第一節 問卷設計
在問卷初稿設計內容中，各構念之衡量題項採用過去文獻中具有良好信效度 之衡量項目，本研究於人格特質構面採用 Costa & McCrea (1992)的五大人格特質、
成就動機構面採用 Helmreich & Spence (1978)所發展之量表、生涯策略構面則是 採用 Gould & Penley(1984)所發展的量表修編而成，所有題項共計 85 題。之後再 與一位商管領域的學者以及一位商管學院碩士生，針對每一題項進行多次商討與 修改，確保問卷題項之內容效度。在完成問卷初稿後，邀請五位派遣人員進行問 卷的試填，填答的過程中主動詢問受測者是否能了解題意，或是題意是否有偏差，
以確保題項語意清晰及發現問卷潛在問題，並將語意不清之處加以修改，如問卷 第三部份生涯策略問項第八題「…，建立對我汪涯…」修改為「…，建立對我生 涯…」，及第十四題「我會在機構中建立一個佊此…」修改為「我會在機構（單位 或站上）中建立一個彼此…」使受測者能清楚了解題意，以提升問卷有效性。
問卷內容共有四個部份，第一部份為「人格特質」量表，採 Costa & McCrea (1992)的五大人格特質架構，將人格特質分為「親和性」、「嚴謹自律性」、「外向 性」、「神經質」、「開放性」等五個構面，共計 35 題；第二部份為「成就動機」量 表，採 Helmreich & Spence (1978)所發展之量表，共計 15 題；第三部份為「生涯 策略」量表，採 Gould & Penley (1984) 提出之有利個人生涯進展的策略，共計 35 題，前三部分採用 Likert 五點尺度來加以衡量；第四部份為「個人基本資料」，計 7 題，包含有性別、婚姻、年齡、教育程度、服務年資、年收入與服務地點，採 名目尺度加以衡量。
第二節 研究對象與抽樣設計
本研究之研究對象為南臺灣地區(指高雄、屏東、澎湖與臺東等地)任職於公 部門之派遣人員，由於人員名單無法取得，故先以人力派遣公司為單位，以隨機 抽樣方式選取樣本，被抽取到之公司則依照規模大小決定每家問卷發放份數，針 對隸屬於某人力派遣公司之派遣人員，進行問卷的正式施測；施測方式由被抽取 到之公司提供派遣人員之電子信箱，再以電子郵件方式寄出，全數郵件同步寄出 共計 295 份，施測完畢後以電子郵件、傳真或郵寄等方式回收問卷，第一次郵件 寄出為 4 月 13 日，10 日之後回收 127 份；進行第二次郵寄催收信件，日期為 4 月 24 日，10 日之後回收 28 份；再次進行第三次郵件催收信件，日期為 5 月 5 日 寄出，回收 8 份，共計 163 份，回收率 55.25%；其中 19 份有明顯未填答完整，
視為無效問卷，共計有效樣本為 144 份，有效回收率 48.81%。
第三節 統計分析方法
(一)各構面之分析與信度檢定
1、探索性因素分析法：個人特質、成就動機與生涯策略各包含很多衡量項目，
由於因素分析法是將各數量同等看待，可以用比較少的構面數來表達原有 的資料結構，也可同時保存原有的資料結構，故本研究先採用探索性因素 分析法進行探討，所採主要成份分析法，因素負荷量絶對值需大於 0.4。
2、信度檢定：
(1)分項對總項相關：主要用以確定變項應歸屬於某一構面之核心內容，分 項對總項相關係數值小於 0.4 之題項，則予以刪除。
(2)內部一致性分析：為檢定各項因素之衡量變項間之內部一致性，本研究
以Cronbach’s α 大於 0.7 為取捨標準。
(二)個人基本變項與各構面之差異性比較
為了解個人背景因素的不同在生涯策略的構面採用上是否有差異，因此 以 t-test 與 MANOVA 做為差異分析的工具。
(三)人格特質與生涯策略構面之關係：
以複廻歸分析，探討人格特質、成就動機與生涯策略構面的關係。