課外的時間，達到隨時隨地皆可學習的目標，更可藉由 e-Learning 平台，建立 學習社群，使更多師生受惠，真正讓學習 e 起來。
我們會建立一個學習平台，包括很多像數位學習在平台裡面做運用，包括數位學習 教材或者做一些資料庫去讓老師和學生使用，現在台北有很多像這樣的資料庫，學生只 要向學校申請帳號，就可以做數位學習，那我們也建立教學資源庫給專業老師社群使 用……在校內我們也有老師的教學資源網，讓老師可以上網學習，或進一步下載需要的 教材。(960605c)
（六）學校行政業務數位化，以利同仁透過網路處理行政事務
隨著資訊科技發展的無遠弗屆，建構數位化的學校內部行政管理系統與外部 的資源支持系統已成為當務之急。因此，學校應建置學校行政電腦化的環境，諸 如網路行事曆修改系統、教室網路預約系統、教學設備借用與網路資源服務系統 等，以提高學校行政的效能。
資訊科技行政上的運用也很多，我們現在就把很多的會議紀錄就直接上網，在網路 上就可以直接看，當然也有做校內同仁可以看及校外人士可以看的分割，還有法令規 章、行政各處室的公告，我們就有一個行政的數位典藏，慢慢的把很多東西都數位化，
未來也會把很多會議資料數位化、公告，讓大家可以透過資訊運用的平台，隨時以查閱。
(960605c)
五、 評估學校同仁的工作表現的方式與評估結果的運用
（一）鼓勵教師自評、互評和他評
為協助學校同仁專業成長，增進專業素養並提升教學品質，而透過教師自評、
互評和他評等評估方法的多元化，將可使學校同仁的專業能力及工作表現獲得更 客觀的檢視。
現階段我們是利用教師專業發展評鑑裡頭的評鑑方式，我們鼓勵教師自評，也鼓勵 互評、他評……我們也要求每位老師都要輪流接受教室觀察，也去觀察別人，也接受觀 察。(960601a)
我們也會給一些意見，也鼓勵老師做意見回饋表，所以我們現在很鼓勵老師去做教 學評量的回饋，還有你自己教學檔案的評量，所以現在慢慢的開始在推展自評，自評完
之後就是教師之間的互評。(960605c)
（二）評鑑結果僅供專業成長之用，不與考績或與處理不適任教師作連結
一般而言，國內教師對於評鑑存負面的看法與抗拒的心理，憂心評鑑結果會 作為績效考核的一部分。因此，評鑑之目的應著眼於檢視教師的教學優缺點，並 協助其加以改進，尊重教師的教學專業，而不作為考績或處理不適任教師的依據。
現階段教師專業發展評鑑只用來提供他自己本身成長之用，學校整體來講不太跟考 績和處理不適任教師作連結，我們前幾年是有做教學輔導，也就是說我們學校有教學不 是很有力的老師，那我們會用觀察的方式來了解教學的狀況跟成效，不過多半也都是用 柔性的方式，儘可能不要增加老師的負擔。(960601a)
我們跟老師說，你可以絕對的放心，這個東西絕對不是你的成績考核，讓老師作一 個了解，這個對你自己是有好處的，對你將來的教學或者班級的經營，其實有很大的正 面影響。(960605c)
在推評鑑的時候，不能跟他講是考核，所謂的教師專業發展評鑑這六個字裡面，大 概所有老師都只看到最後評鑑這兩個字，不會看到前面四個字，所以這個評鑑是所謂的 自評和互評，自我檢視，所以剛開始評估就不跟考核綁在一起，因為一考核就會讓很多 老師不敢往前進一步。(960605c)
（三）善用多元評估與回饋
透過多元且全面的資料蒐集與評估的全方位檢視過程，可使評鑑更為客觀公 平與公正。因此，學校在評鑑上可採取 360 度回饋的方式，藉由教師自己、同仁、
上級、家長與學生等角度來評估個人的績效表現，以提升評量過程與結果的信校 度，也讓受評者得以心服口服。
我們現在是從專業發展的角度來做，以往在評估老師的部份，我們一個是會從學生 的學習成就來做……這個部份我們以往也沒有對老師說你的教學不好考績就要如何，沒 有這麼嚴格，只是會跟老師討論這個問題，希望給他們一些協助來成長，這個部份比較 沒有那麼硬性，是比較軟性。另一個部份是大概是家長的一些互動過程的意見，這個也 可以給老師一些回饋、省思或建議。 (960601b)
我們會從學生的回饋、老師教學的自評、或者同儕之間的互評觀察，來做教學方面 的評鑑。(960605c)
（四）採循序漸進方式建立教師分級制，依據工作表現給予不同程度的獎勵
教師分級制源自於教師生涯進階的理念，而教師分級制的實施，一方面可以 評鑑教師的專業知能，發展個人潛能，樹立教師專業形象；另方面也可提供教師 晉升管道，並依職級分別給予不同程度的獎勵。然教師分級制所涉及的層面甚 廣，因此，應採逐步漸進的方式推行之。
如果將來有分級的話，可能會更明顯，有些教學導師他課可能會比較少一點，他的 專門的職務就是來做評鑑或指導，教學工作可能少一點，評鑑指導的部份就多一點，新 進老師可能就是教學多一點，這樣有一個區別，那有區別就是有不同的獎勵。(960601b)
現在走教師專業發展評鑑，他其實最終也是要回到教師評鑑，只是現在著眼於專業 成長，現在是一個形成性的評量，以前講說要做老師的評估，有點總結性，那如果要做 一個教師分級或者是薪水有分級等等，這個部份需要一段歷程。(960601b)
（五）依據年度工作績效目標確實執行，並檢討目標達成程度
在績效評估的過程中，學校應依據學校願景，並與同仁共同建立績效評估的 共識與目標，並根據目標切實檢討工作績效之達成情形。
對我們行政的同仁或者行政各處室，我們是有建立處室的績效目標。根據遠景發展 活動，訂一些目標看我們要做什麼活動，就會因應願景看老師需要做什麼樣的成長。這 個部份我們確實有做，看各處室有沒有達到年初訂的目標，在年終作一個省思和思考，
看看有沒有達到或達到多少，我們確實有這樣做。(960601b)
（六）行政績效評估較教學容易
一般而言，學校的績效評估可分為行政與教學兩部分，然而，因教學評估涉 及教學性質與學生特性，因此，評估結果不易量化，難以客觀評估。但無論如何，
評估之過程與結果皆應力求質量並重。
行政比較能夠看得出來績效，要做評估或工作比校容易，在教學比較難，因為學生 來源比較不同，雖然一個人教五個班，每個班都會有差異，很難評估，因為也許是這個 班級學生的程度，不完全是任課老師的關係，也不完全是導師的關係，所以目前比較難 評估。(960601b)
學校行政同仁的部分，我們這邊就比較有系統來看，同仁他們對於本身業務的熟 悉、他的熱情、他的人際關係、創新度，這些倒是可以很明確的評估。所以行政方面是
比較容易評估的，老師的評估當然也可以做，只是比較用質性的方法去做，沒有辦法量 化，這個量化部分可能未來要去做推展。(960605c)
（七）建立績效評估的獎賞機制
學校應建立績效評估的獎賞誘因機制，適時合理的運用獎懲方式，引導學校 同仁追求工作績效，以提升工作表現。
我們採取鼓勵的方式，只要有表現好的老師，我們通常會在教職員工會議會者領域 裡面給予獎勵，包括頒發感謝狀，激勵老師除了自己要做教學檢視，還有成果檢視，這 些都是績效評估的向度。(960605c)
（八）訂定專業且客觀公正的評估標準
績效評估旨在量度優劣得失，因此，評估標準應力求專業性、完整性、客觀 性與公正性，以增進評估的正確性。
因為我們整個教學和環境，那個主觀性都蠻強的，那個評估規準的訂定就要比較專 業性、周延性，不能太主觀。(960605c)
貳、 實施人力資源發展時所遭遇的困難與困境
一、學校發展與個人發展不相符合
在學校校務發展計畫中融入教師的長期發展計畫，對目前學校而言有一定的 困難度，加以教師同仁需求與進修條件並不一致，因此未來如何結合學校發展與 教師個人發展，値得深思。
老師常常會講學校的規劃方向跟我個人的發展不太相合，當然也會面臨這樣的問 題，當然這需要不斷的去做思考。(960605c)
二、訓練研習未納入考績，無法強迫同仁參與
目前學校在現有的法制下，雖有教師研習時數的規定，然因尚未列入年度考 績，故學校僅能用鼓勵支持的方式，激發教師參與教育訓練的動機。
整體而言，學校在現有的法令下，規定每個老師每一年有進修時數三十個小時，但 根本上來說，由於這部份未真正納入考績，所以我們多半只能用鼓勵的方式，還沒有辦
法用強制的方式，比如說如果你沒有去研習，學校可能在考績上會有什麼作法，所以我 們盡量是用鼓勵、支持的方式來辦理教師專業成長活動。(960601a)
三、教師參與生涯發展活動機率不大，學校主動規劃教師生涯發展的意願能力低
由於教師對自己的生涯發展已多有安排與規劃，因此，目前生涯發展在學校 沒辦法做得很足夠，且學校對於主動規劃教師生涯發展的意願與能力均不高。
我覺得生涯發展這個部份在學校團體非常有限，因為大家現在進入職場，多半的人
我覺得生涯發展這個部份在學校團體非常有限，因為大家現在進入職場，多半的人