本節根據對兩位臺北縣市國民中學校長與兩位主任的訪談結果進行分析，並 依訪談大綱架構歸納整理如下：
壹、 國民中學人力資源發展之現況
一、 學校同仁訓練與發展的安排與新進人員的訓練方式
（一）根據學校同仁的需求規劃教育訓練進修活動，並給予充分的協助
學校在辦理教育訓練時，會透過問卷、評鑑或其他方式了解學校同仁的需 求，並在可能範圍內的盡量給予充分的協助，同時也會讓同仁了解目前教育環境 的整體趨勢及走向，以確切掌握教育的脈動。
至於如何了解教師訓練的需求，過去我們是進行問卷調查，老師們有時候會在一些 場合反應他們的需求，不過其實現在老師們的需求蠻多元的，有些主要就是比較多的還 是自己專業領域的需求，像某些老師會有班級經營的需求，那我們多半在每年都會辦班 級經營的講座或研討會，有些是自己辦，有些是外邀……我們也會在暑假配合實習老 師、代課老師和少數的新進同仁需求，再來做一些進修活動的安排……我們會根據教師 專業發展評鑑的需求來做專業成長，包括班級經營、教學、教學檔案的製作、如何相互 視導等等職能研習。(960601a)
學校的教育訓練安排方式，原則上是會有一個問卷調查，當然在問卷調查的過程當 中我們會跟老師談到學校未來的發展目標，以及現在教育整體性的一個趨勢。還有就是 教師或行政人員他們應該具備的知能和趨勢發展是什麼，讓老師做了解……所以我們在 辦理研習之前，大致上會做一個問卷調查，看看老師的需求是什麼，然後在這需求當中 找尋對老師的教育訓練或知能發展這方面能夠互相契合、配合的，再開始辦教育訓練。
（960605c）
（二）導入教學輔導教師制度
初任教師甫進校園，難免因實務經驗不足而產生教學成果難以展現或工作壓 力過大等困境，因此，教學輔導教師制度的導入，不僅一方面肯定資深教師的專 業知能表現，更可提供薪火相傳的管道，促進教師同儕之間的互動學習，達到提 升教學效能的目標。
多半我們會鼓勵新進的教師參加教學輔導教師，所以我們新進的教師多半會有輔導 老師，來幫助他在剛進來的時候有一些適應。(960601a)
針對新進老師的部份，我們有參與台北市教學輔導教師的制度，我們有資深導師來 帶領新進老師，一方面這個系統有年級的，我們有辦校內的相關研習，就針對新進老師 的部份，大概一年最少有 12 個小時，然後由資深老師示範教學，並由教師觀察，由資 深老師對新進老師做輔導。(960601b)
（三）辦理新進教師座談會以了解其需求
新進教師座談會的辦理，不僅可以讓教師迅速熟悉校園環境，體會學校文化 與學生的特性，更可了解其教學與工作需求，適時給予協助。
新進老師我們會安排新進教師的座談會，然後我們也會帶他認識環境，後續也會請 領域的資深老師帶他了解這個學校的校園文化、學生特質是如何，也可讓老師很快的進 入狀況，那我們也會把學校的課程、特色、現象、所進行的專業發展是什麼，讓老師去 做了解，所以我們原則上會有大概至少半天時間的新進教師座談會。（960605c）
新進教師我們都有新進人員的座談會，開學初我們會跟新進老師做對談，了解他們 的需求，以及他們需要學校協助的地方，我們現在也有各領域的同儕輔導，大概用這樣 的模式，讓教師們一起成長。（960605d）
（四）鼓勵教師接觸並了解其他領域的專業知能
處在知識經濟時代的今日，只擁有單一領域的專業知能是不夠的，因此若能 透過跨領域間的分享，涉獵其他領域的專業知能，將可促進教師的專業成長，進 而提升學校教育品質。
我們會請老師這一學年裡面領域的方式，他們的成果來做彼此之間的分享和報告，
和彼此之間的互動。我們希望所有老師不只在你的領域裡面教學，你也看到其他領域或 者整個教學生態，或者老師的教學知能有什麼共同性，所以有共同性的和個別性的，我 們都會做這樣的安排。（960605c）
二、 學校同仁生涯發展的規劃
（一）尊重、了解同仁的生涯選擇，適時給予其生涯規劃的協助
由於教師本身有相當的自主性，且可塑性不似學生一樣高，因此就學校的立 場而言，並不會主動幫老師規劃未來的生涯發展，對於教師的生涯決定或規劃，
多半採取尊重的方式，且會主動關切與溝通，了解其生涯選擇，並從旁給予適切
的協助。
我們曾經有老師因為家庭和個人的因素，他就請侍親假，後來乾脆辦理資遣，完全 離開這個環境，因為他還年輕。那像這樣的情況，學校多半會和他做溝通，了解為什麼 會做這樣的生涯選擇。在我們學校的立場，不會特定的去幫老師做規劃，我們大概也沒 有這樣的能力，最多就是我剛說的，老師如果有一些需求或自己的疑慮、困惑，或者是 法令上不足的部份，我們會盡量請人事室或相關的處室協助來做一些解釋。(960601a)
我們輔導室會辦的生涯發展活動比較跟學生有關，老師的部分還是有，但是比較 少，比較傾向在教學，學生的生涯發展比較好執行，但老師的部份就是他進了這個職場，
要做其他的部份可能比較難做到更改，那學生的部份因為還沒有定性，可塑性很高，所 以他要做生涯發展比較容易。(960601b)
（二）辦理相關生涯發展研習活動，建構完整的教師生涯發展輔導機制
透過生涯發展研習活動，可提供教師生涯發展的相關資訊，且若教師能與家 長共同參與生涯發展活動，將能為教師的自我生涯再創新局。此外，除了教師的 專業領域外，也應加強其自我潛能開發、情緒管理或內在啟發性的生涯發展活 動，以提高教師自我認識，進而達到自我實現的目標。
在生涯發展的方面，其實輔導室大概每一年都會辦生涯發展的研習活動，邀請家長 跟老師來參加，有點像成人的成長活動。(960601a)
我們有時候會引進一些企業，或者潛能開發這方面的課程。因為有時候你不能只談 到專業知識部份，專業知識可能那個階段老師都有，有些是轉化的快慢而已，但是在老 師的生涯裡面，可能他的人際、他的潛能以及他後續的職場生涯規劃，所以這些我們都 會把他安排進來，如何讓自己更快樂，快樂指數高學生才能快樂，那個情緒管理可以慢 慢的安排到他的生涯發展裡面。（960605c）
（三）透過評鑑讓教師了解自身的優缺點
評鑑的主要目的在於評估成員過去的表現，而評估的結果一方面可讓教師更 了解本身的優勢與劣勢，以開發個人的潛能，另一方面也可可以作為個人生涯發 展規劃的參考依據。
我們現在是延伸到教師專業發展評鑑，老師會比較能夠了解自己的優點，需要加強 的部份在哪裡，也會比較知道自己有哪些研習活動是比較欠缺的……在教師生涯發展部 份，我們會透過教師專業發展評鑑讓老師們更了解自己。(960601b)
（四）協助教師克服職業倦怠感
事實上，無論新進教師或資深教師，在生涯發展的不同階段中，或多或少都 會有職業倦怠感的問題產生，因此未來學校應與教師進行溝通與對談，並協助教 師找到生涯發展的目標與定位。
新進老師進來經過了一段時間之後，大概三五年後，在教學上有豐富的歷練，但是 接下來面對的，可能會產生一些倦怠感，所以在倦怠感之中，我們如何去提振老師的一 個更精進的生涯規劃，這當中就要跟老師做某些的溝通，所以你的安排當中，也會跟老 師談生涯或是做老師的這個行業他的一些想法、看法或是情緒管理部份，或者他的動向 方面。（960605c）
（五）提供學校同仁職務輪調的機會
升遷、工作輪調或任務編組等工作內容的改變方式，對於學校同仁的生涯發 展而言，都是一種新的挑戰，皆可增加其工作歷練與經驗，而藉由職務的轉換，
亦可開發其尚未展現的自我潛能。
另外我們也鼓勵老師接觸不同職務以外的工作，比如行政的職務，……但是我們也 希望導師能夠提升他自己的成就感，在你的生涯發展當中，你可以轉換行政的職務，你 自己在這樣的生涯發展裡面大概有什麼想法，我們也鼓勵老師走過之後，其實你會發覺 你自己有很多潛能是還沒有發展出來的，你可能是一個很好的行政人員。在行政上我們 也會發掘某些行政職務讓老師接觸，也鼓勵老師在每個階段性的時候，不妨從行政的角 度看待自己的生涯發展。（960605c）
三、 推動知識管理所運用的策略及方法
（一）鼓勵教師參與知識管理的相關研習活動，增進知識蒐集與整合的能力
知識管理是現代每個人必須具備的基本能力，因此，學校知識管理的實施，
應透過辦理各項知識管理的研習活動，增進教師知識蒐集與整合運用的能力，使 其能迅速獲得所需的資訊，提升專業知能。
在學校裡面，我們大概會透過在教學或者班級經營，透過很多方式來鼓勵老師來做 知識的有效蒐集和整合，比方說我們會鼓勵老師去參加各種研究性的活動，像創新教 學、行動研究，像我們這幾年來都有報名優質學校評選，也都鼓勵同仁盡量去做比較精
在學校裡面，我們大概會透過在教學或者班級經營，透過很多方式來鼓勵老師來做 知識的有效蒐集和整合，比方說我們會鼓勵老師去參加各種研究性的活動，像創新教 學、行動研究，像我們這幾年來都有報名優質學校評選，也都鼓勵同仁盡量去做比較精