研究背景與動機

第一節 研究背景與動機

近年來，「新生涯」這個概念成為個人在生涯管理上的主要思維，

無疆界(Boundaryless)、多變(Protean)以及萬花筒(Kaleidoscope)的職涯 觀，便逐漸取代過去傳統的單一垂直或平行的職涯(Arthur, 2014; Arthur

& Rousseau, 1996; Hall, 1976, 2002; Mainiero & Sullivan, 2005)。年輕一代 的新鮮人成為了新游牧世代，在未來的職場選擇上不只有台灣這個小 島，更放眼在全球海外各個角落。根據商業週刊(2016)調查報導顯示，

在 20~35 歲的年輕人裡，有 62.3%的臺灣年輕人願意出國工作，其中主 要的原因之一是認為出國發展對自身的經歷更加分；而在調查結果裡，

針對未來十年可能的職涯場所會在哪，結果顯示，未來臺灣年輕人發展 最大的地方會是在中國大陸，而東協次之。針對赴海外發展的相關市場 調查，1111 人力銀行(2016)的調查發現，有近八成的上班族有意前往海 外工作或者是已有海外工作經驗，其中包含了 21.8%已工作返台、15.8%

正在當地工作、30.1%有意前往海外工作以及 10.5%的有意在海外創業。

從上述報導中可以發現，現代人在未來職涯的選擇上如實的越來越多元 化，對於社會新鮮人以及即將面對職場的大學生來說勢必為一大衝擊。

因此，為了面對這不斷變化的社會，個人對於自身的生涯轉換變的更加 重要以及需要負擔更大的責任(Seibert, Kraimer, & Crant, 2001)，Narda

與 Walter(2006)認為未來這種不僅在單一環境下工作的場合，組織應更 加鼓勵員工積極規劃自身的生涯，也代表著個人對自己的生涯自我管理 (Career Self-Management)應該要負起更大的責任。

隨著生涯管理的責任從組織轉移到個人身上，近年的相關研究也多 落於個人身上。過去的研究發現，主動性除了會影響員工在工作的表現 外，對個人的生涯成功也扮演了重要的角色(Seibert, Crant, & Kraimer, 1999)。而許多的主動行為中，與個人生涯有關的主動行為就是個人的主 動生涯行為(Proactive Career Behavior)，強調的是個體主動的生涯管理行 為(Crant, 2000 ; Parker & Collins, 2010)。研究發現個體若有較高的主動 生涯行為，其未來生涯成功的機會也會比較高(De Vos et al, 2009 ; 李姿 穎, 2011)。也就是說，現今的生涯規劃已不只是組織的責任，個人對 自身生涯的掌握也成了很重要的人生課題，若個人希望未來的生涯是成 功的，那麼個體勢必在自我的生涯上投入更多的心力，以對未來做出準 備。然而，過去的研究顯示主動生涯行為的內涵是相當多元化的，(Kossek et al, 1998 ; Claes & Ruiz-Quintanilla, 1998 ; Struges et al, 2002)，這也導致

在檢測個體是否具有主動生涯行為產生了許多的問題。然而，為了解決 主動生涯行為具有多種內涵的問題，Hirschi(2014)延伸了主動生涯行為 的概念，以「生涯敬業(Career Engagement)」這個詞來代表個體在自身 的生涯發展中，主動且積極進行的主動生涯行為，目的是使本來複雜的

主動生涯行為概念變的更整體化，在施測量表時也可以更為簡便、直 接。且目前國內主動生涯行為的研究當中，並未有將「生涯敬業」這個 概念引入，為了使未來針對相關研究可以更為簡便的檢測以及檢測生涯 敬業在我國的測驗狀況，因此本研究係以Hirschi(2014)所提的生涯敬業 為主要研究變項。

然而，在面對這樣多變的職涯趨勢下，個體自身的心理因素也是影 響生涯發展的重要因素之一。在個人生涯相關的重要心理因素包含制握 信念、自我效能與自我統整等(Austin, 2002)。其中生涯決策自我效能在 探討生涯相關研究更為重要，像是在生涯不確定(Taylor & Betz, 1983 ; Taylor & Popma, 1990 ; Betz & Voyten, 1997 ; Creed, Patton & Prideaux, 2006)、生涯探索(Blustein, 1989 ; Betz & Voyten, 1997 ; Gushue, Clarke, Pantzer & Scanlan, 2006 ; Rogers, Creed & Glendon, 2008)、生涯承諾 (Chung, 2002 ; Wang, Jome, Haase, & Bruch, 2006 ; Jin, Watkins, Yuen, 2009)、生涯成熟(Bozgeyikli, Eroğlu, & Hamurcu, 2009)、生涯樂觀(Garica, Restubog, Bordia, Borida, & Roxas, 2016)、生涯滿意度(Kim, Rhee, Ha, Yang, & Lee, 2015)等變相上皆有關係。然而，生涯決策自我效能是個體 對自身可以成功地完成在生涯決策上的信念程度，若個體是高生涯決策 自我效能者，則較能以正向積極的態度處理迎面而來的生涯狀況。

然而除了個體的心理因素外，個人在整個生涯階段，皆須要面對許

要的影響因子。生涯調適力為個人為了因應預期工作角色任務的準備程 度，包括了個人在工作情境下任何無預期改變的調整。若個體能夠有效 的在生涯發展階段調整自身所需面臨的任務，不僅能在各個生涯階段中 發揮其角色之功能外，也能使個人在未來生涯發展階段中能更熟稔的處 理以及因應所面臨的變化(Savickas, 2013)。過去的研究中曾提及在生涯 調適的歷程當中，認知扮演了很重要角色。Betz 與 Hackett(1986)認為，

個體對自我狀態的認知能力是促使自身成長並創造成功生涯的原力。若 個人在調適自身生涯歷程中，所擁有的資源有較多的認知，並且能夠給 予較高的肯定，那麼將有助於個體更能夠發揮內在的潛能，進而能有效 因應未來的任務與挑戰。然而，自我效能是個體反應自身對未來事件的 自信程度，且生涯決策自我效能更是提及在未來決策時的自信程度。過 去也有兩個變項間之相關研究成果，反映出生涯決策自我效能與生涯調 適力之間的關係(Hou, Wu, & Liu, 2014 ; Guan et al., 2016 ; 楊淑涵、田秀 蘭、吳欣倫、朱惠瓊，2013 ; 吳欣倫，2012)。故本研究認為生涯決策

自我效能在對生涯調適力的影響扮演了一個不可忽視的腳色。

除了個人的心理因素以及上述的生涯調適外，London 與 Noe(1997) 指出擁有生涯復原力的人能夠更快速地適應快速變動的環境。就如同前 面所述，面對這種無疆界的生涯環境下，個人面對環境的變化除了要有 做決策的自信、面對已知與未知的事件的準備程度外，能夠快速適應這

種變動中的環境亦成為了很重要的能力之一。London 與 Bray(1984)也透 過實證研究，指出生涯復原力對生涯發展有顯著的影響。London(1983) 亦指出生涯復原力在個人特質上包含了自我效能與調適力，以及在生涯 動機模型中，生涯復原力會影響個體的生涯決策與行為，此與本研究另 外想探討的主要變項有極大的關聯性。雖然在生涯復原力的概念已經提 及到自我效能與調適力與此的連結，但卻未提及實際的效果。故本研究 想了解生涯復原力在這三個變項間之關係是如何。然而復原力會在個人 成長過程中的突發事件獲得發展，因此員工的生涯復原力應會深受成年 早期發展影響(London, 1985 ; London & Mone, 1987)。故本研究係以大學 生為研究對象，因為無論是大學新鮮人或者已是大學生一段時間的個 體，都是處於「成年早期」的階段。加上進入大學這個新的環境勢必要 去面對許多未知的事情，像是：新的生活圈、生活型態、社群以及即將 畢業的學生所需面對的現實社會。若個體在面對這些已知或未知的事情 能及早做準備，是否在未來面對所有事情都能夠迎刃而解？

過去國外針對生涯敬業的研究，在前因以及中介變項中雖然有提及 生涯自我效能(Hirschi, Lee, Porfeli, & Vondracek, 2013 ; Hirschi & Freund, 2014)與生涯調適力(Nilforooshan & Salimi, 2016)的效果，但其生涯自我 效能與本研究所想探討的生涯決策自我效能在量表測量上與概念皆有 所差異，以及目前並未有實證研究將生涯復原力視為影響生涯敬業的原

因之一，加上更未曾有三個變項同時作為生涯敬業的前因變項，為了補 足這一缺口與擴展生涯敬業相關研究的版圖，本研究除了將生涯決策自 我效能當作前因變項、生涯調適力視為中介變項之外，亦增加「生涯復 原力」作為中介效果的變項。