第一節 研究動機與目的
臺灣在經濟上與全球密切接軌，因此易受全球經濟變動而影響經濟發展。2008 年的金融海嘯，讓仰賴出口的電子業啟動無薪假，2011 年 10 月份電子業的無薪 假在短短的三年內再度啟動；教育部門因受少子化影響，無論於國小、國中、高 中或大學，已鮮少聘用專任職員擔任行政作業，而是以一年一聘的方式來短期聘 任約聘僱人員，以減少人事成本的負擔；而我國政府也大量的採用派遣人員，如 教育部與行政院勞工委員會皆大量的晉用派遣人員。全球的勞動市場自 1980 年代 出現與傳統正式僱用關係不同的彈性或暫時性的僱用型態。暫時性勞動力是指勞 工與其雇主不存在著長期的附屬關係(Belous, 1989)，包括租賃勞工、契約工、企 業服務工作者、部份工時工作者(馬財專與葉郁菁，2009)。
臺灣於 1984 年勞基法制定並實施後，當時國內部份企業為規避勞基法所規定 的退休金、加班費、職災補償金與資遣費等雇主的責任，朝向非典型聘雇發展。
根據行政院勞工委員會 100 年度勞動情勢統計要覽(勞動統計櫉窗，2011)，對臨 時性或人力派遣工作的報告得知，自 97 年 5 月臨時性或人力派遣受僱者占總受僱 者比率 6.07%，98 年 5 月臨時性或人力派遣受僱者占總受僱者比率 6.46%，99 年 5 月臨時性或人力派遣受僱者占總受僱者比率 6.51%，受僱者人數達 525,059 人，
顯示臨時性或人力派遣受僱者有逐年增加的趨勢，且目前人力派遣公司到處林立，
2012 年 7 月於經濟部商業司-公司及分公司基本資料查詢網站，以關鍵字「人力 派遣」查得 146 筆人力派遣公司，顯示出就業市場的確存在這樣的需求。
環顧全球經濟發展與變化快速，企業為尋求更能生存的方式，在員工的僱用 逐漸選擇與傳統不同的方式來因應。綜觀各項不同的研究發現僱主使用派遣的論
點，主要為以下幾項理由：替代缺席的員工、因應不定期之人力需求、提供人力 供給之緩衝空間、招募新血、在人力資源管理方面獲得支援(黃同圳，2011)。而 另一方面勞動者投入人力派遣市場主要成因為：以從事派遣工作做為一時之間無 法獲得經常性僱用工作時的跳板、工作多樣化具挑戰性、工作時間較有彈性、獲 取更多的工作機會、無須長久面對同事或主管間的人際關係(陳慧芳，2004)。
有關針對派遣人力市場研究，如「台灣派遣勞工對要派機構的認知、派遣機 溝的認知、人格特質與工作滿意及離職傾向之相關研究」(陳慧芳，2004) ；「員 工特徵對工作滿意、組織承諾、組織公民行為、工作績效的影響－以派遣人員為 例」(曹采華，2002)；「內外控人格特與授權賦能認知對工作滿足之影響－以金融 保險業為例」(羅世輝、湯雅云，2003)；「派遣員工與正職員工在組織承諾、工作 投入差異之分析－以福利措施件為干擾變項」(祝康偉，2006)；「人力派遣制度職 取代政府約聘僱人力的可行性研究:以高雄市為例」(蘇偉業、林雪湘，2007)；「家 庭因素、成就動機對海外派遣意願之影響」(李鴻文、許心怡，2007)；「勞派遣在 企業人力資源管理之運用探討」(黃同圳，2010)等研究，主要著重於探討人力派 遣工作者的求職意向、工作動機、工作特質、工作投入、工作滿意度、工作績效、
離職傾向、組織認同、組織承諾、組織公民行為及探討人力派遣僱用單位之僱用 意願、僱用動機、任用管理、績效管理、法律制度問題、福利制度等各項構面，
但針對派遣人力之個人背景、人格特質、成就動機、生涯策略等構面關係進行的 研究較無相關報告。
在全球的經濟陷入前所未有的停滯的局面，而失業人口數屢破歷史紀錄，而 20 至 29 歲的年輕族群失業率更是平均失業率的一倍，未來預期經濟緊縮將使企 業難以提供全職的工作機會，臨時或短期的工作機會將會大幅增加，因此派遣將 會於經濟發展減緩的時刻蓬勃發展。當大量人力投入派遣市場，瞭解派遣人員的 個人背景、人格特質、與成就動機之不同，是否對於其在生涯策略採用上會有所
差異，則對於派遣人員本身以及要派單位與派遣單位有實質的幫助，故本研究將 探討派遣人員的個人背景、人格特質與成就動機對生涯策略的影響，以協助派遣 人員對自我的了解，並可將研究結果提供派遣單位及要派單位在徵才與用人之參 考。
第二節 研究流程
本研究的研究流程如圖 1 所示，並說明如下：
首先確認研究動機與目的，接著進行文獻探討，蒐集國內、外有關勞動派遣、
人格特質、成就動機與生涯策略等各研究文獻，加以整理歸納出與本研究相關的 部份。之後定義各變項的操作型定義，及本研究的研究對象、之抽樣的方法及資 料分析方法。最後針對樣本進行統計分析，並依據分析結果加以說明並提出相關 建議，以協助派遣單位及要派單位在徵才與用人之參考。
圖 1 研究流程 確認研究動機與目的 文獻探討與假說建立
變數操作型定義 確認研究對象與問卷設計
問卷前測與修正 問卷發放與回收
資料分析 提出建議