生涯調適力

一、 生涯調適力之定義

生涯調適力的概念被提及是在 Super 與 Knasel(1981)針對 20 世紀末 期到 21 世紀後，就業市場變化情形對個人與組織上的影響。當時，Super 與Knaesl(1981)所指的生涯調適概念具有四項特性：

1. 不將焦點放在個體成熟或成長的狀態。

2. 視個體為主動行為者。

3. 關注「人-環境」之間的互動，而不是「人」對「環境」的配合。

4. 注重調適的歷程，亦指個體在職業環境中，如何在可接受的壓力

下與自身能對環境產生的影響力之間取得平衡。

隨著相關研究的發展，Savickas(1997)將 Super 的概念延伸，發展出 生涯調適理論。他以生涯調適力的概念來取代「生涯成熟」，強調個體 運用有目的性、彈性以及有力的方法或策略去因應多變職業環境的需 求。而生涯調適指的是個體在準備或進入一個工作場域時，對於面對社 會環境中可預期或無法預期的工作任務以及工作環境變遷的準備程 度。他強調生涯調適力是人與環境之間的互動，個體在面對每一天不斷 地變換的人與環境中，必須要在其中取得自己與所處的環境之間的平 衡，因此生涯調適為一心理社會構念，注重個人與社群連結以及建構個 體生涯時的因應歷程(Savickas, 2013)。簡言之，生涯調適是個人在因應

目前或未來的生涯發展任務、生涯轉換以及個人遭遇挫折時的心理準備 程度與內在資源，並非是以適應作為目的(Savickas, 2013)。

二、 生涯調適力之理論內涵

早期，Savickas(1997)提出的生涯調適力指的是個體的心理準備程 度，意即個人對自身工作角色可預見的任務因應，以及面對工作任務和 環境不可預期時，所進行的調整。當時調適力的三大內涵為：計劃態度、

自我及環境探索以及清晰的決策態度。隨著生涯調適的研究發展，

Savickas(2013)將此概念形成更完整的理論模型，將「調適」分成四個成

分 ， 分 別 是 ： 調 適 準 備(adaptive readiness) 、 適 應 資 源 (adaptability resources)、調適反應(adapting responses)、適應結果(adaptation results)。

調適準備指的是意願的心理特質，去面對陌生、複雜、因為職業發展任 務或職位轉型所帶來的不明確的問題以及工作創傷；適應資源指的就是 生涯調適力，並且根據四個內涵進行衡量：生涯關注、生涯控制、生涯 好奇以及生涯信心；調適反應則是表現調適的解決變化環境行為，像是 生涯規劃與生涯探索等；最後生涯結果指的是調適行為後的結果，通常 以生涯決定、生涯承諾、工作滿意度等來衡量(Hirshi et al, 2015)。

由於本研究想探討的是生涯調適力的效果，因此針對適應資源的四 個衡量構面進行解釋，本研究以 Tien、Wang、Chu 與 Hung(2012)針對 Career Adapt-Abilities-International Form2.0 (CAAS- International)的臺灣

實證研究量表進行施測，因此以下僅針對四個內涵進行解釋：

(一) 生涯關注(Career concern)

指的是個體能對自身未來職涯發展有所關注，並能意識到對未 來發展做準備的重要性。

(二) 生涯控制(Career control)

指個體對於自身未來職涯發展擁有控制感，並且相信自己在個 人生涯的建構上是擁有自我決定以及負責的。

(三) 生涯好奇(Career curiosity)

指的是個體對自身未來職涯發展擁有的可能性感到好奇及期 待，並且願意對此可能性進行積極的嘗試與探索。

(四) 生涯信心(Career confidence)

指個體對自身未來職涯發展所面臨的挑戰與困境，對自己是否 能有效克服與因應之預期感，亦即個人對自我能否適當處理之 自我效能。

除了內涵外，生涯調適的中間層次包含了態度(attitudes)、信念(beliefs) 與能力(competencies)三個部分。態度指的是引起個人行為的情感與感

受；信念為指引個人行為改變之意向；能力則是指個人的理解能力與解 決問題能力。而第三層為職業行為(vocational behavior)，為整個理論模 式中最具體的層次。該行為與個人生涯因應行為有關，像是：適應工作

上的變化、熟稔並處理個人具備的發展任務、工作上的創傷以及工作轉 換時的協商等。簡言之，生涯調適理論除了四個主要抽象層次的內涵以 外，亦包含了態度、信念、能力與行為層面的意涵，後兩者的層次會透 過個體擁有抽象層次的四個內涵，進而形成個人對生涯任務與挑戰的態 度、信念與能力，以及最終的具體行為展現，以協助個體達到適應的狀 態。