(含 證
三、 用心「看」職務再設計-使用者從自 身觀點敏察服務的問題
我是一位旁聽臺灣師範大學復健諮商研 究所「職業復健專題研究」的中途失明者,
高興因緣際會能對政府的職務再設計政策提 出以下建言:
(一) 我親身經驗到政府補助輔具措施的美意
[ 身 心 障 礙 者 及 特 定 對 象 就 業 ] 從 三 個 故 事 探 討 職 務 再 設 計 措 施
被誤用,甚至有障礙者將不用的輔具變 賣賺錢,建議行政與實務界提出因應措 施。
(二) 語音報讀軟體的補助只限障礙員工的身 分,我建議在資源許可的範圍,亦能補 助有需要的職場負責人,讓職務再設計 回 歸 專 業 的 考 量 , 讓 真 正 需 要 的 人 受 惠。
(三) 有些常用的品項如:血壓計等,常在期 限內即已不堪使用,建議應訂定合理的 使用年限並有效管理輔具業者。
(四) 多年前我曾從輔具廠商處購買一具室內 電話,其功能只比一般電話機多出一項 功能一讀出所按的數字而已,當時感覺 好像自己受到歧視,之後再也沒去申請 一般家用輔具,因此,想建議政府單位 能重視輔具的品質。
(五) 102年輔具補助措施上路(新制),視障者 必須在行動困難的狀態下奔波幾個不同 單位,故申請補助的過程,往往半途而 廢。建議培訓專業的服務人員,提供有 效、便捷的服務。
(六) 30年前,當得知自己是視網模色素變性 患者(RP),就醫不下幾百次,醫生卻 只告訴我那是不治之症,從此我生活在 失明的恐懼裡,當時若有任何醫療人員 告知專業諮詢單位的話,或可免去我20 年的時間活在恐懼無助裡,由於身心的 煎熬,有些障礙者難逃後來必須進入精
神科就診的情況,建議政府重視橫向的 連結,成立有效的輔導單位,以及暢行 無阻的轉銜服務機制。
肆、 結語:三個職務再設計 故事的延伸
三則來自不同時空、不同角色、不同場 景的職務再設計故事,它們分別是由雇主買 單的職務再設計、不用錢的職務再設計、服 務使用者觀點的職務再設計。相同的是,在 以往的職務再設計服務中,它們可能不算案 量,或尚因未受到重視而產生若干職務再設 計的問題。
有關職務再設計的費用由誰買單?依據 林淑莉等人(2012)的研究發現,大多數的僱 用單位最清楚自己要的合格工作人員,因此 他們應是最會想各種創新的辦法解決問題,
若如本文第一個故事的僱用單位秉著對障礙 員工的社會責任,就更不在話下,因此政府 除了補助的措施外,常設(或經常性)的專 業諮詢服務,或更能有效搭起「與僱用單位 對話」的管道。
其次,在103年修正的職務再設計實施 計畫雖有提到,有專業資格的就業服務員,
得提供運用2,000元(含)以下額度的小額職 務再設計以促進身心障礙者就業的服務。但 如文中故事所提到「不用錢的職務再設計」
也被視為職務再設計,那麼國內可能不久後 即會發現,要像「美國絕大部分的職務再設 計不需很多錢」,並非不可能,國內也有類 似的研究發現,一旦將不用錢的職務再設計
也 算 職 務 再 設 計 , 案 量 會 增 加 許 多 ( 余 鴻 文 等,2012;新北市政府,2015),可預期國 內未來的職務再設計措施當有許多想像及持續 成長的空間。
再者,重視使用者的觀點一直是身心障礙 者服務措施的趨勢(邱滿艷,2001;林淑莉 等,2014;聯合國「身心障礙者權利公約」
,2006;身心障礙者權利公約施行法,2014
),正如第三個故事,呈現出許多職務再設計 被忽略的重要概念,正因為就業服務體系與社 會福利體系常是身心障礙工作者及其僱用單位 取得職務再設計資訊重要的管道(邱滿艷、韓 福榮,2007),因此重視使用者的觀點應在服 務的同時持續強化,此點相關政府機關已定期 配合實務需要逐年檢討,例如開放身心障礙者 個人得申請就業輔具、得邀身心障礙者團體代 表參與審查會議、建立申覆機制等。
透 過 3 個 實 例 的 經 驗 與 實 證 性 研 究 的 對 話,呈現了職務再設需服務的深度和廣度,國 內職務再設計措施走過20年的時候,印證了 發掘潛在需求及省思易被忽略的層面有其必要 性,相信對日後服務的推行當助益良多,但也 一定是個重大的挑戰!
參考文獻
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[ 身 心 障 礙 者 及 特 定 對 象 就 業 ] 從 三 個 故 事 探 討 職 務 再 設 計 措 施
● 積極留住青年人才-淺談僑外生評點制
跨國勞動力 管理
[ 跨 國 勞 動 力 管 理 ] 積 極 留 住 青 年 人 才 - 淺 談 僑 外 生 評 點 制
跨國勞動力管理
張元怡/
勞動部勞動力發展署跨國勞動力管理組科員積極留住青年人才 -淺談僑外生評點制
我國勞動政策以保障國人就業為前提,在留住僑外生及延攬外籍人才政策上,採 取一定資格條件限制,惟為因應當前人口結構變遷,及工作人口自105年起,每年將 迅速減少18萬人,故人才政策必須以新思維規劃填補勞動力缺口,轉為擇優吸引外籍 優秀人才。
人才政策涵蓋育才、留才及攬才三大面向,我國每年招收許多外籍留學生及僑生 來臺接受教育,投注許多教育資源,培育僑外生成為人才,據教育部統計,102學年 度大專校院在臺攻讀正式學位之僑(港澳)生有1萬7,055人,外國學生有1萬2,597人,
總計2萬9,652人(在學總計)。惟僑外生畢業後,多數並未留臺工作,形成教育及人 力資源的浪費。因此,強化優秀僑外生留臺工作屬於留才政策的一環,也是政府善用 人力資源的做法。
薪 資 及 2 年 工 作 經 驗 限 制 。 新 制 第 1 年 開 放 2,000名配額,後續再由權責部會勞動部會 同教育部、國發會等相關部會,參考實施情 形、各屆畢業人數、雇主需求人數、國內就 業市場及經濟情勢,滾動檢討,調整各年度 配額人數。另這些留臺工作的僑外生,若在 臺合法工作居留連續滿5年,則可另行依據 入出國及移民法與國籍法相關資格規定,申 請永久居留、歸化或定居等,成為我國未來 的經濟移民。
103年7月實施「僑外生評點制」後,僑 外生留臺工作人次持續成長。經統計,截至 104年3月,前1年來臺工作的僑外生人次為
2,996人次,較101年及102年每年平均留臺 工作人次829人明顯增加;其中循僑外生評 點制留臺工作的僑外生至104年3月達589人 次,為人數增加主因,且以行業別觀察,集 中於科學技術、電腦系統設計服務業、專門 設計服務業、醫療及批發業等行業;從事職 業則集中於商業專業人員、建築師、工程師 及有關專業人員等。
根 據 1 0 4 年 3 月 底 統 計 顯 示 , 核 准 案 件 平均評點分數為76.1分,得分項目集中於職 務資格專長、華語及外語能力、國外成長經 驗,且平均聘僱薪資為3萬2,890元,高於 大學初任專業人員的平均薪資3萬0,153元,
[ 跨 國 勞 動 力 管 理 ] 積 極 留 住 青 年 人 才 - 淺 談 僑 外 生 評 點 制
為配合積極留才,勞動部前於101年6月 14日起放寬僑外生大學畢業後繼續留臺工作 門檻,大學應屆畢業的僑外生申請留在國內 從事專門性或技術性工作,不須具有2年工 作經驗,且受聘月薪只需達新臺幣(以下同)3 萬7,619元以上。放寬相關規定後,100年及 101學年度僑外生(含港澳生)畢業生人數,
各為4,358人及4,973人,除僑外生可能繼續 升學、赴他國工作、回僑居地或母國工作有 其他選擇外,選擇留臺且獲准工作人數2年 共計1,274人,比率僅13.6%,原因之一,即 因聘僱月薪門檻限制仍然存在,企業進用人 才彈性受限。
為 積 極 推 動 外 籍 留 學 生 及 僑 生 留 臺 工 作 , 經 行 政 院 召 集 勞 動 部 及 國 家 發 展 委 員 會、教育部及僑委會等機關跨部會檢討,經 檢視現行僑外生留臺相關規定,並參考新加 坡、日本、南韓等競逐人才作法,近年 均陸續採行「評點、配額」制度,針對 不同類型人才訂定學經歷、語言能力、聘 僱薪資、特有專門技術、創新創業能力等 多元篩選機制,以遴選外國優秀人才,顯 見「評點配額」制度已成為國際趨勢,行 政院爰於103年6月核定「強化優秀僑外生留 臺工作行動計畫」,工作項目之一,即是推 動僑外生評點制,以期提供企業一公開、透
明、制度化的人才進用機制,滿足國內欠缺 之各類型人才需求,提升企業競爭能力,為 我國帶來經濟活力、開發國際市場。
勞動部並於103年7月配合增訂外國人從 事就業服務法第46條第1項第1款至第6款工 作資格及審查標準第5條之1,對於大學畢業 的僑外生申請專門性或技術性工作許可,改 採配額評點制,改以學歷、工作經驗、聘僱 薪資、擔任職務資格、他國語言能力、他國 成長經驗、配合政府政策等8個項目評分,
各評點項目非為必要項目,只要累計評分達 7 0 分 且 雇 主 符 合 聘 僱 外 籍 專 技 人 員 資 格 , 僑外生即可受聘僱在臺工作,不再受限聘僱