研究建議

根據本研究所得之實證結果，提出研究發現與結論，針對海巡署未來在組織 變革過程中，如何完善作業規劃、溝通說明、權益保障，以提昇變革效益，進而 強化海巡署各所屬機關單位組織承諾之效果，於此提出以下之研究建議，作為實 務上之參考。

一、加強溝通作為，提升變革認知

組織變革過程順遂與否，組織成員對變革行動應確有認知，如此才能有助於 變革之推動。｢知｣，為推動變革之要素，是權益亦是動力，而｢溝通｣亦為傳達訊 息之主要來源，兩者是銜續也是緊併之連體。從研究中發現，受試者對溝通程度 方面多表無意見，致各題項之效度與信度檢測不彰，而無法列測且不適刪除，影 響對溝通程度方面探測之效果研究，顯見機關單位組織調整作業，在溝通作為上 未能深入，致使單位人員無法顯現具體意見。基此，為使組織成員對組織變革推 動支持及認同之提升與加深，決策單位應利用各項集會與說明座談時機，加強與

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合理性。

二、務實性別取用，俾利任務遂行

海巡機關任務推行雖屬特殊性，但不乏為民服務及查緝搜索作為，執行任務 中異性貼身接觸實屬不便，執法、救援之觀點不易顯化，易生混淆與異議，實需 各方考量。惟從研究調查數據中顯現，東巡局志願役女性軍職人員極為偏低，雖 有其工作上限制與安全性考量，然面對特殊性狀況亦須因應任務遂行上之需求，

以利遂行勤務與任務推展。基此，海巡機關單位應比照警察進用人員制度，取用 定額或比例之女性人員，雖現階段單位內具有軍、警、文等職類之女性人員，惟 於比例上仍為偏低，故海巡機關單位對此，應精實進用規劃及逐期招生，以達任 務遂行需求，並妥善人事制度與規則，務達平等性；此外，對於工作及安全之需 求與考量，應強化教育訓練及生活空間改善，不可因防範肇事而避免招取進用，

而影響任務遂行及違反工作平等規範。

三、妥慎權益保障，消除心理疑慮

海巡機關因任務特殊性及單位成立需求性，組織內含軍、警、文等職類人員，

各專司職權遂行海巡任務，而龐大之組織及成員，管理作為與制度漫廣，施行上 難免些許疏失或掛一漏萬情事，不平與異議均由此而生，影響整體之行政效能。

甚且，在文獻探討中，專家學者之研究結果，顯現組織進行變革時，員工適應及 權益福利亦為影響變革因素之一。而在本研究中，亦發現有七成之受試者認為機 關單位實施組織變革後，對於自身適應及權益保障會有影響。而為解除人員疑 慮，對於政策推行作為上，決策單位應確為制度研訂、福利平等、意願調查、工 作平衡及進修規劃等政策作業，並運用各項集會與說明座談時機，加強與組織成 員面對面溝通及意見交換作為，甚且制訂管理規則與權益規劃時應為公平、公 正，以達成員心理滿足，進使組織氛圍和諧，俾利變革作業順遂。

四、完備遷調計劃，提升組織承諾

海巡機關任務業係屬特殊性，組織成員之工作性質難與一般上班族相較，朝 九晚五之工作時段，難以應付特殊性工作與遂行任務，全天後待命之工作使命為 國家賦予及人民寄託之責任。又因工作之特殊性，多數人員離家偏遠，雖機關單 位有駐地意願調查與輪替及新進指職招取政策，亦難以全般性相符成員意願，仍 有些微距離性，在諸多因素之匯集下，人員留職意願降低。從研究結果中發現，

在東巡局轄屬單位中，以岸巡大隊之人員對留職承諾之反應較低，因其任務屬性 多為各項勤務遂行及狀況處置，工作推行緊湊，甚且查緝績效壓力與生活作息不 定，諸多過能工作之推行與反覆行之，形成身心疲憊而對留職之意願與承諾降 低。為能使渠等人員身心紓解及提升工作意念與增加留職意願，除完備升遷規範 與工作輪替計劃，適時調整工作能量及得到充分休息，另對駐地調派作業，結合

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個人戶籍意願，以符照顧家眷意念並減低其憂慮，期能增加志願役軍職人員對單 位之向心與戮力工作及提升對機關單位之組織承諾。

五、善劃低階遠景、提高留職意願

在本研究結果中發現，不同階級之東巡局志願役軍職人員在組織承諾之反應 程度上均有顯著之差異性，其中以｢士兵｣人員之反應程度最低。研究認為，因士 兵人員之役期短暫不影響生涯規劃，且受部隊薪資待遇優於民間之吸引及暫時避 開社會不景氣之心態，對長遠規劃欠缺考量，形成對去留意願可有可無之想法。

為能使渠等人員充滿信心與留職意願，提高對組織承諾程度，機關單位應強化升 遷制度，提供未來資訊與生涯規劃，並妥慎福利制度及權益保障，免除憂慮及保 障吸引。並適時輔導轉任士官，且鼓勵進修與參加訓練，習得專長技能，以為工 作推行運用與職能專業化。甚且鼓勵進階服任軍官，亦或參加國家考試轉任文 職，以開創生涯目標與未來信心，提升其對機關單位之向心，以及提高人員留職 率及保留專業人才。

六、審慎組改作業，提升變革成效

本研究結果發現，個人屬性變項在組織變革認知程度與組織承諾反應程度均 有差異性存在，而組織變革認知與組織承諾間亦有相關性存在，顯示認知程度愈 高，則承諾程度愈高。而如何使組織成員持正向支持組織變革之認知，並對變革 產生助力與提高組織承諾程度，是為海巡機關決策單位在組改作業前應審慎思考 及綿密規劃之主要課題。研究認為，海巡機關岸巡單位曾為精進執法作為與組織 結構扁平，雖歷經多次內部變革與調整，是有些許部分經驗與逆向承受，調整後 之感受是為微量不平，長期來多數認為工作量不平與責任不公，漸以羨慕警、文 職處境與覺認偏袒之傾向。為能消彌不平與提振信心、士氣，決策單位應於規劃 作業時，審慎考量升遷制度公正、工作量求衡平、調派順應意願及進修訓練規劃 與福利施行平等，甚且為最受重視及影響長遠規劃之權益保障等，於妥適規劃後 應適時對應溝通與宣導說明，務求人員對組改作業整體進度及結論上之認知，而 獲取信任與向心，提升對組織承諾程度與意願。

七、轉化軍職任務，符合法制規範

在研究中發現，志願役軍職人員對組織承諾之反應於七成五左右，顯現其信 念及向心堅定。然而，海巡機關配合政府組織改造工程，為符法制規範與政治層 面，朝全文職化規劃之迷失，既浪費唯才適用機會，且易影響機關組織內軍職成 員之向心與工作推展。本研究認為，決策單位於規劃整體組改作業時，應就海洋 事務推展及執行能量作為考量，並符法制規劃之前題下，可擷取世界先進國家（如 美國）在海洋事務推行之經驗與作為，均以軍、文職人員併用施行海巡任務，而 非駐足於軍人在岸上執法是違憲（姜皇池等，2005）與一昧推行全文職化規劃之 侷限，而忘卻推展海洋事務之專業人力需求與影響軍職成員權益保障。為落實「海

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需求及專業知能均為推展任務要素，而軍職人員之轉化是為關鍵點，保障其權益 並符法制規範，應朝向較符合法制面要求之｢以軍職人員配合文職人員於海上執 法作為｣方式施行（姜皇池等，2005），故此，將軍職人員推進於海上執法（國境 秩序及國家安全）之方式，可為未來發展之重點方向。

八、成立海巡學校、強化專精專業

研究中發現，受試者對機關單位組織承諾呈現高程度顯現，然而組改作業為 達長遠規劃目標，亦須符合法制規範與政治層面，為能趨於合法及明確保障，軍 職人員朝向海上發展之必要性是為未來發展之方向。為達此目標，海事專長教育 訓練是為首要因素，而現實觀之，海巡機關現階段及未來規劃均無專職單位，僅 為短期訓練能量之暫置單位，對於海事教育需求，多為遇招拆招之臨機自訓及外 聘借訓等作為，難見實質成效。為能使海巡機關擁立自主訓練，對於海事專長教 育，應擷取美、日等先進國家作為，成立專職之海巡學校，針對現職軍、警、文 等職類人員，甚或未來招考之新進人員，歸劃整體海事專精專業教育，施行規律 銜環及循序步程之訓練，以培育海洋事務人才，並孕育海域執法幹部，以強化海 洋執法能量。