務的總和，

也就是指含有代表性的職位順序、成就、權責或冒險之客觀面與視生活為一整體 解釋所遭遇事務之意義的主觀面 (Goffman, 1959)。生涯也代表一個人依據心中的 長期目標，所形成的一系列職業或工作選擇，以及相關的教育或訓練活動，是有 計畫的職業發展歷程(McFarland, 1969)。也有學者認為生涯是生活裡各種事件的 演進方向與歷程，統合個體一生中的各種職業和生活角色，由此表現出個體獨特 的自我發展類型(Super, 1976)，或是人生自青春以迄退休之後，一連串有酬與無酬 職位的綜合，甚至也包含副業、家庭與公民角色(吳筱茹，2001)。

生涯是一個人終其一生，個人與工作領域有關的一系列工作經驗與活動(Hall, 1976)。亦即個人一連串正式的工作角色所累積的一序列工作經驗的成長及其對此 一序列工作經驗成長之主觀認知、感覺和態度。黃英忠(1997)認為生涯是個人在 一生經歷各種不同的經驗，並予不斷發展之過程。綜觀過去眾多學者對生涯的定 義主要為，一個人一生於生活與工作兩方面經驗累積與不斷的成長，是高度個人 化與獨特性，而這些過程即為生涯。

於生涯發展方面吳三靈(1993)認為是一種過程與目標，不單指個體一生所從 事的工作，還包括個體從事這些工作所投入訓練、期許、抱負與感受，就個人而 言，包括了所有的工作、個人狀況分析、職業目標的確定及為達成目標所採用的 各種策略。生涯策略的選擇與運用，在個體的生涯發展中有著重要的影響程度。

生涯策略即是為了達成特定生涯目標而提供有關方向、時間安排及一連串有關的 工作計畫、教育及發展經驗之計畫步驟(Gutteridge & Otte, 1983)。生涯策略的定義 為「減少個人在爭取重要事業目標所需的時間及不確定性之行為」，亦即個人在組 織內達成生涯目標的方法或行為(Gould & Penley, 1984)。

從過去生涯策略相關研究中，歸納出幾種有利個人生涯進展的策略，共分為 七種論述(Gould & Penley, 1984)：

(一) 「創造機會」：個人在事業或前途上的選擇愈多，發展的機會就愈大。創造發 展的機會可以從三方面著手：1.眼光要放遠，不要把生涯發展的目標侷限在 狹小的範圍內，廣泛地吸收各種不同的工作經驗，培養多方面的興趣和適應 能力，如職務輪調等。2.充實自己，使自己具備向上發展的能力與資格，如 參加講習等。3.造就情勢，讓自己成為工作部門中的專家、重要人物或意見 領袖。

(二) 「工作投入」：在生涯進展上為了力爭上游也為了使個人的工作績效超過同儕，

往往全力投注於工作上。

(三) 「投合上司」：造成上司和個人人際吸引的方法即投合上司所好，在休閒嗜好 和興趣方面和上司表現出相同的品味；對長官所交付的任務，不推拒，全力 配合，並順利達成或儘量提昇績效，增加上司的依附程度。

(四) 「意見一致」:當眾人意見不一致，或上司所提的意見難以論斷正確與否時，

此時公開地支持上司的看法，將有助於提高自己在上司心目中的份量。

(五) 「毛遂自薦」:決定個人前途的權力，通常都操之上司的手裡，因此個人留給 上司形象的好壞，對生涯的發展將有決定性的影響，因而個人除了最佳的表 現外，讓上司了解自己的發展方向，適時表達自己對升遷的慾望。

(六) 「尋求指導」:對於初入職場的社會新鮮人，尋求工作上良師的意見、忠告或 指導，有助於個人做出正確的抉擇，使生涯進展上可避免不必要的阻礙。

(七) 「建立網絡」：是指個人在組織內或組織外，發展屬於自己的系統或班底，以 便互通訊息與支援。

本研究將採 Gould & Penley(1984)對生涯策略的七項論述定義與內容，做為本 研究生涯策略的內容。

影響生涯策略的因素很多，彙整這些因素將可分為環境因素、個人特質、需 求與價值等三大類(Souerwine, 1978)，茲說明如下：

(一) 環境因素：環境的變遷將創造或壓制個人的生涯目標與策略。一般而言，影 響生涯策略的環境因素有：經濟環境狀態，職業結構趨勢，社會、文化價值 及道德因素、科技環境因素、國家、政治因素及國際局勢等。

(二) 個人特質與經驗：個人是生涯發展之主體，因此，個人的特質及經驗當然深 深地影響其生涯方針及行為。個人的特質與經驗包括個人生理特質，如健康 程度、身體結構及性別；心理特質，如個人性向、能力、人格、興趣、成就，

成就動機及自我關係，以及個人的教育程度及工作經驗。

(三) 需求與價值：需求是人先天性的心理驅動力，人們工作的目的，即在追求這 些需求的滿足，因此人類需求是職業行為的重要因素。

除了個人的心理特質和情境因素外，個人背景(人口統計變數)也會影響個人 所採用生涯策略。一般而言，教育程度較高的人，在工作的投入愈多；年紀輕的，

比較會建立網路、毛遂自薦和意見一致；而主管級的人員則顯著地採用創造機會、

努力投入、毛遂自薦、尋求指導和建立網路等五種生涯策略(Gould & Penley, 1984)。此外，Jacobs (1970)、Souerwine (1978)、余朝權 Yu (1998)等亦有不同的說 法。從實務研究之立場，本研究選擇組織最容易建立員工背景檔案中的性別、婚 姻、年齡、教育程度、服務年資、年收入等人口統計變數，以代表個人的背景狀 況，探討這些變數與生涯策略之關係。至於組織外的環境，例如經濟、政治、宗 教、文化等因素，將不做探討。

根據研究目的並綜合相關文獻，提出假說如下：

假說 1：派遣人員會隨著其人格特質的差異，而影響其採用不同的生涯策略。

假說 2：派遣人員會隨著其人口統計變項的不同，而採用不同的生涯策略。

假說 3：派遣人員會隨著其成就動機的不同，而採用不同的生涯策略。