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運用時施測者的統整思量與最重要的 相關理論

(含 證

四、 運用時施測者的統整思量與最重要的 相關理論

人與需求之間是一個相當複雜的觀念,

滿意度的高低須比較需求程度與獲得程度的 差異才能得知。獲得的支持與覺察到的支持 間的落差,其中有很多中間變項,譬如說人 的性格、人的價值觀等,都是職業重建專業 人員在進行服務介入時應一併考量的影響因 素,評估個案是否因為他的攻擊特質、認知 思考方式、思考內容而影響到了他對支持的 知覺。舉例來說,當運用家庭支持知覺問卷 發現個案在自我效能支持知覺或情緒支持知 覺分量表得分較低,在103年的研究中已發 現與其部分特質有較高的相關,為協助職業 重建專業人員能於擬定職業重建計畫前,更 容易運用各項線索進一步釐清個案的樣態。

本文作者已將交叉運用方式,彙整成可直接 參 考 的 表 格 , 可 依 個 案 版 、 個 案 與 家 屬 差 異、個案與專業人員差異各項指標整理為綜 合整理表(如表1~3),使職業重建可透過家 庭支持量表作為線索起點,收集更多的個案 訊息以擬定後續服務策略。透過綜合整理表 更快速掌握個案的支持知覺與其他相關因素 的關係。職業重建專業人員可以透過個案的 角度,協助個案思考其所習慣使用的思考方 式與解決方式,逐步改變個案覺知與思考的 運作歷程,並協助其建立支持系統的資源,

應可有助個案提升對周遭支持系統的覺察與 所處環境的安適感。

此本土化家庭支持知覺問卷在臺灣已建 構完成,可提供職業重建人員於服務身心障 礙者時運用,以上四點做為運用時的重要考 量面向。

[ 身 心 障 礙 者 及 特 定 對 象 就 業 ] 身 心 障 礙 者 就 業 協 助 之 家 庭 支 持 知 覺 問 卷 運 用 於 職 業 重 建 服 務 之 策 略 探 討

表1: 個案版與人口學變項、人際行為量表及成人生涯認知量表綜合整理表

經濟與物 質的支持

日常生活 活動的支 持

情緒支持

提升自我 效能的支 持

訊息的支 持

拓展社區 網絡的支 持

人口學變項

性別

年齡 * * *

學歷 * * *

中度以上 *

肢障與否 精障與否

新制第一類 *

就業與否 * *

人 際 行 為 量表

攻擊量尺

一般性的攻擊 -

--敵對

表現忿怒 - - --

-忽視權利 口頭的攻擊

肢體的攻擊

-消極的攻擊 - --

--肯定量尺

一般性的自我肯

定 +

自信心

積極的自我肯定 防衛性的自我肯 定

坦白 讚美 求助 拒絕要求

關係

避免衝突 依賴

害羞 - --

-成 人 生 涯 認知量表

認知複雜度 ++ +

認知不一致

工作投入

心力投入 ++

投入價值 +

投入阻礙 ++

自我效能

信心強度 ++

難度知覺

推論性 ++ + +

生涯阻礙

自我認識

--性別差遇

-他人支持

--多重角色

--競爭條件

--非傳統職業

-*代表有顯著差異,+/-:顯著正/負相關,++:高顯著正相關,--:高顯著負相關

表2: 家屬個案差與人口學變項、人際行為量表及成人生涯認知量表綜合整理表

經濟與物 質的支持

日常生活 活動的支 持

情緒支持

提升自我 效能的支 持

訊息的支 持

拓展社區 網絡的支 持

人口學變項

性別 年齡 學歷 中度以上 肢障與否 精障與否 新制第一類 就業與否

人 際 行 為 量表

攻擊量尺

一般性的攻擊 敵對

表現忿怒 忽視權利 口頭的攻擊

肢體的攻擊 +

消極的攻擊 ++

肯定量尺

一般性的自我肯 定

自信心

積極的自我肯定 防衛性的自我肯 定

坦白 讚美 求助 拒絕要求

關係

避免衝突 依賴 害羞

成 人 生 涯 認知量表

認知複雜度

-認知不一致 + - + +

工作投入

心力投入

投入價值 -

-投入阻礙

自我效能

信心強度 難度知覺 推論性

生涯阻礙

自我認識

性別差遇 +

他人支持 多重角色 競爭條件 非傳統職業

*代表有顯著差異,+/-:顯著正/負相關,++:高顯著正相關,--:高顯著負相關

[ 身 心 障 礙 者 及 特 定 對 象 就 業 ] 身 心 障 礙 者 就 業 協 助 之 家 庭 支 持 知 覺 問 卷 運 用 於 職 業 重 建 服 務 之 策 略 探 討

參考文獻

◆ Brannan, D., Biswas-Diener, R., Mohr, C. D., Mortazavi, S., & Stein, N. (2013). Friends and family: A cross-cultural investigation of social support and subjective well-being among college students. The Journal of Positive Psychology, 8(1), 65-75.

◆ Cohen, S., & Wills, T. A. (1985). Stress, social support, and the buffering hypothesis. Psychological bulletin, 98(2), 310.

◆ Cohen, S., Janicki-Deverts, D., & Miller, G. E. (2007). Psychological stress and disease. Jama, 298(14), 1685-1687.

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In N. N. Singh, T. Ollendick, & A. N. Singh (Eds.), International perspectives on child and adolescent mental health (pp.

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◆ Yerkes, R. M., & Dodson, J. D. (1908). The relation of strength of stimulus to rapidity of habit‐formation. Journal of comparative neurology and psychology, 18(5), 459-482.

表3: 專業人員個案差與人口學變項、人際行為量表及成人生涯認知量表綜合整理表

經濟與物 質的支持

日常生活 活動的支 持

情緒支持

提升自我 效能的支 持

訊息的支 持

拓展社區 網絡的支 持

人口學變項

性別 年齡 學歷 中度以上 肢障與否 精障與否 新制第一類 就業與否

人 際 行 為 量表

攻擊量尺

一般性的攻擊 敵對

表現忿怒 忽視權利 口頭的攻擊 肢體的攻擊 消極的攻擊

肯定量尺

一般性的自我肯

-自信心

積極的自我肯定 防衛性的自我肯 定

坦白 讚美 求助 拒絕要求

關係

避免衝突 依賴

害羞 ++

成 人 生 涯 認知量表

認知複雜度 認知不一致

工作投入

心力投入 -

-投入價值 - -

-投入阻礙

自我效能

信心強度 難度知覺

推論性 -- - -

-生涯阻礙

自我認識 性別差遇 他人支持 多重角色 競爭條件 非傳統職業

*代表有顯著差異,+/-:顯著正/負相關,++:高顯著正相關,--:高顯著負相關

[ 身 心 障 礙 者 及 特 定 對 象 就 業 ] 身 心 障 礙 者 就 業 協 助 之 家 庭 支 持 知 覺 問 卷 運 用 於 職 業 重 建 服 務 之 策 略 探 討

身心障礙者及特定對象就業

邱滿艷/

國立臺灣師範大學復健諮商研究所副教授

陳由娣

/臺北市立啟明學校巡迴物理治療師、國立臺灣師範大學復健諮商研究研究生

呂沅峻

/社團法人臺灣有聲書推展協會研究助理、國立臺灣師範大學復健諮商研究研究生

傅玉燕

/旁聽國立臺灣師範大學復健諮商研究所「職業復健專題研究」的中途失明者

陳冠良

/臺北市視障家長協會辦理「南部視覺障礙者生活自理班」學員

從三個故事探討職務再設計 措施

 壹、前言

我國正式的職務再設計措施始於1994年行政院勞工委員會職業訓練局訂定的「八十 三、八十四年度獎勵雇主為殘障者改善工作環境、進行職務再設計實施要點」(行政院 勞工委員會職業訓練局,1995),國內職務再設計措施的發展頗受重視且逐年檢討並修 正,除了量化的觀點外,尚可從更多元觀點檢視國內職務再設計的發展和成效。

職務再設計措施實施多年,每年均有檢討並適度調整策略,像最早幾年所推的職 務再設計設有「障礙員工必須在該職位工作滿3個月」的條件,經檢討後,刪除該項條 件,以避免障礙員工因未能得到補助就已離職的情事;再者,「補助人力協助的項目」

,亦是施行多年後加入的項目;現行身心障 礙者職務再設計服務實施計畫於2014年修 正新增各項補助措施,包括補助對象開放自 營作業者不限業別、身心障礙員工因就業需 要得申請就業輔具、擴大職場人力協助適用 範圍等。隨著不斷的檢討和修正,國內的職 務再設計逐年調整,更符合理論和實務的需 求,在上述的基礎上,職務再設計措施仍有 那 些 空 間 可 以 進 步 ? 有 無 仍 亦 被 忽 略 的 面 向需關注?透過下列國內外職務再設計的實 施,或有助於引導讀者再思。

本文的第一作者長期教授「職務再設計 專題研究」且關注國內職務再設計服務的發 展,發現職務再設計服務的執行中確實有一 些遭受忽略之處,如:僱用單位自行負擔經 費的職務再設計、透過職業重建人員所設計 的小額或不需經費的職務再設計,或是服務 使 用 者 的 感 受 與 想 法

等 , 較 不 像 申 請 補 助 的案件受到注意,因此 如何透過分享的實例,

帶出拋磚引玉效果,不 失為重要策略,因之,

透過教學的機會,鼓勵 並帶領學生審視、整理 自身經驗,整理出或許 能影響國內日後職務再 設計服務發展的實例供 參。

貳、職務再設計核心理念

廣義言之,職務再設計可泛指任何排除 職場障礙的方式(邱滿艷,2004),雖然 各國執行面有所差異,但基本精神與內涵則 大同小異,包括:改善易於通行與使用的設 施設備、調整工作內容與工作方法、提供輔 具 、 調 整 職 場 政 策 、 提 供 人 力 協 助 等 。 而 透過文獻指出,透過職務再設計的服務,將 促使障礙者成功的(職業)復健(邱滿艷等 人,2010;林淑莉等人,2014;Tremblay, 2011);有效提高身心障礙者在勞動力市 場的參與機會(Sevilla & Sanford, 2013

) ; 以 及 留 住 有 價 值 的 員 工 、 提 高 生 產 力 和 士 氣 、 降 低 員 工 培 訓 費 用 、 提 升 公 司 的 多元性(Hartnett, Stuart, Thurman, Loy,

& Batiste, 2011;Schartz, Hendricks, &

Blanck, 2006)等。

[ 身 心 障 礙 者 及 特 定 對 象 就 業 ] 從 三 個 故 事 探 討 職 務 再 設 計 措 施

一、 促進僱用單位為障礙員工進行適宜的

相關文件