行政院國家科學委員會專題研究計畫 期中進度報告
計畫類別：個別型 計畫編號：NSC
執行期間：101 年 8 月 1 日~104 年 07 月 31 日 執行單位：國立政治大學企業管理學系
計畫主持人：韓志翔
處理方式：期中報告不提供公開查詢
中華民國102 年
第一年研究計畫
公司治理，高績效人力資源管理與企業績效之關連性研究
壹、緒論
從1990 年以來，隨著企業內部控管問題的增加與知識經濟的興起，在 管理學界，興起一股探討公司治理(corporate governance)、高績效人力資源 管理(high-performance human resource management)對企業績效影響的研究 風潮，尤以2000 至 2011 年間，研究數量的累積成長快速。在這些領域之 中，仍有許多研究缺口(research gap)有待後續研究加強。過去部份的研究偏 重於探討公司治理、高績效人力資源管理直接對企業績效的影響。以公司治 理與組織績效的研究而言，少數學者提出兩者間存在非線性關係，應該要釐 清中間的過程因素(Morck et al., 1988; McConnell and Servaes, 1990; Adams and Santos, 2006; McConnell et al., 2008)。Bowen and Ostroff (2004)也主張未 來人力資源管理與組織績效的研究必須著重過程因素的探討，突顯出未來研 究的方向。再者，高績效人力資源管理的實證研究大都著重於其後果(HR consequences)的討論，包括對員工態度(如工作滿意，組織承諾，信任等)，
工作行為(如離職，組織公民行為，知識分享等)，或組織績效的影響(e.g., Allen et al., 2003; Gelade and Ivery, 2003; Fulmer et al., 2003; Sun et al., 2007;
Collins and Smith, 2006; Pare and Tremblay, 2007; Takeuchi et al., 2007; Nishii et al., 2008; Wu and Chaturvedi, 2009; Batt and Colvin, 2011; Li, Frenkel and Sanders, 2011)，非常少研究其前因(antecedents)，尤其是探討公司治理與高 績效人力資源管理的關係的研究幾乎付之闕如。
近年來，不少學者提出未來研究應採取過程模式(process approach)，探 討這三構面對企業績效影響的中介過程因素(Bowen and Ostroff, 2004;
Combs et al., 2006; Kehoe and Wright, 2010; Li, Frenkel and Sanders, 2011;
Takeuchi et al., 2007)。在這方面的研究努力將有助於建構一個更完整的績效 影響過程模式，並可提供實務管理者一個參考架構。
此外，過去針對這些領域的研究大都使用橫斷面(cross-sectional)資料(如 林妙雀，2005)，其所衍生出來的內生性問題(endogeneity problem)，使得因 果(causality)推論上無法得到確切的驗證，減弱這些實證研究結果的可信度 (Wright et al., 2005)。因此，未來研究應該採用長期性資料結構，探討變數 間的因果關係。另外，使用問卷調查法的研究在變數衡量上存在一些主觀因 素與測量偏誤的問題(Gerhart et al., 2000; Wall et al., 2004)。Becker and Gerhart (1996)即已提出未來研究應該盡可能採用客觀性的量化衡量來研究 人力資源管理對組織績效的影響。這個建議是後續研究應該努力突破的地 方。此外，大部分採用問卷調查法的研究在回收率上常顯得過低，樣本代表 性顯得不足。
有鑑於此，本研究第一年主要目的在於探討公司治理，高績效人力資源 管理，與組織績效的關係，建構一個初步的分析架構以提供實證研究的依 據，著重於探討各構面之間的因果關係，特別是公司治理對於高技校人力資 源管理的影響，以及其中是否存在中介效果。
貳、文獻探討 一、公司治理
企業董事會及經營團隊對於公司的利害關係人(stakeholders)，其中包含員 工、投資人、債務人、政府監管單位以及社會大眾等進行雙向的溝通和公佈 經營政策，亦即所謂「公司治理」。公司治理治理包含公平性、透明性及制 衡。公平性只要平等對待所有大小股東；透明性則是要適時揭露公司的相關 重要資訊；制衡則是要做到誠信並遵守法令。公司治理的概念就是推動企業 的公正、透明度和責任(accountability)。使公司的利害關係人彼此增加信任 及合諧，促進公司的經營績效和獲利成長。公司治理泛指公司管理與監控的 方法。Shleifer and Vishny (1997)認為公司治理機制為「如何確保資金提供者
的投資能夠獲得應有的報酬」。葉銀華等學者(2002)認為公司治理的功能為 興利與除弊，於興利方面，公司治理可增強策略管理效能，確保公司策略在 正確的方向執行。在除弊方面，上市上櫃公司應具有獨立性的董事與監察 人，藉由即時的透明資訊監督管理者，確保外部股東與債權人權益，獲得應 有之報酬，並保障其他利害關係人法律上的權益。
二、高績效人力資源管理
依據資源基礎理論(resource-based theory)觀點，組織內部的資源乃是塑 造組織持久競爭優勢的來源，凡是能夠有效提昇組織效率、並開發市場機 會、減少競爭威脅，且有助於組織策略執行者，皆為富價值的資源(Barney, 1991)。Cappelli and Singh(1992)表示，實行 SHRM 後企業內資源及策略都有 可能產生重新配置的情況，因此他們建議後續的學者以RBV(resource-based view)為基礎研究人力資源如何影響組織政策的實行和資源配適。Hamel and Prahalad (1994)認為企業應將高績效人力視為一項戰略型的企業資本，他以 勞動產出作為衡量變數發現，在資本密集的企業中高績效的人力產出和效率 都比其他來動力來的好，因此他建議企業應該培養專屬而且難以被競爭者模 仿的人力姿本以提高組織競爭力。Snell, Youndt and Wright(1996)指出在這些 上述的資源中，高績效人力資源實務即具備以上特性，並且能夠塑造組織長 此以往的競爭優勢
企業透過長期的建立，形成一套適用於組織內的甄選、訓練、溝通、績 效考核等制度高績效人力資源管理制度，隨時間不斷調整人力資源的策略以 因應外界變動的環境，對內維持組織內之智慧資本同時對外吸引更多優秀人 才投入，有效率的人力資源管理制度使得企業的競爭力難以被外界模仿，也 能幫助組織越快達到預定的目標(Becker and Huselid, 1998)。
三、經營績效
經營績效係指依企業的經濟目標(Venkatraman and Ramanujam, 1986)。企業 經營績效的好壞攸關企業存續與否，因此即時而有效的績效評估，往往是管 理當局關切的重心。評估企業經營績效有許多不同的方法，一般可分為會計 指標與市場指標：Kesner and Johnson (1990), Ayadi et al., (1996)、歐進士(1998)
以資產報酬率(return on asset：ROA)、股東權益報酬率(return on equity；
ROE)、每股盈餘(earning per share；EPS)透過財務資訊瞭解企業營運狀況；
Ayadi et al., (1996)及俞海琴與周本鄂(1994)以 Tobin’s Q 衡量公司經營績 效。Ou and Penman(1989)認為財務報表之資訊與股票報酬間具有顯著相關 性，故利用財務報表之公開資訊是可以發覺公司股票的真實價值，進而確認 公司價值。雖然財務報表上的會計資訊無法充分反映公司真實價值，但因公 司價值難以實際衡量及會計績效的可分割性，因此選擇以會計指標之資產報 酬率與股東權益報酬率為衡量公司績效之依據。
四、綜合討論
(一)公司治理與經營績效
觀察過去公司治理之相關研究可知，股權結構、董事會結構、資訊透明 度、代理問題等都是研究重點所在，研究結果也顯示良好的公司治理制度將 會使企業價值增加，本研究將透過股權結構變數和董事會組成變數來探討公 司治理對企業績效的影響。
本研究所採用股權結構變數包含家族持股、專業機構人持股及經理人持股，
Johnson et al., (2000)認為在金融風暴時，管理者較易有侵占公司資產的意 圖，若再加上管理階層缺乏完善的公司治理機制，則會使得外部投資人不敢 繼續投資，導致資本流入減少。Gompers et al. (2003)以公司治理評等指標與 企業績效之關聯性研究發現，公司治理評等較高的公司，不僅當期的企業績 效較其他公司為佳，未來也預期能構獲得較好的企業績效。
Claessens, Djankov and Lang (2000)指出，股東可透過親自擔任公司董事、股 權質押或交叉持股的方式來增加自己的控制權，並利用股權優勢制定有利於 大股東的決策，由於沒有其他大股東可相互制衡，小股東的利益將受到損 害，此種情況在家族企業中更為明顯，Lausten (2002)之研究結果亦指出，家 族控股較多的企業，因經理人多為家族成員所擔任，所以不容易因為績效不 佳而遭到撤換。
Morck et al. (1988) 探討公司管理階層股權結構與市場價值關聯時，以 董事會成員持股比例代表管理階層之持股比例。研究結果發現，董事會成員 持股比率與公司價值並非為一單純線性關係，而是存在兩個轉折點。當董事
會成員持股比率介於0%至 5%之間時，董事會持股比率與公司價值呈正相 關；當董事會成員持股比率介於5%與 25%之間時，則呈現負相關；而當董 事會成員持股比率高於25%之後，則持股比率又與公司價值呈正相關。也就 是說「利益收斂假說」與「利益掠奪假說」並不是誰對誰錯的問題，這兩個 假說是否成立決定於經理人的持股高低。在經理人持股比率很低時，利益收 斂假說較為適當；而在經理人持股比率高到一定的程度時，利益掠奪假說較 為適當。如同Claessens et al. (2002) 與 Fan & Wong (2005) 所言，東亞國家 公司的股權集中，容易發生利益掠奪效果，台灣由於股權結構較為集中，所 以台灣市場應該比較傾向於利益掠奪假說。
除了家族和專業機構投資人持股之外，董事會的組成結構也是公司治理 中重要的課題。董事係由股東會推選產生，代表聘用管理階層，監督其經營 績效、減少代理問題並適時做出獎懲，同時也代替股東表決公司重大經營策 略 (Zahra and Pearce, 1989)。由於董事會的規模、組成分子等皆會影響對管 理階層的監督程度，因此董事會一直是過去研究公司治理改革的焦點之一。
Patton and Baker (1988)則指出，當一家公司的政策執行者與監督者皆由同一 人擔任時，將產生與大股東持股較多相同的問題，利用影響董事會決策使自 己獲利，且因缺發獨立性而使得董事會失去監督和制衡的功能和力量。Choi et al. (2006)以韓國上市公司為研究主體，在韓國法律規定公司至少要 25%的
Patton and Baker (1988)則指出，當一家公司的政策執行者與監督者皆由同一 人擔任時，將產生與大股東持股較多相同的問題，利用影響董事會決策使自 己獲利，且因缺發獨立性而使得董事會失去監督和制衡的功能和力量。Choi et al. (2006)以韓國上市公司為研究主體，在韓國法律規定公司至少要 25%的