公司治理，高績效人力資源管理，智慧資本，與企業績效之關連性研究：一個整合模式的驗證

行政院國家科學委員會專題研究計畫 期末報告

公司治理，高績效人力資源管理，智慧資本，與企業績效

之關連性研究：一個整合模式的驗證

計 畫 類 別 ： 個別型 計 畫 編 號 ： NSC 101-2410-H-004-117- 執 行 期 間 ： 101 年 08 月 01 日至 102 年 07 月 31 日 執 行 單 位 ： 國立政治大學企業管理學系 計 畫 主 持 人 ： 韓志翔 共 同 主 持 人 ： 林宛瑩 計畫參與人員： 博士班研究生-兼任助理人員：遲淑華 博士班研究生-兼任助理人員：遲淑華 公 開 資 訊 ： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，2 年後可公開查詢

中 華 民 國 102 年 10 月 31 日

中 文 摘 要 ： 先前有關高績效人力資源管理的實證研究大都著重於其後果 （HR consequences）的討論，非常少研究其前因 （antecedents），尤其是探討公司治理與高績效人力資源管 理的關係的研究幾乎付之闕如。本計畫針對台灣所有上市及 上櫃產業完整研究後，得知公司治理(股權及董事)與企業績 效之關係，其實是是透過高績效人力資源管理及智慧資本的 中介角色，經時間累積而來的整體效果，實證結果亦顯示高 績效人力資源管理在公司治理與智慧資本之間的角色，以及 智慧資本各要素之間的因果關係。本研究共分兩個部分： 研究一探討公司治理對高階薪酬的影響，進而影響智慧資本 與財務績效。資料來源以台灣新報社的財務資料為主，分年 與各時期來探討前後因果關係。這部分研究顯示，公司治理 對高階薪酬有顯著影響，而薪酬對智慧資本與績效也有正向 關連。 研究二利用新報社的公司治理資料，結合本研究問卷調查上 市公司的高績效人力資源管理實務，以及公司財務報表的績 效指標。研究顯示三者存在顯著的關係。 中文關鍵詞： 公司治理，高階薪酬，高績效人力資源管理，智慧資本，財 務績效

英 文 摘 要 ： Prior studies of high-performance human resources management focus more on its performance

consequences, but rarely examining its antecedents. This study aims to fill up this research gap by investigating how corporate governance influences high-performance human resources management and then the financial performance. Based on our analytic framework and hypotheses, we utilized data collected from the TEJ database and our survey of publicly-traded companies to solicit high-performance human resources practices. The results show that in two studies, corporate governance has positive impacts on executive compensation and high-performance human resources management, and thus financial performance, consistent with our hypotheses.

英文關鍵詞： corporate governance, executive compensation, high-performance human resources management, intellectual capital, financial performance

國科會計畫

公司治理、高績效人力資源管理智

慧資本與組織績效之

摘要

先 前 有 關 高 績 效 人 力 資 源 管 理 的 實 證 研 究 大 都 著 重 於 其 後 果 （HR consequences）的討論，非常少研究其前因（antecedents），尤其是探討公司治理 與高績效人力資源管理的關係的研究幾乎付之闕如。本計畫針對台灣所有上市及 上櫃產業完整研究後，得知公司治理(股權及董事)與企業績效之關係，其實是是 透過高績效人力資源管理及智慧資本的中介角色，經時間累積而來的整體效果， 實證結果亦顯示高績效人力資源管理在公司治理與智慧資本之間的角色，以及智 慧資本各要素之間的因果關係。本研究共分兩個部分： 研究一探討公司治理對高階薪酬的影響，進而影響智慧資本與財務績效。資 料來源以台灣新報社的財務資料為主，分年與各時期來探討前後因果關係。這部 分研究顯示，公司治理對高階薪酬有顯著影響，而薪酬對智慧資本與績效也有正 向關連。 研究二利用新報社的公司治理資料，結合本研究問卷調查上市公司的高績效 人力資源管理實務，以及公司財務報表的績效指標。研究顯示三者存在顯著的關 係。 關鍵字：公司治理，高階薪酬，高績效人力資源管理，智慧資本，財務績效 Abstract

Prior studies of high-performance human resources management focus more on its performance consequences, but rarely examining its antecedents. This study aims to fill up this research gap by investigating how corporate governance influences high-performance human resources management and then the financial performance. Based on our analytic framework and hypotheses, we utilized data collected from the TEJ database and our survey of publicly-traded companies to solicit high-performance human resources practices. The results show that in two studies, corporate governance has positive impacts on executive compensation and high-performance human

resources management, and thus financial performance, consistent with our hypotheses.

Keywords: corporate governance, executive compensation, high-performance human resources management, intellectual capital, financial performance.

研究一

第一章 緒論

一、研究背景

從 1990 年以來，隨著企業內部控管問題的增加與知識經濟的興起，在管理

學界，興起一股探討公司治理（corporate governance）、高績效人力資源管理

（high-performance human resource management）以及智慧資本（intellectual

capital）對企業績效影響的研究風潮，尤以 2000 至 2011 年間，研究數量的累積 成長快速。圖一至三分別呈現出從 ABI/INFORM 資料庫搜尋以上三個領域與組 織績效關連性研究議題上所得學術期刊發表論文數量統計，可以看出上述的現 象。雖然細看許多論文並非直接探討其對組織績效的影響，但從相關研究在數量 方面的快速成長數據呈現，可見這三個研究課題在近十年來所受重視的程度。高 績效人力資源管理與組織績效相關的研究，起步比公司治理與智慧資本兩領域要

早，且在過去二十年間的累積數量也高於後兩者（比較圖1 至圖 3） 【圖1】高績效人力資源與企業績效關連性研究的數量統計，以 ABI/INFORM 資 料庫為主 【圖2】公司治理與企業績效關連性研究的數量統計，以 ABI/INFORM 資料庫 為主 年份 篇數 

【圖3】智慧資本與企業績效關連性研究的數量統計，以 ABI/INFORM 資料庫 為主

然而，在這三個領域上，仍有許多研究缺口（research gap）有待後續研究加 強。第一，過去一部份的研究偏重於探討公司治理、高績效人力資源管理、以及 智慧資本三構念個別直接對企業績效的影響。這類研究沒有探討其間的中介因

素，也沒有研究三者的關係（如MacDuffie, 1995; Ichniowski and Shaw, 1999）。

以公司治理與組織績效的研究而言，少數學者提出兩者間存在非線性關係，應該 要釐清中間的過程因素（Morck et al., 1988; McConnell and Servaes, 1990; Adams and Santos, 2006; McConnell et al., 2008）。Liang et al. (2011)雖然探討智慧資本扮 演公司治理與企業價值之間的中介角色，但沒有討論高績效人力資源管理在公司 治理與智慧資本之間的角色，以及智慧資本各要素之間的因果關係。而 Bowen and Ostroff (2004)也主張未來人力資源管理與組織績效的研究必須著重過程因素 的探討，突顯出未來研究的方向。第二，高績效人力資源管理的實證研究大都著 重於其後果（HR consequences）的討論，包括對員工態度（如工作滿意，組織 承諾，信任等），工作行為（如離職，組織公民行為，知識分享等），或組織績效 年份 篇數 

的影響（e.g., Cascio , 1991; Huselid, 1995; Koch and McGrath, 1996; Guthrie, 2001; Allen et al., 2003; Gelade and Ivery, 2003; Fulmer et al., 2003; Sun et al., 2007; Collins and Smith, 2006; Pare and Tremblay, 2007; Takeuchi et al., 2007; Nishii et al., 2008; Wu and Chaturvedi, 2009; Batt and Colvin, 2011; Li, Frenkel and Sanders, 2011），非常少研究其前因（antecedents），尤其是探討公司治理與高績效人力資 源管理的關係的研究幾乎付之闕如。第三，雖然有少數研究探討人力資源管理與 智慧資本之間的關係（如黃家齊，2002 等），但這些研究大都採用問卷調查蒐集 同時性橫斷面（cross-sectional）的資料，因此只能呈現它們之間的關連性而無法 確切地證明其因果關係（causal relationships）。在智慧資本與組織績效的研究方 面，嚴謹的實證研究仍屬少數（Gu and Lev, 2001）。而大部分發表的論文僅針對 個別智慧資本構面對組織績效的影響，而非整體效果，亦少研究探討各構面在影 響組織績效過程中所扮演的中介角色（歐進士，1998; 黃家齊，2002; 林清河與 施坤壽，2003; Hirschey and Weygandt, 1985; Hall, 1993; Lev and Sougiannis, 1996; Lee and Witteloostuijn, 1998; Deeds, 2001）。

整合過去的理論（如人力資本理論、資源基礎說等）與少數文獻可以看出， 三者之間實則存在前後的因果關係（Mouritsen et al., 2001; Wright et al., 2001; van der Meer-Kooistra and Zijlstra, 2001; Hussi and Ahonen, 2002; Bukh, 2003; Hidalgo, Garcia-Meca and Martinez, 2011; Liang, Huang and Lin, 2011）。然而，少數實證研

究僅探討其中兩個概念的關係，如高績效人管與智慧資本（如Youndt and Snell,

2004; 張瀞方, 2010），或公司治理與智慧資本之間的關係（Hidalgo, Garcia-Meca

and Martinez, 2011; Liang, Huang and Lin, 2011）。幾乎可說尚未有研究探討三者間

所存在的因果關係，以及後兩者扮演在企業績效影響過程中的中介角色。近年 來，不少學者提出未來研究應採取過程模式（process approach），探討這三構面 對企業績效影響的中介過程因素（Bowen and Ostroff, 2004; Combs et al., 2006; Kehoe and Wright, in press; Li, Frenkel and Sanders, 2011; Nishii, Lepak and

完整的績效影響過程模式，並可提供實務管理者一個參考架構。 在方法上的問題，由於過去在這三個領域的實證研究大都使用橫斷面 （cross-sectional ） 資 料 （ 如 林 妙 雀 ， 2005 ）， 其 所 衍 生 出 來 的 內 生 性 問 題 （endogeneity problem），使得因果（causality）推論上無法得到確切的驗證，減 弱這些實證研究結果的可信度（Wright et al., 2005）。因此，未來研究應該採用長 期性資料結構，探討變數間的因果關係。另外，使用問卷調查法的研究在變數衡 量上存在一些主觀因素與測量偏誤的問題（Gerhart et al., 2000; Wall et al., 2004）。Becker and Gerhart (1996)即已提出未來研究應該盡可能採用客觀性的量 化衡量來研究人力資源管理對組織績效的影響。這個建議是後續研究應該努力突 破的地方。此外，大部分採用問卷調查法的研究在回收率上常顯得過低，樣本代 表性顯得不足。

二、研究目的

為補強上述理論建構與方法的研究缺口，本研究的目的在於： 1、探討公司治理，高績效人力資源管理，智慧資本與組織績效的關係，建構一 個整合型的分析架構以提供實證研究的依據，著重於探討各構面之間的因果 關係，以及高績效人力資源管理與智慧資本在公司治理與組織績效之間的中 介角色；

2、採用長期性研究設計（longitudinal research design），以台灣新報社（Taiwan Economic Journal, TEJ）資料庫，問卷調查，以及電話調查公司電話訪談三 種方式，分三年六個階段來分別蒐集公司治理，高績效人力資源管理，智慧 資本與組織績效的數據，以提高回收率與擴大樣本的代表性。

第二章 文獻探討

一、公司治理對企業績效之影響

1.1 公司治理之定義 企業董事會及經營團隊對於公司的利害關係人(stakeholders)，其中包含員 工、投資人、債務人、政府監管單位以及社會大眾等進行雙向的溝通和公佈經營 政策，亦即所謂「公司治理」。 公司治理治理包含公平性、透明性及制衡。公平性只要平等對待所有大小股 東；透明性則是要適時揭露公司的相關重要資訊；制航則是要做到誠信並遵守法 令。其中首要議題為如何確保公司負責人或高階經理人員會善盡其責並替公司的 股東謀取最大福利，同時又讓公司負責人或高階經理人員之管理自由不被剝奪， 善加利用公司資源為創造高利潤。公司治理的概念就是推動企業的公正、透明度 和責任(accountability)。使公司的利害關係人彼此增加信任及合諧，促進公司的 經營績效和獲利成長。在資本市場內，良好的公司治理能獲取投資人特別是機構 法人的信任，進行長期投資，讓公司能以較低的成本取得所需資金。

Bushman et al., (2000a)指出，傳統的公司治理機制研究僅專注於某種治理機 制，然而要瞭解治理機制的問題，需要體認到治理機制具有互動的特質。公司會 視其特性而採用不同的治理機制，達到一個最適當的均衡。另外，當代理人與股 東在追求利益最大化的同時，雙方會透過監控、約束、組織剩餘成本的方式來維 護自身利益不致受到傷害，此時因公司治理制度發揮效能降低了代理問題使經營 績效得以提升。 中華公司治理協會於 2002 年 3 月成立，因應政府推動「公司治理」，進行公 司治理相關的宣導、教育訓練、研究、編製公司治理書籍，舉辦董監事公司治理 研習等。2004 年 11 月金融監督管理委員會證券期貨局請中華公司治理協會及證 券交易所建置「公司治理制度評量」，以落實公司治理成效的評鑑標準。評鑑制 度的架構分為六大構面：(1)股東權益的保障(2)資訊透明化成度(3)董監事質能的

強化(4)審計委員或(或監察人)功能的發揮(5)管理階層的紀律與溝通(6)利害關係 人的權益尊重與社會責任。透過此一制度之執行，期待能提升公司之管理效能同 時監督管理者的行為，藉以確保投資者應有之報酬，並兼顧其他利害關係人之利 益，公司治理機制是經濟與法律制度的結合用以達成上述目標 (葉銀華、李存修 與柯承恩,2002) 。 1.1. 公司治理對企業績效的影響 觀察過去公司治理之相關研究可知，股權結構、董事會結構、資訊透明度、 代理問題等都是研究重點所在，研究結果也顯示良好的公司治理制度將會使企業 價值增加，本研究將透過股權結構變數和董事會組成變數來探討公司治理對企業 績效的影響。 1.2.1 股權結構對企業績效的影響 本研究所採用股權結構變數包含家族持股、專業機構人持股及經理人持股， Johnson et al., (2000)認為在金融風暴時，管理者較易有侵占公司資產的意圖，若 再加上管理階層缺乏完善的公司治理機制，則會使得外部投資人不敢繼續投資， 導致資本流入減少。Gompers et al. (2003)以公司治理評等指標與企業績效之關聯 性研究發現，公司治理評等較高的公司，不僅當期的企業績效較其他公司為佳， 未來也預期能構獲得較好的企業績效。Brown and Caylor (2004)主張用公司章程 或法律來衡量公司治理情況時，好的治理與不好的績效間具有高度相關，並用公 司治理分數來評估公司治理情形，其結果為用ROE、淨邊際毛利及Tobin’s Q當企 業績效的替代變數時，公司治理與企業績效間呈正向關係的。 效率監督假說認為，有機構投資人監督的公司有助於改善管理階層之代理問 題並同時提昇企業價值，因為機構投資人相對小股東而言能有較多專業知識和技 能達到效率監督的目的(Pound,1988)。研究結果顯示專業機構投資人持股越多的 公司企業績效越好且企業價值增加(McConnel and Servase,1990)，並能有效降低 投資人與管理階層之間資訊不對稱的問題。

Claessens, Djankov and Lang (2000)指出，股東可透過親自擔任公司董事、股 權質押或交叉持股的方式來增加自己的控制權，並利用股權優勢制定有利於大股 東的決策，由於沒有其他大股東可相互制衡，小股東的利益將受到損害，此種情

況在家族企業中更為明顯，Lausten (2002)之研究結果亦指出，家族控股較多的企

業，因經理人多為家族成員所擔任，所以不容易因為績效不佳而遭到撤換。 Claessens et al. (2002)對股權結構提出大股東的誘因效果 (incentive effects) 及掠奪效果 (entrenchment effects)。研究中利用東亞地區8個經濟體，1301筆公開 發行公司的資料分析，發現當公司大股東的現金流量權愈高時，相對應的公司價 值也會愈高，呈現「誘因效果」。而當大股東的控制權與現金流量權偏離程度升 高時，公司的價值會降低，則與「掠奪效果」一致。La Porta et al. (1999)最大股 東之投票權趨近現金流量愈大，其利益會與公司愈趨於一致，而有更努力經營的 誘因，提升公司的價值；反之，最大股東之投票權偏離現金流量愈大，其傷害公 司價值的可能性愈高。

Fan and Wong (2002)檢視東亞國家公司所有權結構對會計盈餘資訊性的影 響。他們指出東亞國家股權結構的特色為，表決權集中在家族的手中，且現金流 量權與表決權的高度分離，使得握有控制權的所有權人有能力及有誘因剝削少數 股東。 1.2.2 董事會結構對企業績效的影響 除了家族和專業機構投資人持股之外，董事會的組成結構也是公司治理中重 要的課題。董事係由股東會推選產生，代表聘用管理階層，監督其經營績效、減 少代理問題並適時做出獎懲，同時也代替股東表決公司重大經營策略 (Zahra and Pearce, 1989)。由於董事會的規模、組成分子等皆會影響對管理階層的監督程度， 因此董事會一直是過去研究公司治理改革的焦點之一。

Donaldson and Davis (1991)認為，因經營權集中，董事會與管理階層不存在 資訊不對稱問題，因此經營會變的更有效率且提升企業績效。Simpson and

Gleason (1999)也認為，董事長兼任總經理時，公司發生財務困難的機率較低。 但Patton and Baker (1988)則指出，當一家公司的政策執行者與監督者皆由同一人 擔任時，將產生與大股東持股較多相同的問題，利用影響董事會決策使自己獲 利，且因缺發獨立性而使得董事會失去監督和制衡的功能和力量。表1為本研究 整理與公司治理和企業績效間之關聯性相關研究文獻。 Weir et al. (2002)的研究結果發現，外部股東與外部董監事的品質、公司的槓 桿成度對企業績效有正向的影響。Choi et al. (2006)以韓國上市公司為研究主體， 在韓國法律規定公司至少要25%的外部董事比例的公司治理機制下，以Tobin’s Q 為依變數衡量企業績效發，研究結果顯示外部董事比例越高則Tobin’s Q越高。 由以上之文獻回顧可知，良好的公司治理制度確實能有效幫助企業提升價值 和經營效率，降低資訊不對稱幫助投資人做出正確的投資策略並減少股東與經理 人之間的代理問題，以為股東謀福利提升企業績效為目標。故本研究提出研究假 設如下： H1:良好的公司治理制度會提升企業的經營績效。 【表1】公司治理與企業績效間之關聯性相關研究文獻 作者 研究樣本 自變數 研究結果 Goodstein, J., Kanak G.and Boeker, W.(1994) 1980 年-1985 年 334 家醫院 (1) 董事會規模 (2) 董事會多樣性 研究結果顯示，董事會 的多樣性對於公司策 略有監督和箝制的作 用。 Bushman R M. and Smith A J.(2003) 161 家公司 (1) Group CEO (2) Division CEO (3) Plant manger 研究目的在探討會計 資訊透明度對企業經 營績效的影響。 Perry T., and Shivdasani A.(2005) 94 家公司 (1) 董事會規模取自 然對數 (2) 資產變動比例 研究結果顯示當一個 企業的外部董事較多 時，較容易造成資產重

(3) 雇用變動比例 (4) 獨立董事股權 (5) 董事親屬之股權 (6) 外部董事人數 組及裁員的情況，但是 對於改善公司績效有 正向的幫助；而沒有聘 請外部董事也是造成 企業經營規模縮小的 原因之一。 GELETKANYCZ, M. A. and BOYD, B.K.(2011) 460 家公司 (1) 外部董事人數 (2) 來自前1000大公 司的外部董事人 數 (3) 外部董事的平均 淨銷售額 (4) 外部董事的平均 獲利能力 好的公司治理並不一 定能促使公司有良好 的績效，並有可能降低 高階經理人如董事會 的工作效率 李瑋慈(2010) 參考今周刊708 期企業第二代 進入董事會名 單(傳產、金融 及科技業)，共 80 家企業 股權結構: (1) 機構法人持股比 率 (2) 經理人持股比例 (3) 股份盈餘偏離差 董事會特性: (1) 外部董事席次比 率 (2) 外部監察人席次 比率 (3) 席次盈餘偏離差 在外部董事席次比率 與機構法人持股比例 兩變數之分析結果顯 示出，傳統產業之家族 企業在傳承後其經營 績效表現會優於科技 產業之家族企業。而當 經理人持股比例越高 時，對傳統產業及科技 產業之家族企業來 說，在進行傳產接班後 其經營績效表現上，皆 有正向的提升效果。 陳立平(2010) 2000 年-2009 年 之上市上櫃公 司 (1) CEO持股比例 (2) 投資人持股比例 (3) 內部董事席次比 (4) CEO雙重性:為虛 擬變數，當董事 長兼任CEO時為 (1) 股權結構中，隨著 產業競爭程度的 增加，CEO 持股 比、機構投資人持 股比愈高，愈有助 於提高公司之經

1，反之為0 營績效 (2) 董事會組成中，產 業競爭度較高之 公司，董事會中內 部董事席次比愈 高、董事長兼 CEO，愈有助於提 高公司之經營績 效。

二、高績效人力資源管理對企業績效之影響

2.1 高績效人力資源管理之定義 人力資源系統的重點是在減少組織成本並提高效率，1980 年代發展至今， 人力資源系統主要分為控制型(control)與承諾型（commitment）兩大類，控制型 是發展既定的程序使員工遵守達成組織目標，而承諾型則是對於有發展潛力的員 工給予組織承諾且信任他有能力和動機完成既定的工作。 Barney (1991)指出，來自組織內部的人力資源是組織競爭力的來源，他提出 的理論模型及衡量標準後來被廣泛的應用在SHRM的研究。Cappelli and Singh (1992)認為實行SHRM最佳模式必須符合以下兩個條件：

(1) 有專屬於組織內部員工行為和態度的準則。 (2) 員工願意遵從專屬於組織的人力資源策略。

不過Cappelli and Singh也表示，實行SHRM後企業內資源及策略都有可能產 生重新配置的情況，因此他們建議後續的學者以RBV(resource-based view)為基礎

研究人力資源如何影響組織政策的實行和資源配適。Wright et al. (1994)則提出企

業人力資本和實施人力資源制度的概念，與過去強調人力資本制度的不可替代和 獨特性，他們認為即使再獨特的人力資本制度都有可能被取代或模仿，因而提出 人力資本池(human resource pool)的概念，所謂的人力資本池指的是企業內部有許

多高度熟練且充滿活利的員工，這群有良好技能有十分有意願為公司效勞的人才 是公司競爭力的所在。

Hamel and Prahalad (1994)認為企業應將高績效人力視為一項戰略型的企業 資本，他以勞動產出作為衡量變數發現，在資本密集的企業中高績效的人力產出 和效率都比其他來動力來的好，因此他建議企業應該培養專屬而且難以被競爭者 模仿的人力姿本以提高組織競爭力。

【圖4】HRM與智慧資本之關聯

資料來源：Wright, P. M. et al. (2001), Human resources and the resource based view of the firm, Journal of Management, 9(27): 701–721. 圖4可看出HRM與智慧資本之間關聯，人力資本池的概念在於將公司所需 要發展的技能、知識集合起來，公司將會在這些重點發展的部份投入較多的資源 並制定相關策略以提昇資源使用的效率。其次，過去的研究認為，SHRM的重點 在重視各員工的工作滿意度及工作意願，學者認為員工會依自己對公司的滿意 度、組織承諾等因素來決定工作付出的程度，因此企業的人力資源策略若不夠完 備或管理不當，都會影響公司建立人力資本池完整度。 企業透過長期的建立，形成一套適用於組織內的甄選、訓練、溝通、績效考 核等制度高績效人力資源管理制度，隨時間不斷調整人力資源的策略以因應外界 變動的環境，對內維持組織內之智慧資本同時對外吸引更多優秀人才投入，有效 人力資本池 知識 技能 能力 人力資源管理 甄選 訓練 獎勵 職能設計 溝通 參與 評量   員工關係和工作行為 心理契約 權利 組織氣候 工作內容與專業的連結

率的人力資源管理制度使得企業的競爭力難以被外界模仿，也能幫助組織越快達 到預定的目標（Becker and Huselid, 1998）。

2.2 高績效人力資源管理對組織累積智慧資本和績效之影響

有效的人力資源系統能提昇組織功能促使組織使資源配置達到更好的效 率，也是企業競爭力的來源，對於有能力並有意願配合組織政策的員工加以培 訓，將能夠更快達到組織預定的目標。然而過去的研究組織內人力資源訓練不甚 重視，反而更在意員工個人層次的培養。

Wright and McMahan (1992)強調，人力資本必須符合能為企業帶來價值、稀 少、難以被模仿以及不可替代的特性才能被視為高績效資源，企業因受限於有限 的資源和快速變化的環境、技術等等因素，為了要提高企業競爭力所做的人才培 養方案皆是在累積企業內部的高績效人力資源。 Bailey(1993)則認為，員工會依本身的技術和意願為企業工作，又稱為「裁 量性努力」(discretionary effort) ，員工也會以企業結構資本來衡量自己在內部的 角色而決定付出多少努力在工作上，因此RBV 理論的重點在於企業如何激發員 工的動機替公司效勞，增進技能以提昇工作效率，進而達成提昇企業績效的目標。 Huselid (1995)以員工之營業額反映在 ROA、Tobins’Q 衡量在企業績效間的 關係，這項研究的貢獻在於首次證明了人力資源管理制度也能對影響公司策略和 財務資訊產生影響。 國內學者黃同圳(2001)指出，重視人力資源管理的企業的共通點是：團隊合 作、慎選人才、鼓勵員工參與和適切的獎勵制度，這些企業的資產報酬率也高於 的企業。李誠(2001)和詹俊裕(2002)也認為，21世紀是知識經濟的時代，企業應 體認到「人」才是企業競爭力的根本，企業創新必須仰賴高素質的人才才能達到 提生產能效率的目標。更多關於高績效人力資源管理與企業績效相關之文獻請參 考本研究整理之【表2】。

然而過去的研究多以橫斷面資料(cross-sectional data)為主，容易造成同時性 偏誤與自我選擇偏誤的問題。例如在測試高績效人力資源是否影響企業績效的研 究中同時蒐集同年度的企業績效結果容易造成同時性偏誤，一般而言政策實行之 後需經過時間的發酵才能看出對於經營績效的影響，否則其結果將會被高估而高 績效人力資源管理的影響則會被低估；當一個變數同時影響公司財務績效和 SHRM時，產生的自我選擇性偏誤會使得研究者誤判變數之間的因果關係 (Heckman,1979)。故本研究提出研究假設如下： H2:高績效人力資源管理與企業績效間存在正向的關聯 【表2】高績效人力資源管理與企業績效間之關聯性相關研究文獻 作者 樣本 自變數 研究結果 楊朝旭、吳 幸蓁(2003) 1734 筆資料 (1) 前期裁決性應計 項目 (2) 總經理持股比率 (3) 公司規模 (4) 風險 (5) 負債比率 (6) 盈餘變異性 (7) 盈餘持續性 總經理薪酬敏感性越高，則越 有可能操縱裁決性應計項目 增加帳面盈餘使自己的酬勞 增加。 于學宇 (2003) 422家公司 (1) 公司規模 (2) 產業別 (3) ROA (4) 股票報酬 (5) CEO兼任情形 (6) 內部董事比例 (7) 董事會規模 (8) 董事會持股比例 (9) CEO持股比例 CEO的報酬主要決定因素來 自董事會的持股比例。

曾詩薇 (2005) 276家上市公司 董事會監督能力： (1) 董事會規模 (2) 獨立董事席次比 例 (3) 董事會持股比例 大股東控制力： (1) 大股東持股比例 (2) 大股東人數 (1)在董事會有效的監督之 下，高階經理人比較沒有機會 損害公司利益以圖利自身，但 對於總經理獎酬之提升則沒 有直接的影響。 (2)大股東無法影響公司績效 的原因可能是大股東人數過 少且持股比例依然小於董事 會，以至於影響力不如董事會 來的顯著。 (3)公司績效較佳時，總經理之 獎酬也會跟著提高，兩者之間 呈現正向顯著的關連性。 陳靜香 (2006) 869個樣本 有調整股票紅利之總 經理薪酬 所有權結構變數： (1) 董事持股比例 (2) 總經理持股比例 結果顯示公司績效與經理人 薪資有正向影響的關係，無論 是減少代理問題或降低道德 風險，董事、經理人持股、經 理人薪酬和公司績效都與內 生性相關。 孫瑩娟 (2007) 2004-2006年台灣 上市櫃公司 (1) 高階管理者持股 率 (2) 負債比率 (3) 外部董事席次比 高階管理者持股率和負債比 率對現金薪酬與績效指標之 間具有關連性，因此公司在設 計薪酬契約時應將這些因素 納入考量。 崔雯玲 (2007) 279家上市上 櫃，共1116筆觀 察值 公司治理變數： (1) 董事會規模 (2) 獨立董事席次 (3) 總經理兼任董事 長 (4) 企業經理人兼任 董事長 (1) 經理人的經營績效會反 映在會計績效指標上，但 股票價格容易受外界因 素干擾，因此經理的人經 營績效反映不明顯。 (2) 專業的董事會能充分發 揮監督的效果以防止代

(5) 大股東持股率 (6) 投資機構持股率 (7) 企業規模 (8) 負債比率 (9) 研發費用率 理問題的產生。 (3) 大股東持股及內部交叉 持股較高的公司與經理 人薪酬呈現正向相關，因 為大股東會利用本身的 權利提高經理人的薪 酬，這種公司治理成效不 彰是多數台灣企業的現 象。

三、公司治理，高績效人力資源管理，智慧資本與企業績效之間的關

係

1.1 智慧資本之定義 組織競爭力和績效的來源，除了靠有形的設備資產之外，無形的智慧資本為 其競爭力及績效的主要動因，透過知識的轉移、分享促進經營模式的升級，創造 企業的競爭優勢提升經營績效。智慧資本可分為人力資本、關係資本、結構資本 及創新資本四類(Edvinsson and Malone, 1997)。Bontis (1999)認為，智慧資本是企 業內部能夠有效的提升效能和工作效率、有助於企業策略的執行以及提高競爭優 勢的資源。Ulrich (1998)提出智慧資本是員工的工作能力、工作滿意度及對組織 承諾相互補的概念，Nerdrum and Erikson (2001)以Ulrich所提出的觀點為基礎加 以解釋，強調組織承諾和工作滿意度能夠激發員工的工作能力進而提高員工工作 的附加價值，並樂於組織內部成員分享其工作經驗，達到累積智慧資本的效果。 因此我們可以推論智慧資本是隱藏在企業內，透過內部成員互相分享和累積 而成的無形資產，可以維持企業的競爭力並帶來更高的附加價值。智慧資本的觀 念是流量(flow)也是存量(stock)，企業內的人力資源管理者應該建立一個制度讓 組織內部的智慧資本保存下來並對員工發揮影響，智慧資本是企業創造核心競爭

力的基礎，並且不能單從知識或技術面著手，如同過去的研究顯示，組織承諾和 員工滿意度等因素一樣會影響員工的工作意願和潛力的發揮，本研究以客觀量化 的財務指標探討組織內部的智慧資本形成因素並蒐集長期性資料以解釋智慧資 本與企業績效間的因果關係及其影響。更多關於智慧資本與企業績效相關之文獻 請參考本研究整理之表3。 【表3】智慧資本與企業績效間之關聯性相關研究文獻 作者 研究樣本 自變數 研究結果 Feng, Gu and Baruch Lev.(2001) 1990-1998年 共198家公司 (1) 研發費用率 (2) 廣告費用率 (3) 資本支出 (4) 資訊科技預 算 (1) 專利權收入與經營績效有 顯著的關連性。 (2) 專利權收入提供投資者在 研發經費的使用上做為參 考，專利權收入越多表示公 司投資在研發的費用越 高，智慧資本也累積的越 多。 涂楷瑩 (2006) 2001 年-2005 年 之上市櫃傳統 產業公司 人力資本: (1) 員工生產力 (2) 員工附加價 值 (3) 員工分紅比 率 創新資本: (1) 研發支出 (2) 研發強度 流程資本: (1) 每人配備率 (2) 每人平均管 理費用 (3) 流動資產周 轉率 (4) 固定資產周 (1) 員工生產力及員工附加價 值對三個效率值均具有顯 著正向關係，而員工分紅比 率對三個效率值則呈現顯 著負向關係，無法支持假 說。 (2) 研發支出及研發強度對三 個效率值呈現顯著負向關 係。 (3) 每人配備率、每人平均管理 費用、流動資產週轉率、固 定資產週轉率及總資產週 轉率對三個效率值均具有 顯著正向關係。 (4) 行銷及廣告支出對技術效 率及規模效率呈顯著負相

轉率 (5) 總資產周轉 率 顧客資本: (1) 行銷支出 (2) 廣告支出 (3) 營收成長率 (4) 產品接受比 率 關，無法支持假說，而營收 成長率及產品接受比率則 與技術效率及純技術效率 具有顯著正向關係 Ghosh, D. and Wu, A.(2007) 2001-2002 共 144 家公司 (1) IT費用率 (2) 員工人數 (3) 研發費用率 (4) 每位員工專 利數 (1) 自變數對公司績效有正向 顯著的影響。 (2) 建議投資人在考慮 IC 設計 產業的投資策略，應將時間 因素納入考量。 黃紋秋 (2009) 2006-2008 年 上市櫃之電子 產業 人力資本: (1) 員工平均年 齡 (2) 員工服務年 資 (3) 學歷權重 顧客資本: (1) 廣告費用率 (2) 營收成長率 流程資本: (1) 研發費用率 (2) 專利權數 (3) 管理費用率 (4) 組織年資 財務資本: (1) 每股盈餘 (2) 每股股利 (1) 平均年齡及服務年資皆呈 負向關係，表企業員工若愈 年輕學習力及創新力較強。 (2) 學歷權重呈現正相關，表學 歷愈高，企業所擁有員工專 業知識愈豐富，具有獨立思 考及解決問題的能力。 (3) 藉由營收成長率可得知公 司與顧客間往來關係，並且 增加媒體廣告，也可加深顧 客的印象及支持度。 (4) 為維持企業經營，對新產品 及新技術開發所需投入的 研發費用是不可避免，專利 權的保障也愈趨重要。 (5) 企業每股盈餘及所發放股 利愈高，公司獲利能力越 佳。 Kin Hang Chan(2009) 1998-2001 年 共116 家壽險 (1) 平均教育年 數 (1) 本研究證明在職訓練、平均 年齡、平均薪資、教育程度

公司 資料來源:人 壽保險業及人 身保險業務員 資格測驗登錄 管理統計年報 (2) 在職訓練時 數 (3) 定著率=(期 末登錄人數-本期增加人 數)/期初登錄 人數 (4) 平均年齡 (5) 平均年資 (6) 40歲以下比 例 (7) 超過3年比例 (8) 全體人數 (9) 大專以上比 例 對成員的績效有正面的影 響。 (2) 定著率和在職訓練則是與 成員績效呈現倒U 形曲線 的關係，表示這兩項變數存 在門檻效果，但若要提升績 效則必須提高到臨界值之 上才行。 (3) 成員績效與年齡和教育成 正向關係，顯示業務員年紀 越大所具備的溝通技巧和 人脈較廣，加上近年來投資 型金融產品為市場主流，教 育程度較高的業務員學習 能力也比較好，在持續給予 在職訓練後方能達成公司 所期望的生產力。 莊智薰、林 福來、沈明 鑑、李岳蓉 (2011) 1994-2007 年 之上市櫃公 司，電子業 2,205 筆資 料，非電子業 4,002 筆資 料 (1) 員工分紅入 股 (2) 智慧資本附 加價值係數 係數=附加價值/ 實體資本 根據(Chen et al., 2005)之定義附加 價值=淨利+薪資 +利息+所得稅 (1) 員工分紅(ESB)與智慧資本 以及智慧資本與企業績效 之間皆呈現顯著正相關，而 且智慧資本在ESB 與企業 績效的關聯性中具有中介 效果，在電子產業的影響效 果較其他產業的影響效果 為大。 (2) 員工分紅入股是激勵員工 和促進組織知識分享的要 素，也是企業儲蓄智慧資本 的方法。

3.2 公司治理對高績效人力資源管理的影響 假設一的論述提到良好的公司治理對企業價值有正向影響，但這不是直接的 效果，而是有其過程因素。企業的市場價值來自於有形與無形資產（亦即智慧資 本）的總和。而在現今的企業裡，無形資產的比重有逐漸增加的趨勢。根據美國 智慧資本機構Ocean Tomo的研究， 在2010年時，標準普爾500大企業的無形資產 價值佔企業市場價值的80% （http://www2.cna.com.tw/postwrite/cvpread.aspx?ID=84292）。雖然沒有確切統計 數據，這種現象也存在於台灣的企業，突顯出智慧資本的重要性日益增加。優良 的公司治理最主要目的在於提高公司的市場價值。企業高階決策者為提升其市場 價值，會設法提高智慧資本的程度。而智慧資本的最核心的因素即為人力資本， 而這種資本需要透過高績效人力資源管理制度來開發與蓄積。企業高層會因為這 個考量而採用高績效人力資源管理實務，因此本研究建立假說如下： H3：良好的公司治理會導致公司高層決策者採用高績效人力資源管理實務 3.3 高績效人力資源管理對人力資本的影響 為提升企業的競爭優勢，許多研究主張企業應創造一個彈性的工作環境，讓 員工能透過學習、承諾、激勵和參與的過程獲得更多的能力和工作動機，已達到 組織高績效的目標。 人力資本投資的價值在於員工對組織的貢獻程度，提升員工的工作能力與企 業績效讓企業有更多誘因在人力資源投入更多成本(Lepak and Snell, 1999)由於 這些人力資本可以在組織間自由流動，如何留住並持蓄積激勵這些高績效員工的 策略在組織內可視為人力資源管理(Cascio, 1991)。然而人力資本的特性也會影響 人力資本蓄積模式的選擇，因此管理者的工作是在將高品質的人力資本留存在組 織內部，藉由通暢企業流程才能將人力資本迅速散佈，讓組織成為一個開放性的 資訊流通系統。除了藉由嚴格的徵選制度選擇適合組織的人才，提升員工的品質

和能力，組織內也可經由完整的訓練來改善現有員工的素質。並採用績效獎酬制 度來激勵員工進步的動機，使員工努力的目標和組織目標一致，為組織貢獻生產 力；同時也讓這些高效率高素質的員工參與公司決策的制定，加深員工的歸屬 感，也對企業績效有正面的幫助(黃同圳,2002)。 「人力資本」是衡量智慧資本不可或缺的一項因素，實證研究（政治大 學,2006）流程資本及創新資本發展的根源皆是由人力資本而來，企業應發展並 重視「人力資本」以確保企業永續經營。因此本研究建立假說如下： H4：高績效人力資源管理對組織累積人力資本有正向的影響 3.4 人力資本管理對組織資本的影響 智慧資本以人力資本為核心，組織資本則包含組織內的專利權、資訊系統等 用來增進作業效率的各類要素(Dzinkowski, 2000)，然而企業的創新不僅是成本的 投入，策略流程的改革同時也要仰賴員工的執行和配合才能順利推動。Kaplan and Norton(1996)將員工學習與能力成長分為三部份：(1)員工的能力(2)資訊系統的能 力(3)企業的激勵制度和授權及員工的學習態度；Ulrich(1998)認為態度積極且有 能力的員工是企業的資產；Becker and Husekid(1998)的研究結果顯示，企業的人 力資本越充實，工作效率越好，更能夠增加企業價值。根據以上這些文獻都指出 人力資本對企業的重要性，而人力資本除了與工作相關的能力之外，亦包含對新 知識的學習能力和創新性(Guthrie,2001)。員工站在第一線接觸顧客，透過知識分 享、交流彼此的經驗、教育訓練等，當員工的學習效果良好，且具備高度專業技 能與與創新力，將有助於改善組織內部程序的運作。司徒達賢(2006)認為，組織 內個別成員的能力必須和組織流程結合才能形成組織競爭力的優勢。由此可知員 工的學習能力、工作能力提升效果都會對企業流程的執行效率和品質產生影響， 因此本研究建立假說如下： H5：企業累積人力資本對改善組織資本有正向的影響

3.5 組織資本對顧客資本的影響

Johnson(1999)認為Saint-Ongen提出的顧客資本以擴及成為「關係資本」的概 念。關係資本包含企業與社會利害關係人、顧客關係、供應商關係等這些外部機 構的互動是否能夠長期獲利與經營成功的重要關鍵。Bontis and Richardson(2000) 也認為當組織為了提升市占率時，將發展出有效率的組織流程，以提供顧客最佳 的服務。當外部顧客也被視為組織的資產，組織必須檢視內部流程的適用性以建 立並維持與客戶間良好的關係(朱博湧等,2005)。El-Bannany (2008)、Kamath(2008) 認為無論顧客享受到的是有形的產品或是無形的服務，都會影響到顧客忠誠度、 顧客滿意度這些知覺價值(perceived value)。這些服務或產品皆由組織提供，若顧 客感受到的服務品質越好就越有助於提升企業的評價，企業內部則可由改善內部 流程來提高服務品質，以正確及即時地發展符合顧客需其的服務或產品，有效提 升顧客滿意度(Bontis and Girardi, 2000)。顧客因有好品質的服務或產品會持續消 費同一企業，達到強化顧客資本的目的。因此本研究建立假說如下：

H6：企業改善組織資本對累積顧客資本有正向的影響

3.6 顧客資本對企業績效的影響

Kaplan and Norton (1996)從平衡計分卡的架構探討顧客資本對財務績效的影 響，研究結果顯示若顧客滿意企業產品或服務即會持續消費，對企業財務績效有 幫助，Chen, Zhu 與Xie(2004)因此推論，顧客資本較人力資本與組織資本更能夠 直接影響企業價值。然而過去的研究會將顧客資本分為「顧客面」和「組織面」， 「顧客面」強調顧客的反應和行為所創造的企業績效，Heskett et al.,(1994)就指 出，除了顧客滿意度之外，顧客忠誠度和市場佔有率也同樣會影響企業的財務績

效。「組織面」則是強調組織投入累積顧客資本的過程，Chen, Zhu 與Xie（2004）

就提出顧客資本可從「基本行銷能力」、「市場強度」與「顧客忠誠」三方面來 衡量。為維持市場強度和顧客的忠誠，組織內部人員必須加強建構顧客資料、提

高服務效率同時也要掌握市場趨勢以提供符合顧客需求的服務或產品。無論是滿 意度或忠誠度都直接反應顧客對企業提供的服務或產品的感受，企業若重視與顧 客建立長期且互相信賴的關係，這些無形資源所帶來的效果就會反應在企業的經 營績效上，根據資源基礎理論也顯示，顧客資本與市場導向這兩項組織資源皆有 提升企業績效的效果(Saini and Johnson, 2005; Luo et al., 2005)。故本研究據以建 立之假說如下： H7：關係資本對經營績效有正向之影響。 3.7 高績效人力資源管理，智慧資本各構面是公司治理的中介因素 由上述假設可推之，高階管理者為企業的市場價值，會設法提高智慧資本的 程度。而智慧資本的內容包含人力資本、組織資本和關係資本三個構面，由H3 可知人力資本的累積來自組織的高績效人力資源管理，因此公司透過良好的人力 資源管理慎選所需的人才，同時也注重內部人力的培育及能力提升用於改善企業 流程的效率，若顧客感受到的服務品質越好就越有助於提升企業的評價，有助於 組織關係資本的累積，而這些無形資產所帶來的效果將來都會反應於組織的經營 績效。故本研究據以建立之假說如下： H8: 高績效人力資源管理，智慧資本各構面是公司治理影響企業績效的中介 因素

四、研究架構

本研究之研究架構如圖 5 所示，共分為 6 個時段收集資料，前三節之假 設也分別標示於圖中，為一整合公司治理、高績效人力資源和智慧資本，探 討影響企業績效的中介因素之長期性研究。 【圖5】本研究之研究架構圖 公司治理 高績效人 力資源管 理系統 人力資本 組織資本 關係資本 企業績效 H1  H3  H4  H7  H5  H6  Time1 第一年年 初～年中 Time2 第一年年 中～年尾 Time3 第二年年 初～年中 Time4 第二年年 中～年尾 Time5 第三年年 初～年中 Time6 第三年年 中～年尾 H2 

第三章 研究方法

一、研究流程

本研究計畫首先廣泛搜集與公司治理影響企業績效之國內外相關研究，針對 高績效人力資源管理和智慧資本之影響變數和研究方法以質性研究的方式整理 及探討並發展量化研究的架構。目前國內外對於企業績效之研究多是單就公司治 理變數進行探討為主，本研究將透過問卷調查台灣上市櫃企業內高績效人力資源 的管理情況和對企業績效之影響效果。同時也對國內上市櫃公司進行深度訪談， 以了解企業內部高績效人力資源的管理狀況。 接著，開始以台灣經濟新報資料庫為來源搜集上市櫃公司之智慧資本數據， 以過去相關研究變數為基礎並加上新的來源變數衡量企業內之智慧資本，探討企 業之高階人力管理與智慧資本之關連性。本研究採用最小回歸平方法進行資料分 析。最後，以台灣經濟新報資料庫為來源搜集上市櫃公司之財務績效指標，觀察 智慧資本施行前後績效變化的情況。【圖6】為本研究之研究流程。 【圖6】研究流程圖

二、研究資料來源及期間

本研究之資料以問卷和客觀量化的資料為主，高績效人力資源將以電訪或親 自訪問的方式徵詢台灣上市櫃公司之人力資源主管填答的意願，再將問卷寄至各 公司以提高問卷回收率；公司治理、智慧資本和企業績效的資料則是以台灣經濟 新報(TEJ)或公開資訊觀測站為蒐集的主要來源。【圖 】及【表】 分別以圖示及 表格說明本研究之資料來源及樣本期間。 【圖7】本研究資料來源 公司治理 高績效人 力資源管 理系統 人力資本 組織資本 關係資本 企業績效 資料來源:問卷、電訪 資料來源:TEJ 

資料來源:TEJ 資料來源:TEJ 資料來源:TEJ

資料來源:TEJ Time1 第一年年 初～年中 Time2 第一年年 中～年尾 Time3 第二年年 初～年中 Time4 第二年年 中～年尾 Time5 第三年年 初～年中  Time6 第三年年 中～年尾

【表4】變數研究期間及資料來源

三、研究範圍與研究對象

本研究以台灣上市櫃公司為主，為補足過去研究多以橫斷面資料為研究主 題，而忽略當公司策略實施後須經過一段時間才能發揮效能，故本研究分三階ˇ 萬透過時間落差來蒐集不同時期的資料以觀察策略實施的成效。資料來源分別以 問卷調查的方式獲取第一手資料和台灣經濟新報(Taiwan Economic Journal；TEJ)

所提供之客觀數據。表4 是研究整理各產業上市櫃公司數以及在 TEJ 資料庫內 可供作研究參考之客觀資料： 變數分類 時間 資料來源 公司治理變數－股權 結構 2005.6~2012.6 TEJ：控制持股與董監結構資料庫、 待股東公平性資訊透明度及人事穩 定度資料庫 公司治理變數－董事 會結構 2005.6~2012.6 高績效人力資源管理 變數 2005.12~2012.12 TEJ：董監酬勞資料庫 人力資本變數 2006.6~2012.6 TEJ：待股東公平性資訊透明度及 人事穩定度資料庫 組織(創新)資本變數 2006.12~2012.12 TEJ：公司財務資料庫 關係(顧客)變數 2007.6~2012.6 TEJ：公司財務資料庫 企業績效變數 2007.12~2012.12 TEJ：公司財務資料庫

【表5】樣本期間及筆數統計表* 上市 上櫃 總計筆數 起使期間 最後期間 總計年數 公司治理v.s 高績效人力 5155 3855 9010 2005.6~205.12 2011.6~2011.12 7 年 高績效人力v.s 人力資本 4601 3425 8026 2005.12~2006.6 2011.12~2012.6 7 年 人力資本v.s 組織創新 3184 2704 5888 2006.6~2006.12 2012.6~2012.12 7 年 組織創新v.s 關係顧客 3136 2695 5831 2006.12~2007.6 2011.12~2012.6 6 年 關係顧客v.s 績效 4084 3215 7299 2007.6~2007.12 2012.6~2012.12 6 年 公司治理v.s 績效 4439 3243 7682 2005.6~2007.12 2010.6~2012.12 6 年 * ：依時間按公司逐筆配對及刪掉料不齊全：資料來源：TEJ 資料庫

四、變數操作型定義

本研究之變數操作型定義如下所述：

4.1 自變數：公司治理部份

4.1.1 股權結構

Claessens et al. (2002)對股權結構提出大股東的誘因效果(incentive effects)及 掠奪效果 (entrenchment effects)。Claessens et al. (2000)、 Lausten (2002)的研究 結果也發現當公司大股東的現金流量權愈高時，相對應的公司價值也會愈高；反 之，最大股東之投票權偏離現金流量愈大，其傷害公司價值的可能性愈高。因此 本研究根據學者之研究將股權結構定義如下： (1) 家族持股率：台灣公司常任用家族成員擔任公司之董監事或管理高層， 這類型的投資人可能致力於家族企業績效之提昇或由於缺乏有效的監 督及努力的誘因而怠忽期職責，反而對公司績效產生負面的影響。 (2) 法人持股率：由於法人投資者相較一般投資者而言較易取得資訊且具備 專業知識，對公司之監督管理也較有效率，促使公司績效之提升。 (3) 外資持股率：外資包含境內外國機構、境外外國機構、境內外僑、境外 外僑。 (4) 金融機構持股率：指金融機構持股佔流通在外股數之比率 (5) 董監事持股率：指全體董事及監察人持股佔流通在外股數之比率 (6) 經理人持股率：指總經理、副總經理、公司重要幹部等高階經理人持股 佔流通在外股數之比率

4.1.2 董事會結構

由上述研究文獻的結果可看出，董事會獨立有其必要性存在，由於公司治理

的功能主要是在確保企業策略的執行，為了達成既定的目標，公司會透過監督、 控管等功能確保經理人不會做出危害利害關係人權益的行為(葉銀華等，2002)。 而Singh and Davidson(2003) 針對董事會規模所做的研究結果顯示，董事會的最 適規模約為8-15人，過大或過小都會造成溝通不良使得會議效率不彰。Goyal and Park(2002) 探討更換CEO對企業績效的影響，發現當董事長兼任CEO 時，CEO 更換對公司績效的敏感度較低。

對於董監事股權質押的行為，Chen and Hu(2001) 的研究指出，董監事股權 質押的行為對投資機會較多的企業而言，會增加公司風險，在經濟景氣差時，股 價下跌會增加質押股票之董監事與外部投資人間的代理問題，因而降低公司績 效。 綜合上述本研究將董事會結構之組成定義如下： (1) 外部董監事比率 (2) 董事會規模 (3) 董事長兼任總經理比率 (4) 董監事質押比率 4.2 自變數：高績效人力資本部份

Delery and Doty (1996)將人力資源管理措施劃分成「工作描述」、「內部職 涯機會」、「正式與非正式的訓練」、「員工參與」、「工作保障」、「績效評

核」、「利潤分享」七個不同的構面並以Likert 七點尺度量表來衡量。Youndt &

Snell (2004)則將企業人力資源分成「人員取得」、「人員發展」、「公平對待」、

「合作性」、「文件化」、「資訊系統」六大類，這些問卷都寄送給企業的CEO

或人資部門的高階主管填答，其結果將顯示出企業內部對高績效人力資源的管理 和培育對智慧資本影響。

本研究參考 Delery and Doty (1996)及 Youndt and Snell (2004)的衡量構面，依 照研究需求分為招募任用、訓練發展、績效管理、內部晉升、薪酬獎勵、員工參

與六個構面，共三十個題項，問卷對象為台灣企業的CEO 及人資部門主管，探 討企業內部的高績效人力資源是否會為組織之智慧資本與企業績效帶來影響。問 卷內容請參考附錄1。 4.3 自變數：智慧資本部份 本研究之智慧資本依照資料來源分為客觀量化的指標(TEJ和公開資訊觀測 站)。 4.3.1人力資本 本研究人力資本以員工平均教育程度、員工平均年齡與員工平均服務年資、 組織穩定度、高等學歷比例、員工數增減比例、員工生產力、每人營業利益、員 工附加價值為衡量變數。 (1) 員工平均教育程度 Pennings et al., (1998) 認為，員工教育程度會影響企業的經營績效，高學歷 (大學學歷以上)的員工愈多，經營績效越好。 (2) 員工平均年齡＝員工總年齡/員工總數

Edvinsson and Malone(1997) 認為員工平均年齡應是衡量組織人力資本的因 素；王文英與張清福(2004) 的研究則證明員工平均年齡對企業績效及企業價值 有顯著影響。 (3) 員工平均服務年資＝員工總年資/員工總數 Edvinsson andMalone (1997) 認為員工平均服務年資應是影響組織累積智 慧資本的因素之一。 (4) 高等學歷比例=大專以上員工數/員工總數。 (5) 員工流動率=年底員工離職人數/年底員工人數。 (6) 員工生產力=銷貨淨額/員工總數。 (7) 每人營業利益=營業淨利/員工總數。 (8) 員工附加價值=稅後淨利/員工總數。

4.3.2 顧客資本

顧客資本是衡量企業智慧資本的必要變量， Edvinsson and Malone(1997) 和 Stewart (1997) 提到顧客資本是企業競爭的重要元素，充沛的客源才能替 顧客製造財富，滿足現有顧客的需求並吸引新客戶才是提升企業價值的關 鍵。 (1) 產品接受比率＝銷貨退回與折讓/銷貨淨額 Dzinkowski (2000)以銷貨退回比率來衡量顧客對公司產品或服務的滿意 度，當產品收回比率愈高時，表示顧客的滿意度越低，若因此降低對於公司 的評價將會連帶影響財務績效。 (2) 營收成長率＝[營業收入(t)-營業收入(t-1)]/營業收入(t) Dzinkowski (2000)認為，當公司的外部關係資本良好時，能夠提升公司的營 收並創造更高的價值。 (3) 市場佔有率=產品的銷售量在總產業所佔得比重。 (4) 主要客戶個數=銷貨佔10%以上之客戶數。 (5) 廣告費=當年度之廣告費用。 (6) 推銷費用率=推銷費用/銷貨淨額。 (7) 大客戶銷貨比例=來自前三大客戶之銷貨淨額/銷貨淨額。 4.3.3 創新資本 經濟學家熊彼德強調創新是企業創造更多價值的動力，擁有越多創新資 本的企業越能夠在競爭激烈的市場上生存。Ross et al. (1998) 指出，近年來 以知識為基礎的高科技產業的特徵就是其市場價值往往遠高於帳面，許多實 證研究也以研發支出和專利權的數目等，為衡量創新資本的變量，研究結果 都發現衡量創新投入的研發之初創新產出的專利權與經營績效呈現正相 關，而這些智慧資本的存量不僅影響企業績效，還會隨著經營效率的成長而 逐漸增加(Aboody and Lev, 2000; Gu and Lev, 2001;Hagedoorn and Cloodt,

2003)。 (1) 研發費用。 (2) 研發密集度=研發費用/當年度銷貨淨額。 (3) 研發生產力=稅後淨利/研發費用。 (4) 研發人員數。 (5) 研發人員比例=研發人員數/員工總數。 (6) 每位研發人員所擁有之資源=當年度研發費用/研發人員數。 (7) 研究發展強度=當年度研發費用/平均總資產。 (8) 權利金及技術費。 (9) 專利權數。 (10) 流動資本週轉率=銷貨淨額/平均流動資產。 (11) 管理費用率=管理費用/銷貨淨額。 (12) 管理費用增減比率=(當年度管理費用－去年度管理費用)/去年度管理費 用。 (13) 每人平均管理費用=管理費用/員工總人數。 (14) 存貨週轉率=銷貨成本/平均存貨。 (15) 固定資產週轉率=銷貨淨額/平均固定資產。 (16) 總資產週轉率=銷貨淨額/平均總資產。 4.4 應變數

(1) 總資產報酬率(Return on Assets, ROA)

公司獲利能力對負債比率的影響，抵換理論與融資順位理論各有不同的 看法，大多數實證研究亦認為其對資本結構確有顯著的影響，而本變數所採

用之衡量方法有數種，如Titman and Wessels (1988)、Bayless and Diltz (1994)

等曾引用營業收入除以總資產或營業收入除以銷貨收入、Hovakimian, Opler and Titman (2001)、Ozkan (2001)等曾引用資產投資報酬率(ROA)，本研究在

斟酌上述方法後擬以資產投資報酬率(ROA)來衡量，其公式如下: TAB EBITD ROA  其中，EBITD 為息前稅前及折舊前盈餘 TAB 為總資產帳面價值 總資產報酬率代表在某一段時間內，公司利用總資產為股東所創造的利 潤，通常以百分比表示。以會計指標來看，財務報表分析中認為ROA 是企 業經營成果之綜合性指標，常被用來代表獲利能力之代表性指標，因此本研 究使用ROA 來作為因變數。

(2) 股東權益報酬率(Return on Equity, ROE)

一個在成熟階段的企業，其目標設定在尋求之前投入的資源，能獲得快 速而豐盛的回收結果，是企業的重要獲利指標，因此本研究藉由股東權益報 酬率(ROE) 來衡量公司之績效，其公式如下： EB EBITD ROE  其中，EBITD 為息前稅前及折舊前盈餘 EB 為總股東權益帳面價值 股東權益報酬率代表在某一段時間內，公司利用股東權益為股東所創造 的利潤，通常以百分比表示。根據帳面資料計算而得的淨值報酬率愈高，除 了意味著該公司的獲利能力愈佳，同時也表示其經營績效愈高，也就較容易 獲得投資人青睞而對公司評價有正面的助益。 (3) Tobin’s Q 定義為公司市價(market value)除以公司資產的重置成本(replacement cost)。通常 Q 值愈高代表公司有較佳的投資機會與競爭優勢(Ross, 1998)，可用 於評估無形與有形資產的相對價值。本研究以普通股市值、特別股市值及負債 帳面值合計數代表公司市價，以公司資產帳面值為公司之重置成本。其公式如 下：

MVA PS DEBT q TA    其中， MVA為普通股市值 PS 為特別股市值 DEBT 為總負債 TA為總資產帳面價值 (4) 營業利益率=營業淨利/銷貨淨額。 (5) 股價=年底收盤價。 (6) 市值=年底收盤價Ⅹ總發行股數。 (7) 市值/帳面值=年底市值/年底帳面值。 (8) 市值-帳面值=年底市值－年底帳面值。 【表6】整研究文獻之變數定義 變數 操作定義 資料來源/收集時 間 公司治理變數： 股權結構 TEJ/Time1 家族持股率 企業家族成員持股佔流通在外股數比 率 法人持股率 政府機構持股+本國金融機構持股+本 國信託基金持股+本國公司法人持股+ 本國其他法人持股+僑外金融機構持 股+僑外法人持股+僑外信託基金持股 佔流通在外股數比率 外資持股率 僑外金融機構持股+僑外法人持股+僑 外信託基金持股佔流通在外股數比率 金融機構持股率 金融機構持股佔流通在外股數比率 董監事持股率 全體董事及監察人持股佔流通在外股 數比率 經理人持股率 總經理、副總經理、公司重要幹部等 高階經理人持股佔流通在外股數之比

率 董事會結構 外部董監事比率 外部董監事佔全體董監事比率 董事會規模 董監事會任期內各年度董監事的所有 人數 董事長兼任總經理 比率 董事長兼任總經理佔全體董監事比率 董監事質押比率 年底董監事質押股數/年底董監事持 有股數 智慧資本： 人力資本 TEJ /Time3 員工平均教育程度 將員工之學歷分為碩(博)士、大學和大 學以下分別賦與1-3 之權重，以各教 育程度之員工人數加權平均後再除以 總員工人數，得出員工之平均教育程 度 員工平均年齡 員工總年齡/員工總數 員工平均服務年資 員工總年資/員工總數 員工流動率 年底員工離職人數/年底員工人數 高等學歷比例 大專以上員工數/員工總數 員工生產力 銷貨淨額/員工總數 每人營業利益 營業淨利/員工總數 員工附加價值 稅後淨利/員工總數 創新資本 TEJ /Time4 研發費用 研發密集度 當年度研發密集度=當年度研發費用/ 當年度銷貨淨額 研發生產力 稅後淨利/研發費用 研發人員數 當年度之研發人員總數

研發人員比例 研發人員數/員工總數 每位研發人員所擁 有之資源 當年度研發費用/研發人員數 研究發展強度 當年度研發費用/平均總資產 權利金及技術費 當年度權利金及技術費用 專利權數 當年度取得之專利權數目 流動資本週轉率 銷貨淨額/平均流動資產 管理費用率 管理費用/銷貨淨額 管理費用增減比率 (當年度管理費用－去年度管理費用)/ 去年度管理費用 每人平均管理費用 管理費用/員工總人數 存貨週轉率 銷貨成本/平均存貨 固定資產週轉率 銷貨淨額/平均固定資產 總資產週轉率 銷貨淨額/平均總資產 顧客資本 TEJ /Time5 產品接受比率 銷貨退回與折讓/銷貨淨額 營收成長率 [營業收入(t)-營業收入(t-1)]/營業收入 (t) 市場佔有率 產品的銷售量在總產業所佔得比重 主要客戶個數 銷貨佔10%以上之客戶數 廣告費 當年度之廣告費用 推銷費用率 推銷費用/銷貨淨額 大客戶銷貨比例 來自前三大客戶之銷貨淨額/銷貨淨 額 績效 TEJ /Time6

總資產報酬率 (ROA) TAB EBITD ROA  EBITD 為息前稅前及折舊前盈餘 TAB 為總資產帳面價值 股東權益報酬率 (ROE) EB EBITD ROE  EBITD 為息前稅前及折舊前盈餘 EB為總股東權益帳面價值

Tobin’s Q MVA PS DEBT

q TA    MVA 為普通股市值 PS 為特別股市值 DEBT 為總負債 TA為總資產帳面價值 營業利益率 營業淨利/銷貨淨額 股價 年底收盤價 市值 年底收盤價Ⅹ總發行股數 市值/帳面值 年底市值/年底帳面值 市值-帳面值 年底市值－年底帳面值 依據研究文獻之變數定義，並考量 TEJ 資料庫的欄位說明，本計畫畫所採用 之公司治理變數(包含股權及董事結構)、高績效人力資源管理變數、人力資本變 數、組織資本變數、關係變數、企業績效變數及控制變數說明如下。

【表 7】公司治理變數－股權結構 變數名稱 定義及說明 資料期間 控制持股比率 因並非所有集團之控制型態均為" 家族控制型態"，原先欄位使用" 家族"用詞，易產生混淆，故經多 數使用者建議，改以"最終控制者" 及"集團"替代 股份控制權，又稱投票權，係最終 控制者所控制之持股率 公式＝（直接持股%＋間接持股 %） 採LaPorta 作法，以控制鏈最末端 持股率為間接持股(不含友好集團持 股) 2005.6~2012.6 法人持股比率 法人持股=國內法人持股+外國法 人持股 =(政府機構持股+本國金融機構持 股+本國信託基金持股+本國公司 法 人 持 股+ 本 國 其 他 法 人 持 股)+(僑外金融機構持股+僑外法 人持股+僑外信託基金持股) 2005.6~2012.6 外國法人持股比率 外國法人持股=僑外金融機構持股 +僑外法人持股+僑外信託基金持 股 2005.6~2012.6 國內法人持股比率 法人持股-外國法人持股 =國內法人持股 2005.6~2012.6 本國金融機構持股 比率 本國金融機構持有股數除以公司 流通在外股數 2005.6~2012.6 外國金融機構持股 國外金融機構持有股數除以公司 2005.6~2012.6

比率 流通在外股數 董監持股比率 全體董監事持股除以公司流通在 外股數 2005.6~2012.6 經理人持股比率 公司內部經理人或集團經理人持 股比例 2005.6~2012.6 **機構投資人持股比率：機構投資人總持股數／年底流通在外總股數。所謂機構 投資人，為證券市場中具有專業投資能力的機構，過去台灣研究中，一般將機構 投資人定義為：投信基金（包括國內集資、國外集資）、證券自營商、外資（國

外 法 人 外 資 持 股 ， 即 外 國 專 業 投 資 機 構 （qualified foreigner investment

institution）。有鑒於現今政府機構、公司法人不乏具專業投資能力的專責人士， 可補捉到此變數欲衡量意涵，故本研究更進一步納入政府機構、公司法人、其他 法人。

【表 8】公司治理變數－董事會結構 變數名稱 定義及說明 資料期間 獨立董監事比率 獨立董監事席次佔全體董監事席次 的比率 獨立董監席次 外部董事(outside director)， 1、外部董事定義為沒有兼任公司任 何職務、沒有與高階主管有二等親 內關係的董事。 2、外部董事亦稱外聘董事，指不是 本公司職工的董事，包括不參與管理 和生產經營活動的企業外股東和股東大 會決議聘任的非股東的專家、學者等。 可任獨立董監事的基本要件為： (TEJ 定義) (1)不能在該公司任職 (2)與該公司董監事無二等親關係 (3)選任持股不得高於 1% 唯法令另有其規範。 2005.6~2012.6 董事席次 董事會規模(Board’s Size) ：資料來 自經濟新報資料庫中，Company DB 資料庫裡的董事會總人數資料。 ln (全體董事人數) 2005.6~2012.6 董事長是否兼任總 經理(Y/N) 研究計畫上的是董事長兼任總經理 比率、但excel 上的是董事兼任占 經理人比例 董事長由總經理兼任者，則設虛擬 變數=1，否則為 0 2005.6~2012.6 董監質押比率 董事與監察人持有之股票當年度設 定質押之比例；指公司董監事質押 該公司股數，占董監事持股合計數 之比率。 2005.6~2012.6

席次控制比率(新 增) 最終控制者所控制之董監席次/全 部董監事席次 即席次控制權，董事會家族化與內 部化程度， 2005.6~2012.6 **對於什麼是外部董事(outside director)，理論界的定義並不一致。一般認為，所 謂外部董事，就是非本公司職員的董事。與外部董事相對應的是內部董事或執行 董事，是指那些是本公司職員的董事。 外部董事是指由國有控股股東依法提名推薦，由任職公司或控股公司以外的 人員（非本公司或控股公司員工的外部人員）擔任的董事。對主體業務全部或大 部分進入上市公司的企業，其外部董事應為任職公司或控股公司以外的人員；對 非主業部分進入上市公司或只有一部分主業進入上市公司的子公司，以及二級以 下的上市公司，其外部董事應為任職公司以外的人員。外部董事不在公司擔任除 董事和董事會專門委員會有關職務外的其他職務，不負責執行層的事務，與其擔 任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事的關係。外部董事含獨立董 事。 另一個常見的概念是獨立董事。嚴格地說，外部董事和獨立董事這兩者是有 區別的。外部董事包括董事和灰色董事。所謂獨立董事是除董事關係外與公司沒 有任何其他關係的外部董事。所謂灰色董事，是那些除了董事關係外與公司還有 其他聯繫的外部董事。因為他們不是公司的雇員，因此是外部董事。他們往往是 管理當局的親戚、公司的供應商、為公司提供法律服務的外部律師、退休的公司 經理、投資銀行家等。有人發現 74％的在紐約證交所上市的公司在審計委員會 中至少有一名灰色董事。因此，外部董事未必是獨立董事，但獨立董事一定是外 部董事，準確地說是獨立的外部董事。 但是，真正意義上的外部董事應該是獨立董事。因為引人外部董事的目的就 是提高董事會對管理者的監督，灰色董事由於與公司有這樣或那樣的聯繫，很難 做到公正與獨立地監督管理者、協調內部董事、保護股東和債權人的利益。 外部董事制度在國外得到了較為普遍的實行。1978 年，紐約證券交易所規 定公司應有完全由獨立董事組成的審計委員會。美國證券交易所也建議審計委員 會應完全由獨立董事組成1987 年，並規定上市公司應有獨立董事占多數的審計 委員會。並且，外部董事在董事會的比例正在上升，1992 年對美國製造業的調 查表明：在94％的公司董事會中外部董事占多數，而在 1989 年只有 86％ 。在