員工個人背景、人格特質與成就動機對生涯策略之關係：以臺灣南部派遣人員為例

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(1)國立高雄大學高階經營管理碩士(EMBA)在職專班碩士論文. 員工個人背景、人格特質與成就動機對生涯策略之關係 —以臺灣南部派遣人員為例 Relationship of Employee Background, Personality Traits and Achievement Motivation to Career Strategies — A Case of Contractors in Southern Taiwan. 研究生：羅美齡撰指導教授：郭英峰博士. 中華民國一○一年七月.

(2) 謝辭就讀研究所是一個夢想如今美夢成真，在校學習期間承蒙各位授課老師的教導，也謝謝中心的所有人員的照顧，求學過程與最美好的結局便是與許多同學建立友誼，經過時間的淬練這將會是一段永不被抺滅的情誼，也是除學業收穫外最值得留存的部分。論文的完成當然要先感謝因材施教並殷勤指導的郭英峰教授，在老師指導下逐一完成這部屬自己的作品，這過程讓我受益匪淺；另外，還要感謝林杏子教授在研究方法的指導，及提供及時協助的學弟侯建任；還有親愛的邱鈴真同學與劉佳芳同學的協助，真的沒有您們，我就沒有今天這項學業的榮耀，再一次謝謝您們，有您們真好；論文完成過程中一直有各位師長與同學的支持，更有一位同門師弟佘旺龍學弟共同努力與打氣，有伴的感覺真好，謝謝您。在學校有教授的指導、有同學的協助，那支持與鼓勵我的親友更是功不可沒，同一年家族有三人考上研究所，我看到父親與母親的喜悅，而更令人高興的是舍弟與乾弟受到我的影響再度重拾書卷，現在的他們也是研究生；在此要謝謝一位情同好友的大學老師黃慶源教授，沒有他的鼓勵與過去的指導，我不會冠上「研究生」一詞，這一句感謝延遲了好多年，謝謝您；每當學期間父母親總默默的支持我的一切，讓我無後顧之憂，父母恩再添一筆，真的無以回報，這豈是一句感恩了得，而這一切的喜悅我將全歸父母親大人，沒有他們也不會有今日的我。要感謝的人真的很多，感謝過往與我接觸的每一位，謹祝各位身體健康、事事順利、平安喜樂，再次謝謝大家。. i.

(3) 摘要「派遣人力」為因應經濟環境改變而產生的勞動型態，在臺灣的公部門同樣運用著大量的派遣人員，研究臺灣政府運用派遣人力的相關研究相當的多，但研究服務於公部門的派遣人員採用的生涯策略則相對缺乏，本研究以派駐於南臺灣公部門的派遣人員為研究對象，目的在了解派遣人員之個人背景、人格特質與成就動機對生涯策略的影響，本研究對 295 位派遣人員進行問卷施測，回收有效問卷 144 份，統計分析後發現有三點：一、人格特質具有「外向性」、「開放性」與「親和性」者，其較會採取「建立網絡」之生涯策略。二、人格特質具有「外向性」、「開放性」與「嚴謹自律性」者，其較會採取「創造機會」之生涯策略。三、高成就動機者生涯策略採用「創造機會」與「建立網絡」較低成就動機者顯著。本研究分別對派遣單位、要派單位與派遣人員三部份提出建議：一、對派遣單位的建議有三點：(一)派遣人員的個人背景對其採用之生涯策略無顯著影響。(二) 人格特質具「外向性」與「開放性」者與高成就動機者，偏好之生涯策略有助於其快速融入工作崗位，徵選派遣人員時可著重上述特質。(三)善用派遣人員生涯策略採用「建立網絡」者，加以建構離職管理，可迅速解決臨時職缺或職務代理人問題。二、對要派單位的建議有二點：(一)建置派遣人員之獎勵制度與退場機制，促使派遣人員更加積極發展。(二)針對派遣人員採用生涯策略之屬性，安排其職位可朝業務開發或行銷之工作為主。三、對派遣人員的建議有二點：(一)派遣人員自行訂定績效與服務品質目標，以期提升整體表現。(二)生涯策略採用「創造機會」與「建立網絡」較不易呈現工作績效，故派遣人員若可積極表現，將可改善要派單位對派遣人員的評價。關鍵詞：派遣人員、個人背景、人格特質、成就動機、生涯策略. ii.

(4) Abstract. The rise of dispatch manpower is a labor pattern used to react to the economic circumstances of change. A great amount of dispatch workers has been used in Taiwan’s public sectors. Numerous researches on how the government sectors utilized dispatch manpower have been done; however, previous studies pay less attention to the career strategies adopted by dispatch workers in public sectors. This research sets the dispatch workers in Southern Taiwan’s public sectors as an object of study. The purpose is to understand the effects of their personal background, traits and achievement motivation on their career strategies. A total of 295 copies of questionnaires were conducted with a valid return of 144 copies. After the statistical analysis, the findings summarized as follows. A. Those who are “extroverted”, “open-minded” and “amiable” are more likely to adopt the “Networking” career strategy. B. Those who are “extroverted” , “open-minded” and “self-disciplined” tend to adopt the “creating opportunities” as the strategy. C. Subjects in high achievement motivation adopt “creating opportunities” and “networking” as their career strategies more significantly than those in low achievement motivation. Suggestions from this study are as follows: For the sending agencies (A) The dispatched personnel’s background has no notable influence on his career strategies. (B)The favorite career iii.

(5) strategies are good for those with “extroverted” and “open-mined” traits and subjects in high achievement motivation to integrate into their job easily. Thus, on selecting the dispatched workers, it could make use of these traits. (C)Make advantage of the dispatched workers in “networking” career strategy to construct the turnover management in order to solve the issues of temporaries or the deputies efficiently. For the receiving organization (A)Establish an incentive system and exit mechanism to stimulate the dispatched workers’ performance more aggressively. (B)Based on his career strategies, arrange the personnel’s position mainly toward business development and marketing. For the sending personnel (A)The dispatched worker, themselves, set goals of job performance and service quality to boost the overall performance. (B)Using “creating opportunities” and “networking” as a career strategy aren’t easy to show the job performance. Therefore, if the dispatched workers show performance aggressively, they would obtain a higher appraisal from the organization.. Keyword: dispatched worker 、personal background、personality traits、achievement motivation、career Strategies. iv.

(6) 目. 錄. 第一章緒綸 ............................................................................................................... 1 第一節研究動機與目的........................................................................................ 1 第二節研究流程.................................................................................................... 3 第二章文獻探討與假說建立 ..................................................................................... 4 第一節第二節第三節第四節. 勞動派遣之概念........................................................................................ 4 人格特質的定義........................................................................................ 6 成就動機.................................................................................................... 8 生涯策略的定義........................................................................................ 9. 第三章研究方法 ....................................................................................................... 13 第一節問卷設計.................................................................................................. 13 第二節研究對象與抽樣設計.............................................................................. 14 第三節統計分析方法.......................................................................................... 14 第四章研究結果與分析 ........................................................................................... 16 第一節第二節第三節第四節第五節第六節第七節. 各構念之探索性因素分析及信度檢定.................................................. 16 樣本人口統計分析.................................................................................. 19 派遣人員對生涯策略之採用程度.......................................................... 21 人口統計變項與成就動機對生涯策略構面採用之差異分析.............. 22 成就動機構面與生涯策略構面之差異分析.......................................... 26 人格特質與生涯策略之關係.................................................................. 27 研究假說檢定結果.................................................................................. 28. 第五章結論與建議 ................................................................................................... 29 第一節第二節第三節第四節. 研究結論.................................................................................................. 29 建議.......................................................................................................... 30 研究限制.................................................................................................. 32 未來研究建議.......................................................................................... 32. 參考文獻 ..................................................................................................................... 33. v.

(7) 圖目錄圖1. 研究流程 ............................................................................................................ 3. 圖2. 派遣人員、派遣單位與要派單位之關係圖 .................................................... 5. vi.

(8) 表目錄表1. 正式問卷因素分析整理表 .............................................................................. 18. 表2. 樣本人口統計表 .............................................................................................. 20. 表3. 生涯策略採用順序 .......................................................................................... 21. 表4. 生涯策略構面採用順序 .................................................................................. 21. 表5. 人口統計變項與生涯策略構面之變異數分析－性別 .................................. 22. 表6. 人口統計變項與生涯策略構面之變異數分析－年齡 .................................. 23. 表7. 人口統計變項與生涯策略構面之變異數分析－婚姻狀況 .......................... 23. 表8. 人口統計變項與生涯策略構面之變異數分析－教育程度 .......................... 24. 表9. 人口統計變項與生涯策略構面之變異數分析－服務年資 .......................... 25. 表 10. 人口統計變項與生涯策略構面之變異數分析－年收入 ............................ 25. 表 11. 人口統計變項與生涯策略構面之變異數分析－服務區域 ........................ 26. 表 12. 成就動機構面與生涯策略構面之差異分析 ................................................ 26. 表 13. 五大人格特質與建立網絡生涯策略採用之關係 ........................................ 27. 表 14. 五大人格特質與創造機會生涯策略採用之關係 ........................................ 28. 表 15. 本研究假說檢定結果 .................................................................................... 28. vii.

(9) 第一章. 緒綸. 第一節研究動機與目的臺灣在經濟上與全球密切接軌，因此易受全球經濟變動而影響經濟發展。2008 年的金融海嘯，讓仰賴出口的電子業啟動無薪假，2011 年 10 月份電子業的無薪假在短短的三年內再度啟動；教育部門因受少子化影響，無論於國小、國中、高中或大學，已鮮少聘用專任職員擔任行政作業，而是以一年一聘的方式來短期聘任約聘僱人員，以減少人事成本的負擔；而我國政府也大量的採用派遣人員，如教育部與行政院勞工委員會皆大量的晉用派遣人員。全球的勞動市場自 1980 年代出現與傳統正式僱用關係不同的彈性或暫時性的僱用型態。暫時性勞動力是指勞工與其雇主不存在著長期的附屬關係(Belous, 1989)，包括租賃勞工、契約工、企業服務工作者、部份工時工作者(馬財專與葉郁菁，2009)。臺灣於 1984 年勞基法制定並實施後，當時國內部份企業為規避勞基法所規定的退休金、加班費、職災補償金與資遣費等雇主的責任，朝向非典型聘雇發展。根據行政院勞工委員會 100 年度勞動情勢統計要覽(勞動統計櫉窗，2011)，對臨時性或人力派遣工作的報告得知，自 97 年 5 月臨時性或人力派遣受僱者占總受僱者比率 6.07%，98 年 5 月臨時性或人力派遣受僱者占總受僱者比率 6.46%，99 年 5 月臨時性或人力派遣受僱者占總受僱者比率 6.51%，受僱者人數達 525,059 人，顯示臨時性或人力派遣受僱者有逐年增加的趨勢，且目前人力派遣公司到處林立， 2012 年 7 月於經濟部商業司-公司及分公司基本資料查詢網站，以關鍵字「人力派遣」查得 146 筆人力派遣公司，顯示出就業市場的確存在這樣的需求。環顧全球經濟發展與變化快速，企業為尋求更能生存的方式，在員工的僱用逐漸選擇與傳統不同的方式來因應。綜觀各項不同的研究發現僱主使用派遣的論. 1.

(10) 點，主要為以下幾項理由：替代缺席的員工、因應不定期之人力需求、提供人力供給之緩衝空間、招募新血、在人力資源管理方面獲得支援(黃同圳，2011)。而另一方面勞動者投入人力派遣市場主要成因為：以從事派遣工作做為一時之間無法獲得經常性僱用工作時的跳板、工作多樣化具挑戰性、工作時間較有彈性、獲取更多的工作機會、無須長久面對同事或主管間的人際關係(陳慧芳，2004)。有關針對派遣人力市場研究，如「台灣派遣勞工對要派機構的認知、派遣機溝的認知、人格特質與工作滿意及離職傾向之相關研究」(陳慧芳，2004) ；「員工特徵對工作滿意、組織承諾、組織公民行為、工作績效的影響－以派遣人員為例」(曹采華，2002)；「內外控人格特與授權賦能認知對工作滿足之影響－以金融保險業為例」(羅世輝、湯雅云，2003)；「派遣員工與正職員工在組織承諾、工作投入差異之分析－以福利措施件為干擾變項」(祝康偉，2006)；「人力派遣制度職取代政府約聘僱人力的可行性研究:以高雄市為例」(蘇偉業、林雪湘，2007)；「家庭因素、成就動機對海外派遣意願之影響」(李鴻文、許心怡，2007)；「勞派遣在企業人力資源管理之運用探討」(黃同圳，2010)等研究，主要著重於探討人力派遣工作者的求職意向、工作動機、工作特質、工作投入、工作滿意度、工作績效、離職傾向、組織認同、組織承諾、組織公民行為及探討人力派遣僱用單位之僱用意願、僱用動機、任用管理、績效管理、法律制度問題、福利制度等各項構面，但針對派遣人力之個人背景、人格特質、成就動機、生涯策略等構面關係進行的研究較無相關報告。在全球的經濟陷入前所未有的停滯的局面，而失業人口數屢破歷史紀錄，而 20 至 29 歲的年輕族群失業率更是平均失業率的一倍，未來預期經濟緊縮將使企業難以提供全職的工作機會，臨時或短期的工作機會將會大幅增加，因此派遣將會於經濟發展減緩的時刻蓬勃發展。當大量人力投入派遣市場，瞭解派遣人員的個人背景、人格特質、與成就動機之不同，是否對於其在生涯策略採用上會有所 2.

(11) 差異，則對於派遣人員本身以及要派單位與派遣單位有實質的幫助，故本研究將探討派遣人員的個人背景、人格特質與成就動機對生涯策略的影響，以協助派遣人員對自我的了解，並可將研究結果提供派遣單位及要派單位在徵才與用人之參考。第二節研究流程本研究的研究流程如圖 1 所示，並說明如下：首先確認研究動機與目的，接著進行文獻探討，蒐集國內、外有關勞動派遣、人格特質、成就動機與生涯策略等各研究文獻，加以整理歸納出與本研究相關的部份。之後定義各變項的操作型定義，及本研究的研究對象、之抽樣的方法及資料分析方法。最後針對樣本進行統計分析，並依據分析結果加以說明並提出相關建議，以協助派遣單位及要派單位在徵才與用人之參考。. 確認研究動機與目的文獻探討與假說建立變數操作型定義確認研究對象與問卷設計問卷前測與修正問卷發放與回收資料分析提出建議. 圖1. 研究流程 3.

(12) 第二章文獻探討與假說建立第一節勞動派遣之概念勞動派遣有許多不同的用詞，例如人力派遣、人力勞動、派遣勞動、臨時勞動、機構勞動、租賃勞動等，本研究將統一稱之為派遣人員。派遣工作的型態與原勞動派遣之形成由來大約可追溯至 1920 年代一次世界大戰期間的英國倫敦（黃偉誠，2005），而臺灣開始運用勞動派遣約為 1980 年代自日本引進，且於 1984 年勞基法制定實施後，臺灣企業為規避法律責任與節省人事成本而使派遣風氣更為盛行。派遣單位、要派單位與派遣人員是勞動派遣構成的三項要素，缺一則無法構成勞動派遣，其關係存在於派遣單位與要派單位簽訂派遣合約後，在獲得勞工同意的原則下，將派遣人員之指揮、管理權移給要派單位，並依合約向要派單位收取派遣或服務費用(簡建忠，1999)。所謂勞動派遣契約是由雇主與勞動者約定，勞動者必須依雇主之指示，受派為另一企業主提供勞務之契約(楊通軒，1999)；當派遣單位與派遣人員簽訂派遣契約，得到派遣人員同意後，使其在要派單位指揮監督下提供勞務之勞動型態(鄭津津，2002)，亦為勞動派遣的一種型式。「派遣勞動」是一種非典型聘僱關係，此非典型的聘僱關係所指的是一種非全時、非長期受聘僱於一個雇主或一家企業的關係(成之約，2004)，這也是有別於傳統的全時聘僱方式最大的差異點。另有派遣單位與要派單位簽訂要派契約，由派遣單位僱用勞工，派遣該勞工至要派單位工作，受要派單位指揮監督提供勞務(邱祈豪， 2004)；派遣單位之雇主與勞工訂立勞動契約，得到勞工同意且維持勞動契約關係之前提下，使其在要派單位事業主指揮監督下為勞務給付，該勞工與要派單位事業主間並無勞動契約關係存在(邱駿彦，2004)。黃偉誠(2005)對勞動派遣所下的定義如下：『勞動派遣是一種非典型的聘僱關係，派遣單位以經營派遣事業為業，且. 4.

(13) 接受要派單位的委託尋找合適人選，派遣人員與派遣單位簽定勞動契約，經要派單位與派遣人員同意，分派至要派單位，並服從要派單位指揮監督，從事勞務給付，要派單位與派遣人員之間並沒有勞動契約存在。」綜合上述各學者對勞動派遣的定義，本研究將「勞動派遣」定義為：「勞動派遣是一種非典型聘僱關係，派遣單位以經營派遣事業為業，於接受要派單位委託後尋找合適人選，派遣人員與派遣單位簽定勞動契約，經要派單位與派遣人員同意，分派至要派單位並服從要派單位指揮監督與提供勞務給付，要派單位與派遣人員之間無存在勞動契約，派遣單位仍亦負有監督之責，而要派單位須給付派遣或服務費用。」要派單位、派遣單位與派遣人員三方的關係如圖 2 所示：. 派遣單位. 派遣委託契約. 要派單位. 指揮監督提供勞務給付. 勞動契約. 派遣人員. 圖 2 派遣人員、派遣單位與要派單位之關係圖. 5.

(14) 第二節人格特質的定義人格是指人的整個心理系統成長及發展之動態組織，是由心理及身體共同作用而組成的一個單位，也是一種個體有別於他人思想與行為的持久特性(Allport, 1961)，是一種不易為外來干預所改變的個人持久性(Helmreich, 1984)。楊國樞 (1989)則認為人格是個體與環境交互作用的過程中，所形成的持久特性。Rothbart & Bates (1998)在其所提出人格模式中，將人格定義為個人對事務具有不同的反應和自我調節的能力，其中可分成三大面向：(1)負向的情感，指的是心理不穩定，並常有生氣、焦慮和傷心的傾向；(2)外向的，包括正向的情感和相關的特點，例如微笑、積極、肯定和快樂；(3)自我調節的過程，也就是「有效地控制」，亦即「約束主要的反應讓它轉變為次要反應的能力」，該過程包含注意力調節和行為調節(黃惠敏，2011)。個體的行為反應個體獨特的人格特徵，若這些特徵會持續出現在某些情境下，則稱為「人格特質」(McCrae, 1992)。綜觀國內外學者對人格的定義在於，在一個相同的情境下，每一個個體的表現或反應異於其他個體的表現或反應；反觀每一個個體在不同的情境下，所表現的行為趨於一致性的行為特質，總稱為人格。人格特質之研究起源於 Galton (1884)所提出的人格特徵名詞，針對 2800 個特質，分析彙整出五種人格因素分類(Norman ＆ Allport, 1963)，並正式將之命名為五大人格因素「Big Five」(Goldberg,1981)。目前最被學術廣為接受與運用的是 Costa & McCrea (1992)所提出的五大人格特質構面：親和性(agreeableness)、嚴謹自律性 (conscientiousness) 、外向性 (extraversion) 、神經質 (emotional stability/neuroticism)與開放性(openness. to experience)，其意義與特徵茲說明如. 下： (一) 親和性：具有此特質的人容易與別人建立友誼，相信他人的意圖良好與良善 6.

(15) 的，傾向替別人著想，喜歡助人，在團體中通常扮演順從的角色。亦指一個人對於他人所訂下之規範的遵循程度，若對主管、配偶等人規範之遵循程度越高，則其親和性程度越高。親和性高的人具有禮貌、柔順、信任、本性良善、合作、容忍及軟心腸等特質。 (二) 嚴謹自律性：對所追求之目標專心與集中程度(房美玉，2002)；亦指一個人對追求目標之專心、集中程度。若一個人目標越少，越專心致力於其上，則其嚴謹自律程度越高。嚴謹性高的人則具有獨立、謹慎、有責任感、高組織能力、工作努力、堅忍、成就導向以及自律的等特質。特別重視親和性和嚴謹性，甚至認為此兩人格特質可為品德的兩個基本向度(McCrae & John, 1992)。 (三) 外向性：是指一個人對於他人間關係之多寡或感到舒適之程度，若一個人對和他人間之舒適的關係越高或越多，則表示其越外向。外向性高的人社會化程度高，他們健談、善於社交活動、活潑、具行動力、樂觀、熱心且喜歡追求感官刺激；外向性高的人較為武斷且支配欲比較強，易成為團體的意見領袖。 (四) 神經質：神經質的人比其他個體經驗傾向負向生活態度(Judge et al., 2002) ，神經質的人能激起一個人負面情感之刺激所需之數目及強度，當一個人所能接受的刺激越少，則其情緒敏感性越高，此類型的人對於別人的嘲笑得敏感，容易覺羞恥或困窘，有自卑的傾向且較無法承受壓力。覺得不安、害怕、沮喪、生氣、困窘、情緒化、憂慮及緊張是其特質。 (五) 開放性：開放性高的工作者較富有創造力，常常能有創新的想法產生，喜歡思考求新求變，也注重內心的感覺，感情體驗較深(Costa & McCrae, 1992)。此類特質會表現出獨立判斷性與自主性(Woodman et al., 1993)。此類型的人不喜歡承襲別人的言行，價值觀較開放且喜歡挑戰權威；開放性高的人想像力豐富、注重獨立思考且不存偏見。 7.

(16) 五大人格特質的內容可以被運用在人格測量上，尤其是人事甄選方面(Mount & Barrick, 1995)。Hogan & Roberts (1996)認為使用如五大人格特質的內容來建構完善的人格測驗量表以檢視個人的人格特質，對不同職業之工作績效可具有預測力，且於招募員工時使用可增進對未來整體績效之預測力(許逸華，2005)。因此本研究將採 Costa & McCrea (1992)的五大人格特質因素架構來探討派遣人員的人格特質。第三節成就動機的定義成就是一種工作取向的行為，它根據一些內外在的標準，包括與別人比較或以既定的標準，來評量個人表現(Helmreich & Spence, 1978)。動機是一種無法由直接觀察的內在狀態，必須由個人的行為表現與行為特性，說明或解釋個人行為發生的可能原因，並反推其強度或特質。動機是工作情境行為的水準(強度)、方向並保持行為的條件(Steers & Porter, 1991)。個人的成就動機愈高，表示他自己努力的意向愈強；反之個人的成就動機愈低，表示他自己願意努力的意向愈弱(余安邦、楊國樞，1987)。 1938 年成就需求首次被正式提及，並被認為是一種基本需求，是許多動機行為的基礎，而凡是成就需求高者，在從事任何工作時，都會設定較高目標，要求自己全力以赴，希望做到盡善盡美的地步，他把成就動機定義為「克服障礙，運用權力盡可能完美、盡可能快速地解決困難。」(Murray, 1938)。因此成就動機的強度將會決定一個人的成就結果，成就動機是決定個人抱負水準、努力程度和毅力表現的重要因素，期望工作做到更好的一種觀念，並將成動機分為兩類：一為追求成功的動機，表現出趨向目標的行動；另一為避免失敗的動機，表現出設法逃脫工作情境以避免預期失敗的行動(Atkinson & Feather, 1966)。. 8.

(17) 綜合過去對成就動機的研究，認為個體具有向困難挑戰，努力工作且欲勝過他人，且不害怕成功可能帶來的負面結果傾向，是個體朝向完美表現的一種驅力 (Helmreich & Spence, 1978)。動機並非個人的性格，動機只是介於刺激事件(Weiner, 1980)，如工作情境等，與個人處理所表現行為之間的中介作用而已。影響個體動機強弱者，刺激事件只能視為其中的一個因素。Weiner 的成就動機模式是歸因連續的一段歷程來影響個體的成就行為。高成就動機的會將成功歸因於高能力或高努力，而將失敗歸因於缺乏努力(曾甯甯，2010)。成就動機可區分為兩類，其中一種是個人自己想發展或表現高能力的需求與慾望，另一種是個人為了他人而想發展或表現高能力的需求與慾望(Nicholl, 1984)。因此，成就動機除了是一種盡善盡美的自我要求外，也帶有與他人較勁的心理。張春興與楊國樞(1980)認為成就動機是個體對於自己所認為重要或是有價值的工作，願意去從事完成，並欲達到完美地步的一種內在動力。為了達成個人自認重要或有價值的目標時，個體會在不順遂的情境下，克服阻礙，完成困難及認有價值的目標。吳秉恩(1993)認為成就動機是個人追求責任、挑戰及自我實現之程度。綜觀國內外對成就動機的定義，本研究認為成就動機是一種發自內在的強烈驅動力量，這樣的力量會驅使個體盡一切努力完成目標，避免失敗，這股驅動力量使個體不畏他人的比較或擔心成功結果所帶來的負面影響，並因努力的過程而自其中獲得滿足感。第四節生涯策略的定義生涯並不是僅指人生的方向與目標，應該是包含有職業生涯舆人的一生中所遭遇到的所有事情，在職業生涯方面可依職位高低、薪酬多寡、權責的重要性或成就等加以衡量，而生活上無論是學習、成長、婚姻、生病、快樂或悲傷等等各項事務，將之視為一體性，生涯便是職業生涯與生活所遭遇的所有事務的總和， 9.

(18) 也就是指含有代表性的職位順序、成就、權責或冒險之客觀面與視生活為一整體解釋所遭遇事務之意義的主觀面 (Goffman, 1959)。生涯也代表一個人依據心中的長期目標，所形成的一系列職業或工作選擇，以及相關的教育或訓練活動，是有計畫的職業發展歷程(McFarland, 1969)。也有學者認為生涯是生活裡各種事件的演進方向與歷程，統合個體一生中的各種職業和生活角色，由此表現出個體獨特的自我發展類型(Super, 1976)，或是人生自青春以迄退休之後，一連串有酬與無酬職位的綜合，甚至也包含副業、家庭與公民角色(吳筱茹，2001)。生涯是一個人終其一生，個人與工作領域有關的一系列工作經驗與活動(Hall, 1976)。亦即個人一連串正式的工作角色所累積的一序列工作經驗的成長及其對此一序列工作經驗成長之主觀認知、感覺和態度。黃英忠(1997)認為生涯是個人在一生經歷各種不同的經驗，並予不斷發展之過程。綜觀過去眾多學者對生涯的定義主要為，一個人一生於生活與工作兩方面經驗累積與不斷的成長，是高度個人化與獨特性，而這些過程即為生涯。於生涯發展方面吳三靈(1993)認為是一種過程與目標，不單指個體一生所從事的工作，還包括個體從事這些工作所投入訓練、期許、抱負與感受，就個人而言，包括了所有的工作、個人狀況分析、職業目標的確定及為達成目標所採用的各種策略。生涯策略的選擇與運用，在個體的生涯發展中有著重要的影響程度。生涯策略即是為了達成特定生涯目標而提供有關方向、時間安排及一連串有關的工作計畫、教育及發展經驗之計畫步驟(Gutteridge & Otte, 1983)。生涯策略的定義為「減少個人在爭取重要事業目標所需的時間及不確定性之行為」，亦即個人在組織內達成生涯目標的方法或行為(Gould & Penley, 1984)。從過去生涯策略相關研究中，歸納出幾種有利個人生涯進展的策略，共分為七種論述(Gould & Penley, 1984)：. 10.

(19) (一) 「創造機會」：個人在事業或前途上的選擇愈多，發展的機會就愈大。創造發展的機會可以從三方面著手：1.眼光要放遠，不要把生涯發展的目標侷限在狹小的範圍內，廣泛地吸收各種不同的工作經驗，培養多方面的興趣和適應能力，如職務輪調等。2.充實自己，使自己具備向上發展的能力與資格，如參加講習等。3.造就情勢，讓自己成為工作部門中的專家、重要人物或意見領袖。 (二) 「工作投入」：在生涯進展上為了力爭上游也為了使個人的工作績效超過同儕，往往全力投注於工作上。 (三) 「投合上司」：造成上司和個人人際吸引的方法即投合上司所好，在休閒嗜好和興趣方面和上司表現出相同的品味；對長官所交付的任務，不推拒，全力配合，並順利達成或儘量提昇績效，增加上司的依附程度。 (四) 「意見一致」:當眾人意見不一致，或上司所提的意見難以論斷正確與否時，此時公開地支持上司的看法，將有助於提高自己在上司心目中的份量。 (五) 「毛遂自薦」:決定個人前途的權力，通常都操之上司的手裡，因此個人留給上司形象的好壞，對生涯的發展將有決定性的影響，因而個人除了最佳的表現外，讓上司了解自己的發展方向，適時表達自己對升遷的慾望。 (六) 「尋求指導」:對於初入職場的社會新鮮人，尋求工作上良師的意見、忠告或指導，有助於個人做出正確的抉擇，使生涯進展上可避免不必要的阻礙。 (七) 「建立網絡」：是指個人在組織內或組織外，發展屬於自己的系統或班底，以便互通訊息與支援。本研究將採 Gould & Penley(1984)對生涯策略的七項論述定義與內容，做為本研究生涯策略的內容。影響生涯策略的因素很多，彙整這些因素將可分為環境因素、個人特質、需求與價值等三大類(Souerwine, 1978)，茲說明如下： 11.

(20) (一) 環境因素：環境的變遷將創造或壓制個人的生涯目標與策略。一般而言，影響生涯策略的環境因素有：經濟環境狀態，職業結構趨勢，社會、文化價值及道德因素、科技環境因素、國家、政治因素及國際局勢等。 (二) 個人特質與經驗：個人是生涯發展之主體，因此，個人的特質及經驗當然深深地影響其生涯方針及行為。個人的特質與經驗包括個人生理特質，如健康程度、身體結構及性別；心理特質，如個人性向、能力、人格、興趣、成就，成就動機及自我關係，以及個人的教育程度及工作經驗。 (三) 需求與價值：需求是人先天性的心理驅動力，人們工作的目的，即在追求這些需求的滿足，因此人類需求是職業行為的重要因素。除了個人的心理特質和情境因素外，個人背景(人口統計變數)也會影響個人所採用生涯策略。一般而言，教育程度較高的人，在工作的投入愈多；年紀輕的，比較會建立網路、毛遂自薦和意見一致；而主管級的人員則顯著地採用創造機會、努力投入、毛遂自薦、尋求指導和建立網路等五種生涯策略(Gould & Penley, 1984)。此外，Jacobs (1970)、Souerwine (1978)、余朝權 Yu (1998)等亦有不同的說法。從實務研究之立場，本研究選擇組織最容易建立員工背景檔案中的性別、婚姻、年齡、教育程度、服務年資、年收入等人口統計變數，以代表個人的背景狀況，探討這些變數與生涯策略之關係。至於組織外的環境，例如經濟、政治、宗教、文化等因素，將不做探討。根據研究目的並綜合相關文獻，提出假說如下：假說 1：派遣人員會隨著其人格特質的差異，而影響其採用不同的生涯策略。假說 2：派遣人員會隨著其人口統計變項的不同，而採用不同的生涯策略。假說 3：派遣人員會隨著其成就動機的不同，而採用不同的生涯策略。 12.

(21) 第三章研究方法第一節問卷設計在問卷初稿設計內容中，各構念之衡量題項採用過去文獻中具有良好信效度之衡量項目，本研究於人格特質構面採用 Costa & McCrea (1992)的五大人格特質、成就動機構面採用 Helmreich & Spence (1978)所發展之量表、生涯策略構面則是採用 Gould & Penley(1984)所發展的量表修編而成，所有題項共計 85 題。之後再與一位商管領域的學者以及一位商管學院碩士生，針對每一題項進行多次商討與修改，確保問卷題項之內容效度。在完成問卷初稿後，邀請五位派遣人員進行問卷的試填，填答的過程中主動詢問受測者是否能了解題意，或是題意是否有偏差，以確保題項語意清晰及發現問卷潛在問題，並將語意不清之處加以修改，如問卷第三部份生涯策略問項第八題「…，建立對我汪涯…」修改為「…，建立對我生涯…」，及第十四題「我會在機構中建立一個佊此…」修改為「我會在機構（單位或站上）中建立一個彼此…」使受測者能清楚了解題意，以提升問卷有效性。問卷內容共有四個部份，第一部份為「人格特質」量表，採 Costa & McCrea (1992)的五大人格特質架構，將人格特質分為「親和性」、「嚴謹自律性」、「外向性」、「神經質」、「開放性」等五個構面，共計 35 題；第二部份為「成就動機」量表，採 Helmreich & Spence (1978)所發展之量表，共計 15 題；第三部份為「生涯策略」量表，採 Gould & Penley (1984) 提出之有利個人生涯進展的策略，共計 35 題，前三部分採用 Likert 五點尺度來加以衡量；第四部份為「個人基本資料」，計 7 題，包含有性別、婚姻、年齡、教育程度、服務年資、年收入與服務地點，採名目尺度加以衡量。. 13.

(22) 第二節研究對象與抽樣設計本研究之研究對象為南臺灣地區(指高雄、屏東、澎湖與臺東等地)任職於公部門之派遣人員，由於人員名單無法取得，故先以人力派遣公司為單位，以隨機抽樣方式選取樣本，被抽取到之公司則依照規模大小決定每家問卷發放份數，針對隸屬於某人力派遣公司之派遣人員，進行問卷的正式施測；施測方式由被抽取到之公司提供派遣人員之電子信箱，再以電子郵件方式寄出，全數郵件同步寄出共計 295 份，施測完畢後以電子郵件、傳真或郵寄等方式回收問卷，第一次郵件寄出為 4 月 13 日，10 日之後回收 127 份；進行第二次郵寄催收信件，日期為 4 月 24 日，10 日之後回收 28 份；再次進行第三次郵件催收信件，日期為 5 月 5 日寄出，回收 8 份，共計 163 份，回收率 55.25%；其中 19 份有明顯未填答完整，視為無效問卷，共計有效樣本為 144 份，有效回收率 48.81%。第三節統計分析方法. (一)各構面之分析與信度檢定 1、探索性因素分析法：個人特質、成就動機與生涯策略各包含很多衡量項目，由於因素分析法是將各數量同等看待，可以用比較少的構面數來表達原有的資料結構，也可同時保存原有的資料結構，故本研究先採用探索性因素分析法進行探討，所採主要成份分析法，因素負荷量絶對值需大於 0.4。. 2、信度檢定：. (1)分項對總項相關：主要用以確定變項應歸屬於某一構面之核心內容，分項對總項相關係數值小於 0.4 之題項，則予以刪除。. (2)內部一致性分析：為檢定各項因素之衡量變項間之內部一致性，本研究 14.

(23) 以 Cronbach’s α 大於 0.7 為取捨標準。. (二)個人基本變項與各構面之差異性比較為了解個人背景因素的不同在生涯策略的構面採用上是否有差異，因此以 t-test 與 MANOVA 做為差異分析的工具。. (三)人格特質與生涯策略構面之關係：以複廻歸分析，探討人格特質、成就動機與生涯策略構面的關係。. 15.

(24) 第四章. 研究結果與分析. 本研究以服務於南臺灣地區公部門的派遣人員為研究對象，主要探討員工個人背景、人格特質與成就動機對生涯策略之關係，根據前述的研究目的與研究假說，並運用 SPSS 統計軟體驗證假說後，針對有效問卷進行資料整理、分析並解釋本研究的結果。第一節. 各構念之探索性因素分析及信度檢定. 本研究對人格特質、成就動機與生涯策略等構念進行探索性因素分析，如有因素負荷量小於 0.4、分項對總項相關係數小於 0.4 之題項，則予以刪除，Cronbach’s α 值介於 0.648 至 0.836，為可接受之信度，分析結果如表 1 所示。一、人格特質人格特質採用五大人格特質，各構面之題項刪除說明如下： (一)「神經質」構面題項為第 1、3、9、17、18、19、21、25、33 等 9 題，其中第 9、17、25、33 等 4 題，因素負荷量小於 0.4、分項對總項相關係數小於 0.4，故予以刪除。 (二)「開放性」構面題項為第 2、4、5、15、27、29 等 6 題，其中第 2、15、27、 29 等 4 題，因素負荷量小於 0.4、分項對總項相關係數小於 0.4，故予以刪除。 (三)「外向性」構面題項為第 6、7、10、14、34 等 5 題，其中第 14 與 34 等 2 題，因素負荷量小於 0.4、分項對總項相關係數小於 0.4，故予以刪除。 (四)「嚴謹自律性」構面題項為第 8、11、16、20、31、32、35 等 7 題，其中第 11、20、35 等 3 題，因素負荷量小於 0.4、分項對總項相關係數小於 0.4，故 16.

(25) 予以刪除。 (五)「親和性」構面題項為第 12、13、22、23、24、26、28、30 等 8 題，其中第 12、13、22、24、26 等 5 題，因素負荷量小於 0.4、分項對總項相關係數小於 0.4，故予以刪除。二、成就動機「成就動機」構面題項共有 15 題，其中僅第 1、14、15 題，符合因素負荷量大於 0.4、分項對總項相關係數大於 0.4 且 Cronbach’s α 值介於 0.648 至 0.836 之間，故其餘題予以刪除。三、生涯策略生涯策略共有七項構面，共計 35 題，其中 1~5 題為生涯規劃之題項非本研究之探討內容，故刪除之；生涯策略之「毛遂自薦」、「意見一致」、「投合上司」、「工作投入」、「尋求指導」等構面題項，因未符合因素負荷量大於 0.4、分項對總項相關係數大於 0.4 與 Cronbach’s α 值介於 7，故全數刪除。僅「建立網絡」與「創造機會」部份題項符合因素符荷量與分項對總項相關係數值與 Cronbach’s α 值介於 7 之要求，說明如下。 (一)「建立網絡」構面題項為第 7、8、11、24 等 4 題，其中第 24 題，因素負荷量小於 0.4、分項對總項相關係數小於 0.4，故予以刪除。建立網絡 (二)「創造機會」構面題項為第 9、17、25、28、30、32 等 6 題，其中第 9、32 等 2 題，因素負荷量小於 0.4、分項對總項相關係數小於 0.4，故予以刪除。. 17.

(26) 表1 構念. 構面. 正式問卷因素分析整理表因素負荷. 題項. 量. 分項對總項之相關係數. 1.我是一位杞人憂天的人。. 0.785. 0.653. 3.我經常感到緊張和不安。. 0.829. 0.710. 18.我常常覺得無助，並希望得到別人協助來解決我的問題。. 0.733. 0.579. 19.我經常會感到羞愧而想躲起來。. 0.745. 0.598. 21.當事情出錯時，我常會感到沮喪並想放棄。. 0.799. 0.667. 4.我有很強烈的好奇心。. 0.879. 0.545. 5.對於新奇事物，我是大膽的、敢嘗試的。. 0.879. 0.545. 6.我經常覺得自己充滿活力。. 0.812. 0.564. 7.我覺得我是樂觀的。. 0.816. 0.641. 10.我很喜歡和別人交談。. 0.754. 0.491. 8. 我是一個辦事很有條理的人。. 0.829. 0.706. 16. 我對於自己的工作及能力有絶對的自信。. 0.773. 0.745. 31. 我在工作上通常能舉一反三。. 0.733. 0.763. 32. 我通常讓人覺得我是一個思考周密且謹慎的人。. 0.794. 0.727. 23.大部份我所認識的人都喜歡我。. 0.775. 0.467. 28. 對於突發狀況，我能冷靜思考。. 0.721. 0.415. 30. 我的脾氣相當溫和，待人相當溫情。. 0.808. 0.506. 1.我寧願做一些自己有信心和輕鬆的工作，而不願意做些有挑戰和困難的工作。 15.達成自己設立的目標時，會再設定一個更難的目標去努力。 14.當我有能力時，我喜歡面對挑戰。. 0.790. 0.549. 0.839. 0.603. 0.849. 0.625. 7.我會在公司內尋找對我生涯有幫助的良師益友。. 0.797. 0.482. 0.817. 0.543. 生涯. 8.我會在工作之外，建立對我生涯目標有幫助的友誼圈。 11.我會為了可能獲得之職位或機會，儘早做準備。. 0.669. 0.492. 策略. 17.我會發展未來職位所需之技能。. 0.766. 0.601. 創造. 25.我會發展對工作單位重要的工作技能。. 0.698. 0.605. 機會. 28.我會在沒有人領導的工作領域，負起領導責任。. 0.692. 0.480. 30.我會廣泛地吸收組織內基本的工作經驗。. 0.769. 0.449. 神經質. 開放性人格特質. 外向性嚴謹自律性親和性. 成就. 成就. 動機. 動機. 建立網絡. 18. Cronbach’s α. 0.836. 0.705. 0.739. 0.788. 0.648. 0.749. 0.697. 0.750.

(27) 第二節. 樣本人口統計分析. 問卷採以寄送至服務於南臺灣公部門之派遣人員的電子信箱，經三次發送問卷進行調查與回收，共發 295 份，回收有效樣本 144 份，有效回收率約為 48.81 ％，樣本之人口統計分析結果如表 2 所示。其中性別以女性居多佔 82.6%計 119 人；已婚者佔 61.8%計 89 人；45 歲以下佔 75.1%計 108 人；具大學以上教育程度者佔 65.3%計 94 人；擔任派遣人員年資未達 3 年者佔 48.6 計 70 人、服務年資 6 年以上者佔 25.7%計 37 人，較具兩極化；年收入未達 35 萬元者佔 51.4%計 74 人；服務地區以高雄地區的派遣人員最多佔 48.6%計 70 人。. 19.

(28) 表 2 樣本人口統計分析變數名稱性別. 婚姻狀況. 年齡. 教育程度. 擔任派遣人員的服務年資. 年收入. 服務地區. 詳細類別. 樣本數. 百分比. 男. 25. 17.4%. 女. 119. 82.6%. 未婚. 49. 34.0%. 已婚. 89. 61.8%. 離婚. 6. 4.2%. 25 歲以下. 8. 5.6%. 26 歲~30 歲. 27. 18.8%. 31 歲~35 歲. 41. 28.5%. 36 歲~40 歲. 16. 11.1%. 41 歲~45 歲. 16. 11.1%. 46 歲~50 歲. 17. 11.8%. 51 歲~55 歲. 14. 9.7%. 56 歲以上. 5. 3.5%. 高中職(含以下). 17. 11.8%. 專科. 33. 22.9%. 大學. 87. 60.4%. 碩士. 7. 4.9%. 1 年以下. 40. 27.8%. 2年. 30. 20.8%. 3年. 14. 9.7%. 4年. 10. 6.9%. 5年. 13. 9.0%. 6 年以上. 37. 25.7%. 35 萬以下. 74. 51.4%. 35 萬~40 萬. 61. 42.4%. 40 萬~45 萬. 6. 4.2%. 45 以上. 3. 2.1%. 高雄地區. 70. 48.6%. 屏東地區. 37. 25.7%. 澎湖地區. 7. 4.9%. 臺東地區. 30. 20.8%. 20.

(29) 第三節. 派遣人員對生涯策略之採用程度. 派遣人員生涯策略以及生涯策略構面的採用順序分別如表 3 與表 4 所示。派遣人員在生涯策略採用排序前三項為，「我會廣泛地吸收組織內基本的工作經驗」、「我會在公司內尋找對我生涯有幫助的良師益友」、「我會在工作之外，建立對我生涯目標有幫助的友誼圈」，由此可了解派駐於南臺灣地區公部門的派遣人員，將吸收工作經驗、尋找有助益的長官或同儕以建立友誼圈視為發展重點策略。表3. 生涯策略採用順序. 生涯策略. 平均值標準差排序. 我會廣泛地吸收組織內基本的工作經驗。. 3.962. 0.554. 1. 我會在公司內尋找對我生涯有幫助的良師益友。. 3.938. 0.731. 2. 我會在工作之外，建立對我生涯目標有幫助的友誼圈。. 3.861. 0.762. 3. 我會發展對工作單位重要的工作技能。. 3.819. 0.633. 4. 我會發展未來職位所需之技能。. 3.813. 0.647. 5. 我會為了可能獲得之職位或機會，儘早做準備。. 3.681. 0.754. 6. 我會在沒有人領導的工作領域，負起領導責任。. 3.524. 0.792. 7. 本研究對象在生涯策略構面採用順序，首先為「建立網絡」其次為「創造機會」，此可能的意義為派駐於南臺灣地區公部門的派遣人員在生涯策略構面將會先建立人際網絡，再尋求創造機會以利其生涯發展。. 表4. 生涯策略構面採用順序. 構面. 平均值. 標準差. 排序. 建立網絡. 3.826. 0.591. 1. 創造機會. 3.783. 0.500. 2. 21.

(30) 第四節. 人口統計變項與成就動機對生涯策略構面採用之差異分析. 本節首先針對派遣人員之人口統計變項(性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、服務年資、年收入、服務區域等)不同以及高低成就動機之員工，進行生涯策略構面採用之差異分析，結果如表 5 至表 12 所示，並說明如下：. 1、性別本研究在人口統計變項「性別」項目的統計男性共有 25 名，女性則有 119 名，性別的統計上女性多於男性 5 倍，本研究之調查對象性別的分佈女性多於男性亦約為 5 倍，統計結果顯示派遣人員的性別在各種生涯策略採用上，並無顯著差異。亦即生涯策略的採用不會受到派遣人員性別的影響。表5. 人口統計變項與生涯策略構面之變異數分析－性別. 生涯策略構面. 性別 (平均值) t. p-value. 3.843. -0.740. 0.460. 3.799. -0.810. 0.419. 男性 (n=25). 女性 (n=119). 建立網絡. 3.746. 創造機會. 3.710. *p<0.05; **p<0.01; ***p<0.001. 22.

(31) 2、年齡本研究在人口統計變項「年齡」項目的統計，年齡分佈除低於 25 歲與高於 56 歲的人數偏低外共計 13 人，31 歲至 35 歲偏高，計 41 人，其餘的部份皆分佈平均介 14 至 17 人之間，本研究的統計分析結果顯項派遣人員的年齡與各種生涯策略採用上，並無顯著差異。亦即員工的年齡大小，並不會影響其對生涯策略的採用。表6. 人口統計變項與生涯策略構面之變異數分析－年齡年齡. 生涯策略 Under Above F p-value Scheffe 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 構面 test 25 56 (n=27) (n=41) (n=16) (n=16) (n=17) (n=14) (n=8) (n=5) 建立網絡 3.791 3.913 3.764 3.604 3.937 3.862 3.976 3.733 0.701 0.671 創造機會 3.593 3.657 3.747 3.781 3.906 4.014 3.803 3.850 1.117 0.356. -. Wilk’s λ=0.892 (F=1.136, p=0.326) *p<0.05; **p<0.01; ***p<0.001. 3、婚姻狀況本研究在人口統計變項「婚姻狀況」項目的統計，含有未婚，己婚與離婚等三項目，其中已婚人數居多為 89 人，而未婚與離婚人數則為 55 人，本研究的統計分析結果顯示派遣人員的婚姻狀況與各種生涯策略採用上，並無顯著差異。亦即員工結婚與否以及是否離異，並不會影響其對生涯策略的採用。表7. 人口統計變項與生涯策略構面之變異數分析－婚姻狀況婚姻狀況生涯策略構面 F p-value Scheffe 未婚已婚離婚 test (n=49) (n=89) (n=6) 建立網絡 3.775 3.839 4.055 0.649 0.524 創造機會. 3.724. 3.518. 4.041. Wilk’s λ=0.982 (F=0.635, p=0.638) *p<0.05; **p<0.01; ***p<0.001 23. 1.184. 0.309. -.

(32) 4、教育程度本研究在人口統計變項「教育程度」項目的統計，派遣人員的教育程度大部份具有大學的教育程度，計 87 人，其次為具有專科的教育程度，計 33 人，再者為高中職教育程度，計 17 人，具有碩士教育程度者最少，計 7 人，雖教育程度具有很大的差距，但本研究的統計分析結果顯示派遣人員的教育程度與各種生涯策略採用上，並無顯著差異。亦即員工在生涯策略的採用上，不會因為教育程度的不同而受到影響。表8. 人口統計變項與生涯策略構面之變異數分析－教育程度教育程度 p-value Scheffe test. 專科 (n=33). 大學 (n=87). 碩士 (n=7). F. 建立網絡. 高中職 (含以下) (n=17) 4.058. 3.919. 3.743. 3.857. 1.753. 0.159. -. 創造機會. 3.897. 3.795. 3.748. 3.892. 0.545. 0.652. -. 生涯策略構面. Wilk’s λ=0.960 (F=0.944, p=0.464) *p<0.05; **p<0.01; ***p<0.001. 24.

(33) 5、服務年資本研究在人口統計變項「服務年資」項目的統計，派遣人員的服務年資最多者為服務 1 年以下，計 40 人；其次為服務年資 6 年以上者，計 37 人，再者為服務年資 2 年者，計 30 人，本研究的統計分析結果顯示派遣人員的服務年資與各種生涯策略採用上，並無顯著差異。亦即員工的服務年資多寡，並不會影響其對生涯策略的採用。表9. 人口統計變項與生涯策略構面之變異數分析－服務年資服務年資. 生涯策略構面 1 年以下 2 年 (n=40) (n=30). 3年 (n=14). 4年 (n=10). 5 年 6 年以上 (n=13) (n=37). F. p-value. Scheffe test. 建立網絡. 3.750. 4.055. 3.952. 3.900. 3.794. 3.667. 1.788 0.119. -. 創造機會. 3.650. 3.883. 3.928. 3.725. 3.769. 3.814. 1.103 0.361. -. Wilk’s λ=0.906(F=1.388, p=0.185) *p<0.05; **p<0.01; ***p<0.001 6、年收入. 本研究在人口統計變項「年收入」項目的統計，派遣人員因受於職級關係，年收入的薪酬的差距約為 10 萬元，本研究的統計分析結果顯示派遣人員的年收入與各種生涯策略採用上，並無顯著差異。亦即員工年收入高低，並不會影響其對生涯策略的採用。表 10. 人口統計變項與生涯策略構面之變異數分析－年收入年收入生涯策略構面 35 萬以下 35~40 萬 40~45 萬 45 萬以上 F p-value Scheffe test (n=74) (n=61) (n=6) (n=3) 建立網絡 3.792 3.863 4.000 3.556 0.536 0.658 創造機會 Wilk’s λ=0.936 (F=1.566,. 3.694. 3.852. 4.000. p=0.157). *p<0.05; **p<0.01; ***p<0.001. 25. 4.167. 2.182. 0.093. -.

(34) 7、服務區域本研究在人口統計變項「服務區域」項目的統計，派遣人員分別派駐於南臺灣不同縣市，分別為高雄地區，計 70 人；屏東地區，計 37 人；臺東地區，計 30 人；澎湖地區，計 7 人，但本研究的統計分析結果顯示派遣人員的服務區域與各種生涯策略採用上，並無顯著差異。亦即員工在生涯策略的採用上，不會因為服務區域的不同而受到影響。表 11. 人口統計變項與生涯策略構面之變異數分析－服務區域服務區域生涯策略構面高雄地區屏東地區澎湖地區臺東地區 F p-value Scheffe test (n=70) (n=37) (n=7) (n=30) 建立網絡 3.776 3.882 4.048 3.822 0.603 0.614 創造機會. 3.739. 3.841. 3.928. 3.784. 0.536 0.658. -. Wilk’s λ=0.984 (F=0.386, p=0.888) *p<0.05; **p<0.01; ***p<0.001. 第五節. 成就動機構面與生涯策略構面之差異分析. 本研究將成就動機依照平均值(3.657)分為高成就動機與低成就動機，並分析不同成就動機之派遣人員在生涯策略採用上會有所不同。分析結果顯示高成就動機的派遣人員在生涯策略(建立網絡與創造機會)採用上，皆顯著高於低成就動機者。表 12. 成就動機構面與生涯策略構面之差異分析. 生涯策略構面. 成就動機 (平均值). t. p-value. 3.559. 4.150. 0.000***. 3.492. 5.921. 0.000***. 高. 低. (n=91). (n=53). 建立網絡. 3.981. 創造機會. 3.953. *p<0.05; **p<0.01; ***p<0.001. 26.

(35) 第六節. 人格特質與生涯策略之關係將五大人格特質的「神經質」、「開放性」、「外向性」、「嚴謹自律性」與. 「親和性」為自變數，生涯策略的「建立網絡」與「創造機會」兩構面分別為依變數，進行複廻歸分析，分析結果如表 13 與表 14 所示，並說明如下： 1、派遣人員之人格特質的「外向性」、「開放性」以及「親和性」與生涯策略-建立網絡具顯著正相關，模式解釋變異量為 23%，此表示當派遣人員的人格特質較具「外向性」、「開放性」與「親和性」時，其較會採取「建立網絡」之生涯策略。表 13. 五大人格特質與建立網絡生涯策略採用之關係. 構面. Standardized coefficients. t. p-value. 神經質. 0.082. 0.943. 0.347. 開放性. 0.195. 2.367. 0.019*. 外向性. 0.280. 2.912. 0.004**. 嚴謹自律性. -0.019. -0.181. 0.856. 0.225. 2.195. 0.030*. 親和性 2. 2. R =0.256, Adj- R =0.230, F=9.520 (0.000***) * p<0.05；** p<0.01；*** p<0.001. 27.

(36) 2、派遣人員之人格特質的「外向性」、「開放性」以及「嚴謹自律性」與生涯策略-創造機會具顯著正相關，模式解釋變異量為 43.3%，此表示當派遣人員的人格特質較具「外向性」、「開放性」與「嚴謹自律性」時，其較會採取「創造機會」之生涯策略。表 14. 五大人格特質與創造機會生涯策略採用之關係. 構面. Standardized coefficients. t. p-value. 神經質. -0.022. -0.296. .768. 開放性. 0.244. 3.453. .001***. 外向性. 0.194. 2.354. .020*. 嚴謹自律性. 0.307. 3.412. .001***. 親和性. 0.107. 1.219. .225. 2. 2. R =0.453, Adj- R =0.433, F=22.890 (0.000***) * p<0.05；** p<0.01；*** p<0.001. 第七節. 研究假說檢定結果表 15. 本研究假說檢定結果. 假說. 假說內容. 檢定結果. 假說 1. 派遣人員會隨著其人格特質的差異，而影響其採用不同的生涯策略。. 成立. 假說 2. 派遣人員會隨著其人口統計變項的不同，而採用不同的生涯策略。. 不成立. 假說 3. 派遣人員會隨著其成就動機的不同，而採用不同的生涯策略。. 成立. 28.

(37) 第五章結論與建議第一節. 研究結論. 根據本研究統計分析檢定的結果發現有下列幾項： (一) 生涯策略的採用情形派駐於南臺灣公部門的派遣人員在生涯策略採用上，主要為建立網絡與創造機會，最常運用的策略為廣泛地吸收組織內基本的工作經驗、其次為在組織內尋找對生涯有幫助的良師益友、再者為在工作外建立對生涯目標有幫助的友誼圈、發展對工作單作重要的工作技能、發展未來職位所需的技能、為了可能獲得的職位或機會做準備、及在沒有人領導的工作領域負起領導責任等。 (二) 人格特質的差異影響採用不同的生涯策略人格特質較具「外向性」、「開放性」與「親和性」的派遣人員，其較會採取「建立網絡」之生涯策略；而人格特質較具「外向性」、「開放性」與「嚴謹自律性」時，其較會採取「創造機會」之生涯策略。 (三) 調查樣本的人口統計變項不同，不影響採用的生涯策略本研究發現人口統計變項的性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、服務年資、年收入與服務地區等變項，對派遣人員採用生涯策略，皆不受人口統計變項影響。 (四) 成就動機的不同，影響不同的生涯策略採用派遣人員如具有高成就動機者比低成就動機者，將較為積極的採用生涯策略（建立網絡與創造機會）。. 29.

(38) 第二節. 建議. 派駐於南臺灣公部門的派遣人員在生涯策略上，較常採用的策略為尋找良師益友與建立友誼圈的「建立網絡」構面，與吸收工作經驗、發展工作技能、對未來職缺儘早準備與負起領導責任的「創造機會」構面，針對這樣的結果，本研究將分別對派遣單位徵才方面、要派單位管理方面與派遣人員給予以下建議： (一) 對派遣單位的建議 1、派遣人員的個人背景對於其所採用的生涯策略並無顯著差異，這表示派遣單位於徵選人員時，可以較為忽略應徵者之個人背景部份，如性別、年齡、教育程度、婚姻狀況等等，因此於派遣勞動市場可以廣納各族群的求職者，不用侷限於高學歷、年紀較輕或其家庭婚姻狀況等各項條件。 2、據研究結果發現人格特質具「外向性」與「開放性」者，與高成就動機者，於生涯策略偏向採用「建立網絡」與「創造機會」，因此派遣單位在徵選人才時，可著重於應徵者是否具備有「外向性」與「開放性」的人格特質，本研究之調對象為派駐於公部門之派遣人員，主要職責協助民眾求職與服務民眾，具有前述兩項人格特質者具有快速融入群體，進而提供協助。 3、善用生涯策略採用建立網絡的特質，運用組織派遣人員的管理網絡，將可以更有效的管理派遣人員，派遣單位如遇有新增大量的職缺，可透過該網絡於最短時間取得最適人才；也可以同時做好離職管理，了解離職人員的最新動態，如遇有短期職缺或職務代理人需求時，可迅速的解決職缺問題。. 30.

(39) (二) 對要派單位的建議 1、派駐公部門的派遣人員之生涯策略採用主要為建立網絡與創造機會，因派駐於公部門的派遣人員沒有升遷或轉為正職的機會，也無法因工作表良好而增加福利或獎勵，間接影響工作的表現，如可以增加誘因，促使派遣人員可以其他生涯策略發展；或設計派遣人員退場機制，促使派遣人員更積極發展。 2、本研究結果發現派遣人員的生涯策略採用主要為建立網絡與創造機會，具有外向性與開放性的人格特質，建議要派單位對派遣人員的工作安排，可朝較公關或業務開發(外務)屬性之工作，因為透過這樣的工作安排可以讓派遣人員發揮其特長，派遣人員也可以呈現出其積極的一面，達到最好的績效。 (三) 對派遣人員的建議. 1、研究結果顯示高成就動機者比低成就動機者較積極採用生涯策略(建立網絡與創造機會)，派遣人員於工作表現方面可以為自己訂定績效或服務品質目標，提升自我表現，提高要派單位對派遣人員的評價。 2、建議派駐於南臺灣公部門之派遣人員的生涯策略採用為建立網絡與創造機會，而非採用與工作表現相關的生涯策略，若可以增加派遣人員對其他生涯策略的採用，應可提升公務執行的績效成果；因生涯策略採用「建立網絡」與「創造機會」較不易呈現工作績效，於實際的管理面，公部門主管對於派遣人員的評語或認為需要加強的部份是態度不夠積極、沒有獨立思考能力、沒有創意或對工作不夠投入等，因此，派遣人員如可提升其他的生涯策略，如毛遂自薦、努力投入、尋求指導與意見一致等，將改善要派單位對派遣人員的意見。. 31.

(40) 第三節. 研究限制. 本研究努力朝符合科學研究的標準與則原，但過程中仍遇有無法解決的限制，說明如下： (一) 本研究問卷受訪者於填答時，可能有所顧慮無法完全真實填答或有所保留；或問卷設計無法讓受測者表達實際感受。 (二) 研究過程中，派駐臺灣南部公部門之派遣人員填答意願不高，導致問卷回收率低，致本研究結果無法延伸至，其他區域之派駐公部門的派遣人員。第四節. 未來研究建議. 本研究僅針對派駐於南臺灣公部門的派遣人員為研究對象，且就其個人背景、人格特質與成就動機等構面加以研究，因此，可探討的構面或不同區域之公部門派遣人員，或同區域私部門的派遣人員的各項研究仍有諸多可加以研究探討，略為分類為以下幾點建議： (一) 影響生涯策略的因素相當的多，本研究僅就派遣人員的個人背景、人格特質與成就動機等構面加以探討，其他，如領導型態、組織承諾、任務績效、經濟環境等，皆是後續研究者可延續探討的變項。 (二) 本研究僅針對派駐於南臺灣公部門的派遣人員進行研究，後續研究者可進行其他區域，如北北基宜花地區、桃竹苗地區、中彰投地區與雲嘉南地區進行調查與探討，不同區域公部門的派遣人員之個人背景、人格特質與成就動機與生涯策略關係，是否與本研究結果具有一致性。 (三) 本研究的研究對象為派駐公部門之派遣人員，後續之研究可探討同區域之公部門不同對象，如公務人員與非公務人員(臨時人員、研究員等)，是否與本研究結果具有一致性。. 32.

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